你如何才能成為一名更為優(yōu)秀的指揮？

1. 你下達給樂團的指令是否足夠具體？

指揮要明確樂團的行為預期。樂團成員一般會把關注點放在完成任務上，而指揮則要給出如何執(zhí)行任務的具體指令。

● 你是否讓成員能輕松明了地理解需要完成的具體任務和具體行為？

● 你如何得知成員是否已經明白需要完成的任務和行為？評估方法是什么？

● 若工作要求發(fā)生變化，你與成員就這一變化進行的溝通是否有效？

2. 你與樂團之間的溝通是否足夠明確和前后一致，在新成員加入時也能明白具體要求？

新成員接手這份工作時，需要了解工作“規(guī)程”，也需要理解并接受嚴苛的工作環(huán)境。如果不能在招聘和入職階段對上述事項進行清晰連貫的溝通，就等于白白浪費時間和金錢。如果成員發(fā)現(xiàn)樂團文化與他們事先的理解有所不同，或者感覺與工作環(huán)境格格不入，就會選擇離開。

● 你的招聘項目是否足夠有效，能找到適合組織文化的人，并且能識別出不適合組織文化的人？

● 你運用了什么方法，確保新人能適應嚴苛的規(guī)定？

● 你是否發(fā)出誤導他人期望值的信息？或者發(fā)出的信息與你的工作任務標準相悖？

3. 你的入職項目是否能有效地幫助人們在接手工作時對具體情況進行充分的了解？

樂團需要以完美的標準進行重復性的細節(jié)工作。這就需要在入職時提供充分的培訓，打好堅實的文化基礎。需要幫助成員順利地過渡到嚴格有序的工作環(huán)境之中。

● 在入職項目前后，你是否對成員行為進行評估，以測試項目的有效性？

● 你是否利用“傳幫帶”的方法，幫助新成員更快地融入組織文化中？

● 對于不適應新環(huán)境的成員，你是否預先準備好了應對措施？

4. 激勵機制與目標之間的聯(lián)系是否緊密？

激勵機制與獎勵措施要與理想的工作表現(xiàn)保持一致。需要向適應這種嚴苛環(huán)境的成員明確激勵方案的具體執(zhí)行辦法。

● 面對不同的工作職責，你的激勵項目是否同樣有效？

● 你是否成功創(chuàng)建出一種文化，對特定行為和任務的執(zhí)行予以獎勵？

● 你如何評估自己的激勵項目？

5. 職業(yè)規(guī)劃和晉升機會是否足夠明確？

如果能讓成員了解到他們有進步的機會，就可以應對由于重復執(zhí)行某項具體任務而帶來的“倦怠因素”。不斷向上的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠給成員以激勵，讓他們盼望得到更具挑戰(zhàn)、更有成就的工作職責。

● 你設置的職業(yè)規(guī)劃是否夠寬、夠深，讓成員感覺可以實現(xiàn)心中的抱負？

● 職業(yè)規(guī)劃中是否有足夠多的步驟和層級？

● 對于不愿選擇標準職業(yè)規(guī)劃的成員，你是否有適用于他們的計劃？

6. 向成員發(fā)布重要“新聞”的速度有多快？

工作規(guī)程和具體流程的變動情況需要清晰有效地向所有成員發(fā)布，以便樂團立即開始執(zhí)行新任務。

● 你的溝通渠道是否便捷高效？

● 你是否可以同時向所有樂團成員傳達信息？

● 你是否花費了足夠的時間與一線員工“面對面”交流？

7. 你創(chuàng)建的環(huán)境是否過于嚴苛，甚至阻礙你們適應環(huán)境的變化？

組織結構要足夠強健才能有效運轉，同時也要足夠靈活才能與時俱進。樂團成員擁有十分專業(yè)化的技巧，很難在短時間內重新進行培訓。

● 你是否認為你的組織太過死板？

● 什么樣的機制可以保證樂團能適應環(huán)境的變化？

● 如果環(huán)境出現(xiàn)變化，迫使你不得不重新審視目前的運轉模式，你計劃如何應對？