與一線員工必須評(píng)估他們的工作并在必要時(shí)作出調(diào)整一樣，管理者也需要他的上一級(jí)來(lái)評(píng)估他，以確定是否達(dá)到了期望的管理及效率水平。如果效率不夠理想，管理者有責(zé)任作出分析并且做好以下兩點(diǎn)：

·調(diào)整培訓(xùn)員工與安排人員的方式。

·改變目前在團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)里的調(diào)整方式。

此外，另一個(gè)需要調(diào)整的領(lǐng)域就是人員本身。每一位員工是否被安置在合適的職位？

當(dāng)涉及人員崗位重新調(diào)整時(shí)，我想使用吉姆·柯林斯的類比。在他最暢銷的書《從優(yōu)秀到卓越》（Good to Great）中，柯林斯指出，不僅把合適的人放在公交車上很重要，讓這些人坐在合適的位置上，同樣也很重要。如果把有才干的團(tuán)隊(duì)成員放置在錯(cuò)誤的職位上，會(huì)降低整個(gè)團(tuán)隊(duì)的效率。

舉個(gè)例，讓我們來(lái)思考一下西部海岸公司（West Coast company） 管理團(tuán)隊(duì)的方式有沒(méi)有問(wèn)題。這家公司到處都是才華出眾的員工，但他們中一半以上的人，被安置在錯(cuò)誤的崗位上，好比在公交車上坐錯(cuò)位置的人。設(shè)備總經(jīng)理是人力資源專業(yè)畢業(yè)的，并且有從事與專業(yè)相關(guān)工作的個(gè)人特質(zhì)；人事部經(jīng)理卻擁有質(zhì)量控制的專業(yè)技術(shù)與特性；業(yè)務(wù)部經(jīng)理在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方面有很強(qiáng)的專業(yè)背景……這簡(jiǎn)直就像他們?cè)谕嬉魳?lè)椅 游戲。還有另外三四個(gè)人的工作，也與他們的專長(zhǎng)無(wú)關(guān)。雖然這些人現(xiàn)在也干得很不錯(cuò)，但是，如果他們的工作崗位能與專長(zhǎng)更緊密地結(jié)合起來(lái)，他們將是超級(jí)明星。

由此可見(jiàn)，有些人并非沒(méi)有才能，只是被安排在了錯(cuò)誤的位置上。在考慮把他們換到更合適的崗位上時(shí)，需遵循謹(jǐn)慎原則。管理者不僅要了解所調(diào)動(dòng)人員的知識(shí)、技能以及態(tài)度，還要顧全大局，預(yù)計(jì)這樣的行為可能帶來(lái)的連鎖反應(yīng)。如果在沒(méi)有了解這些情況的前提下，盲目地重新任命人員，通常是非常危險(xiǎn)的，因?yàn)槟銢](méi)有通盤考慮事情的后果。

事實(shí)上，無(wú)論什么時(shí)候，不管作出怎樣的調(diào)整，你都必須意識(shí)到不作任何考慮的調(diào)整，是不明智的。而在考慮所有的變革時(shí)，必須考慮到公司的使命、愿景以及價(jià)值觀。