如果首席執(zhí)行官為公司獲得了較高的利潤，對其更好的獎勵方式是發(fā)放股票期權(quán)，而非現(xiàn)金形式的獎金：以利潤為導(dǎo)向的獎金可能促使首席執(zhí)行官對公司采取一些揠苗助長的行動，忽略長此以往可能造成的危害，也可能給其繼任者留下一個難以收拾的爛攤子。以股價為導(dǎo)向的激勵方式則可以鼓勵首席執(zhí)行官引導(dǎo)整個公司朝著有利于長期價值增長的方向前進。

首席執(zhí)行官的獎金從何而來

由于數(shù)額奇高，首席執(zhí)行官的工資和獎金經(jīng)常成為新聞熱議的話題，這種現(xiàn)象在最近10年的美國尤為突出。公眾對金融體系的敵對態(tài)度最顯著的表現(xiàn)形式就是對公司管理層不合理收入的憤怒與憎恨。

但在某些情況下，首席執(zhí)行官獲得較高的薪酬是合情合理的。例如，A公司的首席執(zhí)行官是一位杰出的管理者，他將這家公司從破產(chǎn)的邊緣挽救回來。在此過程中，他要執(zhí)行許多令人不快的任務(wù)，包括解雇原有的核心員工、和公司中潛藏的利益團體斗智斗勇以及關(guān)閉部分運營項目等，而且他在執(zhí)行任務(wù)過程中展現(xiàn)出卓越的政治才能，使留下的那些人沒有任何怨言，甚至還被調(diào)動起來為公司更上一個臺階而努力工作。這位管理者因此獲得較高的收入，在他的治理下，公司井然有序，業(yè)績斐然。他甚至都可以開始考慮提前退休，享受一下自己辛苦積攢的財富。

與此同時，假設(shè)B公司的董事會認(rèn)為自己的公司也需要采取同樣激進的措施，他們完全有可能找到A公司的首席執(zhí)行官，請他離開現(xiàn)職，到B公司出任首席執(zhí)行官。他們同樣可以找一位完全沒有經(jīng)驗的人，要求他執(zhí)行同樣的計劃，但是這個沒有經(jīng)驗的人不可能具有同樣的人格魅力，也不可能有同樣的決斷力。董事會要的就是A公司這位首席執(zhí)行官。

很有可能的是，A公司的首席執(zhí)行官以自己已經(jīng)受夠了這些不愉快的工作，事實上他的錢這輩子都花不完了等理由回絕。他拒絕再次經(jīng)歷同樣的過程。

在此情境下，B公司的董事會可能會開出不錯的條件吸引這位首席執(zhí)行官，比如給他一個價值3 000萬~5 000萬美元的期權(quán)激勵計劃，前提當(dāng)然是要使公司取得成功。對于大公司來說，這個數(shù)額算不上什么。對于一家營業(yè)收入達(dá)數(shù)十億美元的公司來說，如果其董事會盡職盡責(zé)且任人唯賢，那么他們肯定會認(rèn)為這位經(jīng)驗豐富的首席執(zhí)行官完全值這些錢。