20 世紀(jì)90 年代，F(xiàn)BI 內(nèi)的一些新調(diào)整由法院勒令遵守而促成。黑人和拉丁裔探員對調(diào)查局發(fā)起猛烈的集體訴訟，控告其種族歧視泛濫。FBI 不愿讓這些案例上庭，所以同意私下和解，承諾修改局內(nèi)任命方式。為推動變革，弗雷從產(chǎn)業(yè)界和學(xué)術(shù)界招聘了一批工業(yè)組織心理學(xué)家，引導(dǎo)FBI 采取更加公平有效的優(yōu)秀探員選拔方案。

引領(lǐng)這次變革的人是來自弗吉尼亞理工學(xué)院的心理學(xué)家—伊麗莎白·科姆斯特博士。90 年代的多數(shù)時(shí)間里，她都在FBI 擔(dān)任人事評估和研究部主任。博士頭銜讓她值得信賴，高效則是憑借她的機(jī)智、不變的好奇心和能讓周圍人了解其想法的訣竅。少有的女性領(lǐng)導(dǎo)者身份并沒有讓她慌亂?？颇匪固氐哪赣H在20 世紀(jì)70 年代沖破障礙，成為紐約州斯克內(nèi)克塔迪聯(lián)合學(xué)院的系主任。幾年后，我在另一家華盛頓區(qū)的情報(bào)機(jī)構(gòu)找到科姆斯特，她說：“我是一名先鋒。FBI 激勵(lì)了我，所以暗自下定決心—‘就讓我來開辟這條路吧’?！?/p>

在FBI，科姆斯特很快就以“勇敢堅(jiān)定的局外人”而聞名。她勇于引入科姆斯特版的彼得·德魯克的著名提問：我們到底要從這些工作中得到什么？“結(jié)果發(fā)現(xiàn)，我們需要有計(jì)算機(jī)科學(xué)背景的人。”科姆斯特回憶說：“我們需要領(lǐng)航人，需要外語專家。”FBI 過去的人才篩選系統(tǒng)根本沒有注重這些技巧，所以她和團(tuán)隊(duì)改變了這點(diǎn)。若候選者非常符合FBI 的要求，他們的面試會更快，而且他們的一技之長完全能得到認(rèn)同。

科姆斯特認(rèn)為“我們不僅創(chuàng)建了一個(gè)多樣人才庫，也滿足了組織的需求”。不久后，她和團(tuán)隊(duì)對FBI 的工作面試方法進(jìn)行了符合時(shí)代要求的調(diào)整。那些像“最喜歡的書”那樣容易導(dǎo)致任人唯親的老問題也不再使用。相反，變革后的FBI 用更多時(shí)間系統(tǒng)地分析候選者在關(guān)鍵領(lǐng)域的專業(yè)知識。FBI 面試官也拓展形成了一套評估候選者能力的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)模式。

她回憶說，當(dāng)時(shí)FBI 的老資格評估人調(diào)整起來很困難，因?yàn)樗麄兞?xí)慣于像審問證人或嫌疑犯那種假動作和狡猾的開放式面試?？颇匪固匕l(fā)現(xiàn)“工作面試與開放式面試不同。我們培訓(xùn)探員使用新方法，他們后來告訴我說‘我從來沒想到這招有用，但這確實(shí)更有效。我們對新進(jìn)員工的才干很滿意’?！?999 年科姆斯特離開FBI 時(shí)，局內(nèi)的特工人才庫容納了更多擁有21 世紀(jì)所需技能的專家。因?yàn)闊o論是女性、拉丁裔、美國黑人以及其他少數(shù)族裔都能在局內(nèi)有所發(fā)展，所以調(diào)查局也開始聲名遠(yuǎn)播。

在TFA 一例中，這個(gè)發(fā)展迅速的組織幾乎被兩大致命的人才問題束縛。其早期選拔教師的方法有狹隘膚淺的問題，因?yàn)樵u估人員太過于倚重展現(xiàn)個(gè)人魅力但缺乏實(shí)際價(jià)值的測試。這些測試開展起來很簡單，而且看似能揭示一些高度相關(guān)的特質(zhì)。但在現(xiàn)實(shí)中，追尋魅力并不恰當(dāng)。如果TFA 再固執(zhí)下去，它可能永遠(yuǎn)也不能擺脫這種虛有其表、方向錯(cuò)誤的模式。十年間，TFA 大多數(shù)的創(chuàng)始人仍在掌舵，領(lǐng)導(dǎo)層并沒有大換血，所以不能促成從思維方式上作徹底改變。