知識小分享：企業(yè)招聘通常遇到的問題

1人才需求預測不準確，沒有制定明確的人才獲取策略。

雖然大部分企業(yè)每年都制訂人才招聘需求的規(guī)劃，但比較粗糙，無法準確鏈接業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略或者不注重核心人才規(guī)劃，忽視制定明確的人才獲取策略。

2在招聘中無統(tǒng)一的評價標準或者不夠清晰明確，應用效果差。

企業(yè)在招聘過程中沒有制定統(tǒng)一的招聘標準，每個人都有自己的評價標準，或者即使制定了統(tǒng)一的評價標準，但不夠具體、明了，缺乏可操作性。

3沒有制定科學的招聘甄選流程，招聘渠道的有效性無法保證。

招聘甄選流程過于隨意，或過于復雜，不夠高效、經(jīng)濟；忽視各種招聘渠道的成本、效率、適用人群等多方面的評估，未根據(jù)企業(yè)和崗位特點有效組合各種招聘渠道，或忽視新型招聘渠道的開拓。

4沒有應用客觀、有效的評估工具，不注重考官隊伍的甄選技能的提升。

在招聘過程中更多依靠自己的直覺和主觀判斷來進行評估，未區(qū)別關(guān)鍵崗位的差異化甄選工具。面試官沒有接受相關(guān)面試技巧的培訓，不能正確使用招聘工具對候選人進行有效評估。

5不注重新員工的入職與培訓，沒有持續(xù)性評估招聘效果。

在offer簽約以后，不注重與新員工的溝通交流，沒有為其順利入職搭建合適的平臺，導致人才在短時間內(nèi)流失；整體招聘工作結(jié)束后，后續(xù)沒有進行招聘效果評估，無法為下一年招聘工作的改善方向提供依據(jù)。

求助外部獵頭

招標公告發(fā)出后，有三家公司應標，董樂按照崔世波的建議，對三家的方案作了詳細的對比，最后他認為，TB公司比較有吸引力的是招聘標準、人才地圖等工具，董樂覺得他們的招聘是建立在對人才需求的深刻理解基礎(chǔ)上的，并且聚焦到了搜尋的行業(yè)和崗位。更重要的是在業(yè)務介紹的環(huán)節(jié)中，他們的項目經(jīng)理李磊對于人才的外部獲取策略的闡述，與崔世波的要求不謀而合，對于四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的把握相當?shù)轿唬奘啦ㄕJ為有這樣的考慮，質(zhì)量才是有保證的。工具小博士8：人才外部獲取策略

第一， 分析人才來源。包括對目標人才群體來源進行歸類，繪制人才分布地圖等。

第二， 明確人才獲取成本。包括明確目標人才的市場薪酬水平和目標人才的薪酬激勵方式等。

第三， 建設(shè)雇主品牌吸引人才。包括明確目標人才職業(yè)發(fā)展關(guān)注點，建設(shè)雇主品牌，向目標人才傳遞清晰的吸引信息等。

第四， 人才融入與留用，主要從目標人才的短期融入和長期留用兩個方面考慮。招投標會之后，崔世波和董樂經(jīng)過了一輪內(nèi)部研討和篩選，最終TB公司的方案贏得了大家的認可，決定與他們合作，爭取在最短的時間內(nèi)把人才招聘到位。