測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)力的影響

哈佛大學(xué)已故心理學(xué)家戴維·麥克萊蘭發(fā)現(xiàn)，擁有6種或以上關(guān)鍵情商競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)者，相比缺乏這些優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)者要高效得多。比如，他曾經(jīng)對(duì)一家全球食品及飲料公司各個(gè)部門(mén)主管的能力表現(xiàn)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)有87%擁有關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力的領(lǐng)導(dǎo)年度績(jī)效獎(jiǎng)金排名處于前1/3。更有說(shuō)服力的是，這些人所在部門(mén)的業(yè)績(jī)水平平均比年度收入目標(biāo)高15%~20%。

低情商的公司主管的年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)很少被認(rèn)定為出色，而且所在部門(mén)的業(yè)績(jī)水平平均低于目標(biāo)值20%左右。通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究，我們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力與情商、組織氣候與業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系有了更加深入的認(rèn)識(shí)。麥克萊蘭的研究團(tuán)隊(duì)現(xiàn)為瑪麗·芳登和魯斯·雅各布所領(lǐng)導(dǎo)，隸屬于合益集團(tuán)波士頓分部的麥克萊蘭研究所，他們對(duì)數(shù)千名公司主管進(jìn)行數(shù)據(jù)分析或觀察，得出了特定行為及其對(duì)組織氣候的影響。

領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵(lì)下屬？如何對(duì)變化采取主動(dòng)？如何處理危機(jī)？該項(xiàng)研究在后期證實(shí)了情緒智力對(duì)6種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。領(lǐng)導(dǎo)者自我管理和社交技巧的水平如何？領(lǐng)導(dǎo)者同理心水平是高，還是低？該研究團(tuán)隊(duì)測(cè)量了每位主管對(duì)組織氣候的直接影響范圍。

組織氣候并不是捉摸不定的東西。心理學(xué)家喬治·利特文和理查德·斯特林格最早提出了組織氣候的定義，該概念在后來(lái)被麥克萊蘭及其研究伙伴所修正。組織氣候指的是影響組織工作環(huán)境的6種關(guān)鍵因素：第一是組織的靈活性，即員工毫無(wú)障礙、自由創(chuàng)新的水平；第二是員工對(duì)組織的責(zé)任感；第三是大家設(shè)定的水平標(biāo)準(zhǔn)；第四是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性以及獎(jiǎng)勵(lì)的合理性；第五是大家對(duì)任務(wù)和價(jià)值的理解清晰程度；第六是對(duì)共同目標(biāo)的投入程度。每種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織環(huán)境每個(gè)方面的影響都是可以測(cè)量的。

關(guān)于組織氣候?qū)︿N(xiāo)售收益率、收入增長(zhǎng)率、工作效率和利潤(rùn)率等財(cái)務(wù)指標(biāo)的影響，該研究團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)兩者具有直接相關(guān)性。從正面影響組織氣候的領(lǐng)導(dǎo)者與產(chǎn)生負(fù)面影響的領(lǐng)導(dǎo)者相比，毫無(wú)疑問(wèn)前者的業(yè)績(jī)表現(xiàn)更好。當(dāng)然組織氣候并不是業(yè)績(jī)提升的唯一因素，經(jīng)濟(jì)狀況和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的關(guān)系也非常大。不過(guò)這項(xiàng)研究有力地證明了組織氣候?qū)I(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)率將近1/3，而我們往往容易忽略組織氣候的影響力。

在6種常見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，只有4種對(duì)組織氣候和業(yè)績(jī)產(chǎn)生積極作用。下面我們將會(huì)對(duì)每種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行逐一剖析。