由于1997年亞洲金融危機，三星進行了大規(guī)模的裁員，員工數(shù)由原來的26.7萬名減至1999年的16.1萬名。自2000年后，人員又增至現(xiàn)在的20萬名。其中，碩士、博士占全體職員的25%。

若不付出努力，難以形成如此龐大的人才隊伍。三星求賢若渴，加快引進人才。為了聘請優(yōu)秀人才，三星電子人才開發(fā)研究所海外人事部門活躍于世界各地。只要是優(yōu)秀的研究人員和有實力的工程師，不管他們是在硅谷還是在歐洲，三星都將派人前往尋找、商談。三星將挖掘到的人才按S、H、A三個等級進行分類管理。

S（高級）級人才具有非常高的能力，在實戰(zhàn)中業(yè)績突出，這樣的人能夠引領三星的發(fā)展。H（高潛力）級人才的能力雖不能通過其業(yè)績得到充分的展示，但作為擁有高潛力的人才，有成長為S級人才的可能性。A級人才雖然比不上S級人才，但其擁有突出的業(yè)績和能力，具有相當大的潛力和成為S級人才的可能性。

如上所述，三星電子人事組將核心人員分為S級、H級和A級進行分類管理。這些人成為了推動三星電子發(fā)展的核心人物。現(xiàn)在三星電子擁有S級研究委員約1 000名，他們的年薪可能比同一職位的普通職員高出3倍。

2002年11月，三星集團開始實施“三星研究員制度”，從S級技術(shù)人員中評選出首位最高“名譽研究員”。所謂的研究員制度，是賦予世界頂尖電氣、電子技術(shù)人才最高榮譽的制度。美國的IBM、惠普、英特爾等公司也從技術(shù)骨干中評選出研究員，在公司內(nèi)外宣傳其模范事跡。

三星電子、第一企劃、三星S1等公司實施研究員制度，吸納世界各國的優(yōu)秀韓國留學生以及當?shù)厝瞬?。這些人才涉及研究開發(fā)、市場營銷、金融、設計、IT等所有的經(jīng)營領域。與此同時，三星每年引進1 000名優(yōu)秀碩士、博士。此外，推進相關(guān)項目，吸引來自中國、印度、俄羅斯等基礎科學強國的人才到韓國留學。在美國、歐盟、日本、中國等主要地點設立研究所，聘請當?shù)貎?yōu)秀人才，推進全球化經(jīng)營規(guī)劃的實施。