你愛上自己的員工了嗎？

愛上你的員工。

這不是開玩笑，也不是慫恿你談一場轟轟烈烈的辦公室戀情。之所以選擇用“愛”這個字眼，是源于一個生意伙伴的管理經(jīng)驗：用愛心來贏得員工，真正把員工當成一家人。

這個生意合作伙伴經(jīng)營管理企業(yè)取得很好的成績，他們公司的企業(yè)文化是：“友愛團結(jié)，仁義奉獻：公司的事，大家齊心協(xié)力辦；員工的事，公司努力給予辦。”強調(diào)用愛心，把企業(yè)與員工的命運緊緊地拴在一起。在努力提高員工福利待遇的同時，也苛刻要求員工規(guī)范經(jīng)營活動。

上班的時候，衣著、行為整齊劃一，統(tǒng)一信念和價值取向。灌輸三重基本觀念：一是為顧客服務(wù)；二是忠誠和團結(jié)；三是熱愛公司。他們公司的工作氣氛非常親切和民主，維護員工人格尊嚴，不斷追求卓越。他們的退休金、保健費及其他福利待遇頗高。認為這是吸引員工做好工作的主要原因。

為了使員工愉快，他們盡量給予高薪，給予較多的晉升機會。要求員工嚴格遵守商業(yè)道德，規(guī)范業(yè)務(wù)行為，強制用誠實、信用的行為去進行市場競爭。推行“開門制”，如果一個員工感到自己受到不公平的對待，可以向上級甚至越級投訴，讓問題得到圓滿解決，讓矛盾化解在萌芽狀態(tài)之中。他們公司很重現(xiàn)員工的意見，進行定期調(diào)查，聘請專業(yè)人士主持調(diào)查和分析研究會，使員工的意見能夠及時反映。

在經(jīng)營業(yè)務(wù)中，他們公司不規(guī)定絕對的工作標準，只希望每個員工都盡心盡力，自覺忠于職守；他們定期召開會議，征求員工意見，不是為了監(jiān)管和控制員工，而是為了指導和協(xié)助員工提高業(yè)務(wù)能力，全心全意地認真做好經(jīng)營工作。在日常生活中，他們公司采用一套與眾不同的方式，努力使員工保持自身個性和尊嚴。在他們的公司里，無論是員工——公司之間，還是公司——員工之間都具有極強的向心力、凝聚力，上下齊心，同心同德。

他認為：用愛心打造員工的成功，讓每個員工都有成功的感覺，都認識到自己的工作對經(jīng)營效益舉足輕重，注意節(jié)省投資，企業(yè)就能實現(xiàn)盈利。他說：“企業(yè)中的友愛親善，互相關(guān)懷，不能只是口號而應(yīng)該是實實在在的行動。經(jīng)營領(lǐng)導者要做好榜樣，讓部屬信賴，仿效，才能帶動員工全身心投入。用愛心打造成就感的企業(yè)文化是搞好經(jīng)營的基石。工作態(tài)度應(yīng)該是這樣的：不管事情是怎樣發(fā)生的，只管趕快做工作進行補救，解決問題?！?/p>

有這么一件事：1995年12月，快要“渡年關(guān)”了，他做出決定，停止一切福利性開支。正好在他做出這個決定幾天之后，有一個姓陳的職工患了急性肝炎，要住院治療，需花2至3萬元才能治好。而這個職工剛調(diào)進該公司，連工資、福利待遇等關(guān)系都還沒有辦好。面對這樣一位尚未正式調(diào)進的患病職工，企業(yè)中不少人認為，即使公司有錢，也可以不支付醫(yī)療費，何況企業(yè)資金又那么緊缺！他力排眾議，說：基于人道主義，應(yīng)該救死扶傷；按照“員工的事，公司努力給予辦”的精神，由公司想辦法協(xié)助他支付醫(yī)療費，讓他先把病醫(yī)治好！

企業(yè)為了幫助這位患病的員工，先從工會經(jīng)費中拔出一筆?？?，再從公司福利金中給他支付一筆生活福利補助金，讓他繳交住院費及時進醫(yī)院治療。然后，企業(yè)發(fā)動全體員工獻愛心，捐款資助。三筆款加起來共達數(shù)萬元，幫助解決了醫(yī)療費，使那個員工能安心治病，很快康復(fù)。出院后該員工很感激地說：“是公司救了我的命！一定要知恩圖報，把工作做好?！倍聦嵰舱侨绱恕?/p>

1996年4月，在他們公司進行物業(yè)管理的商品房有一單元發(fā)生了一起企圖用液化氣縱火自殺事件，當事人由于家庭矛盾激化，一氣之下打開液化氣罐企圖縱火自焚。正是那位曾經(jīng)患病康復(fù)的員工發(fā)現(xiàn)此事。他不顧個人安危，及時撬鎖破門，撲滅火災(zāi)，解救了自殺者，消除了一起嚴重的惡性事件，避免了一場嚴重的經(jīng)濟損失和人身傷亡事故，受到了當?shù)嘏沙鏊妥羧罕姷暮迷u。

在聊天的時候，他告訴我：“經(jīng)商辦企業(yè)實質(zhì)就是選擇項目，投入資金，用人管物，使資本增值的事業(yè)。領(lǐng)導者一定要有‘友愛仁義，情趣奉獻’的胸懷，追求財富的欲望才不至于淪喪為純利欲的沖動，導致物欲的膨脹、人性的泯滅、社會秩序的混亂和資源的浪費。”

事實不正是如此嗎？商道真經(jīng)：如何提高員工對企業(yè)的忠誠度？

員工忠誠于企業(yè)，這是很多企業(yè)CEO都愿意看到的局面。愿意看到并不意味著就能夠看到，綜觀我們身邊的一些企業(yè)，還是存在員工頻繁跳槽、機密外泄等現(xiàn)象。這些企業(yè)的領(lǐng)導者并不是不知道員工忠誠對于企業(yè)的重要性，而是他們不了解員工，更不了解該如何通過自己的行動提高員工的忠誠度。

如果對此存在疑問，不妨借此搞個明白：

（1）尊重員工

有一個企業(yè)家認為：“企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于是否把員工視為最重要的財產(chǎn)，是否尊重每一個員工。如果做到這一點，就能依靠員工創(chuàng)造出不同凡響的業(yè)績?！?/p>

的確如此，對員工的尊重，是CEO管理員工過程中必須遵循的原則。心理專家說：希望得到別人的尊重是我們的基本需求之一。員工也希望在工作場所里能獲得別人的尊重，他們希望能有人欣賞他們，對他們微笑。一個人不論具有多大才能，若無法滿足其被尊重的欲望，他的工作積極性和創(chuàng)造激情便會被削弱。所以，CEO也應(yīng)該像尊重專家那樣尊重每個員工，用尊重感染員工、激勵員工，從而提高員工的忠誠度。

（2）感情投資

感情投資在所有投資中，花費最少，回報率最高。這是日本麥當勞的社長藤田對他所有的投資回報率進行研究而得出的結(jié)論。據(jù)他所說，在良好的情感環(huán)境中生活，人會產(chǎn)生極大的熱情和積極性，尤其是在公司里，如果一個人受到他人的重視，心情始終處于積極的狀態(tài)中，那么，他的忠誠之心便能被最大程度地激發(fā)出來。

他的這番話讓現(xiàn)在的私營老板清楚地認識到，如果想讓員工忠誠于自己的企業(yè)，那么，在管理員工時就必須注意對員工進行感情投資，以此來收獲人心。

（3）高薪留人

在市場經(jīng)濟條件下，物質(zhì)激勵永遠不會過時，也是最有效的員工激勵手段。老板要想有效地提高員工的忠誠度，就必須滿足員工的物質(zhì)需求。

薪酬作為金錢的直接體現(xiàn)，在物質(zhì)激勵的措施中占有相當重要的位置。在市場經(jīng)濟形勢下，越是高階層的人才就越需投入大的資本。一些企業(yè)CEO卻舍不得投入這筆資金，他們雖然也渴求人才，但是不愿意支付較高的薪酬。他們錯誤地認為，沒有那么高素質(zhì)的人才，企業(yè)照樣運轉(zhuǎn)和經(jīng)營。其實，這樣的CEO沒有認識到高素質(zhì)人才的潛在價值，自然，他們無法尋找到真正的“千里馬”，即使找到了難以留住。

與此相反，一些成功的CEO由于明白人才的重要性，不惜用高薪來留住人才，激勵員工，從而大獲收益。因為高薪體現(xiàn)得更是一個員工的價值所在，當他們的個人價值受到公司的重視時，其工作的積極性也會被激發(fā)出來。

（4）給予發(fā)展空間

CEO對員工的信任，為員工提供的工作環(huán)境，對員工所作的各種投資，都是讓員工的創(chuàng)造性爆發(fā)的導火索。經(jīng)過這一系列過程的磨煉，員工才會被打造為公司真正需要的人才。所以，給員工提供足夠發(fā)展空間就成為CEO的重要任務(wù)之一。

針對競爭激烈的工作環(huán)境，《財富》雜志曾對美國市場上工作環(huán)境最佳的100家公司的雇員做了一次調(diào)查，員工們自動自發(fā)工作的理由五花八門，如先進的技術(shù)、激動人心的工作、在同一公司變換職位的機會、執(zhí)行有挑戰(zhàn)性的海外任務(wù)、在公司內(nèi)部提升的前景、工作時間靈活并且有非常優(yōu)厚的福利等。

其實，我們也經(jīng)常聽到身邊的朋友由于在公司發(fā)展的空間不大，而跳槽到收入相對較低但發(fā)展空間較大的企業(yè)工作。而且據(jù)一項針對150個高級職員進行的調(diào)查顯示，這些跳槽的人中，41%的人是因為晉升的機會有限，25％的人是因為他們的業(yè)績沒有得到賞識。