熟知新崗位所需要的知識、技能和態(tài)度

除了職責與任務列表，崗位描述也可以列出在該職位上獲得成功所需要的知識、技能以及工作態(tài)度。這可包括特定的分析或評估能力、身體素質(zhì)以及某人應當關(guān)心的特定事件。

在所有這些中，最需要記住的是你在為一個特殊的崗位創(chuàng)造一份崗位要求列表。有些任務可能會模糊不清，但它們出現(xiàn)的時候，相關(guān)的工作人員會處理好它們。千萬不要只是把它們鎖在抽屜里！更新職責與任務列表，很大的好處是在評估經(jīng)理的工作能力時，該任務列表可作為衡量的標準。

不管是內(nèi)部提拔還是外聘新的管理者到某個崗位，在和他們談話時，從崗位描述出發(fā)，你可以發(fā)現(xiàn)他們擁有的知識、技能以及態(tài)度是否符合崗位的要求。

進行能力評估

你可以運用各種不同的工具，把某人本身所具有的行為與態(tài)度和最適合于某個特定職位的行為與態(tài)度進行對比。首先要做的就是先給職位定個基準。

使用評估工具，可以準確地描述出勝任該工作必備的能力。在微觀管理的解決方法中，充分的評估能夠幫你確定在職的某人具有的能力與性格是否適合該職位。若發(fā)現(xiàn)兩者之間有差距，并不一定意味著這個人不合格，而是說明可能需要作一些調(diào)整。評估，可以幫助你確認需要何種調(diào)整。

布蘭迪是一位區(qū)域經(jīng)理，她曾對公司的后起之秀卡倫感到有點沮喪，但評估工具有效地幫助布蘭迪重新認識了卡倫。卡倫監(jiān)管一個產(chǎn)品研發(fā)團隊，但經(jīng)過九個月的艱難運行后，布蘭迪覺得，卡倫把重點放在了次要方面，因此導致卡倫的團隊受挫，也使得布蘭迪非?；倚?。這兩個人決定采用個人評估工具來發(fā)現(xiàn)問題究竟出在哪里。

兩人請一位管理培訓師詳細地審查了每個人的評估結(jié)果，剛開始分開審查，然后是兩人一起審查。短短的幾小時，她們發(fā)現(xiàn)，兩人最喜歡的溝通方式存在巨大的差異。雙方都承認自己的方式并不一定比對方的好——只是不同而已。另外，很顯然，卡倫過去無意地給她的團隊發(fā)出過模糊的信息?？▊惢貞浀溃骸熬拖裎以谡f德語，而我的團隊成員在說斯瓦希里語。由于我曾經(jīng)歷過是怎樣被誤會的，因此，我知道應該在方式上作出怎樣的調(diào)整?！?/p>