人力資源分析還應該借鑒經(jīng)濟學和金融學的分析概念，學會應用這些理念。

※固定成本、可變成本和運營成本的概念

※貨幣的時間價值

※貨幣的現(xiàn)值和貼現(xiàn)值

※成本效益分析（cost-benefit analysis）與成本效果分析（cost-effectiveness analysis）的區(qū)別

※人們主觀認定事物的價值，即效用的概念。效用取決于每個要素的價值、要素發(fā)生的概率以及要素之間的關系

※盈虧平衡分析以及拐點的概念，以識別優(yōu)化人力資源管理和精簡人員的機會

我們的目標不是教授這些概念，而是希望引起人們的重視，認清邏輯驅(qū)動的分析在一定程度上依賴于分析自身的優(yōu)勢和有效性。

這些概念本身并不復雜，應用它們最簡便的方法就是與熟知這些概念的人合作。

之前我們一再重復，如果沒有使用邏輯分析的框架來鼓勵相關人員參與這個過程，即使用最有效的指標、最嚴格的分析也有可能難以奏效。

使用邏輯分析進行正確的決策

很多組織整天都會形成各類報告。針對多種問題，如員工流失、員工態(tài)度、員工技能水平等，通過分析數(shù)據(jù)向各個部門提交各類報告，分析報告可以輔助企業(yè)的多項業(yè)務活動。比如，我們發(fā)現(xiàn)某個部門年輕女性員工的離職率較高，或者在某些財務考核不達標的部門內(nèi)，員工態(tài)度不符合該部門全國范圍的對標水平。請注意，我們的目的不是為了制訂有趣的人力資源指標、毫無目的地進行分析，而是為了更好地決策，為了變革而分析。假如各大組織內(nèi)部人力資源部門總是把數(shù)據(jù)整理好呈報給其他部門經(jīng)理就算完事，這就大錯特錯了。