團隊成員之間的大腦邊緣循環(huán)系統(tǒng)的開環(huán)性持續(xù)相互作用，可以創(chuàng)造出一種“情感雞湯”，每位成員都把自己的獨特風(fēng)味添加到湯中。但是團隊的領(lǐng)導(dǎo)者加入的是最濃烈的佐料。這是為什么呢？原因在于一條永恒的商業(yè)真諦：每個人都在關(guān)注他的領(lǐng)導(dǎo)者。人們從高層獲得情感暗示，即使在那些老板并不輕易現(xiàn)身的工作場所也是如此。例如在樓上獨立辦公室辦公的首席執(zhí)行官，他的態(tài)度也會影響直屬員工的情緒，并且通過多米諾骨牌效應(yīng)波及整間公司，從而影響公司整體的情感氛圍。

我們對實際工作中的團隊進(jìn)行了仔細(xì)的觀察，發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者對集體情感產(chǎn)生決定性作用的幾種方式。通常領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)表的講話要比其他人多得多，而人們聆聽領(lǐng)導(dǎo)者講話時也更仔細(xì)。領(lǐng)導(dǎo)者通常也是第一個就某一主題發(fā)表講話的人，而其他人發(fā)表意見時，他們最常提及的往往也是領(lǐng)導(dǎo)者的講話，而非其他人的評論。因為領(lǐng)導(dǎo)者看待事物的方式有一種特殊的影響力，所以他們負(fù)責(zé)管理團隊意圖，并為團隊成員提供解讀既定情境的方法以及對此情感上的反應(yīng)。

但是，影響員工情感的因素并不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者的言語。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者即使是在保持沉默時，仍是團隊中備受關(guān)注的人。當(dāng)對整個團隊進(jìn)行提問時，人們總是會把目光定格在領(lǐng)導(dǎo)者的身上，期待他們的回答。的確，團隊成員通常將領(lǐng)導(dǎo)者的情感反應(yīng)視為最有效的答案，并且仿效領(lǐng)導(dǎo)者做出自己的情感反應(yīng)，尤其在情況不明、團隊成員反應(yīng)不一的情況下，更是如此。在某種意義上，領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定了整個團隊的情感標(biāo)準(zhǔn)。

領(lǐng)導(dǎo)者可以慷慨地贊美他人，也可以對此有所保留；可以提出建設(shè)性的批評，也可以給予毀滅性的斥責(zé)；可以支持、滿足員工的需求，也可以對此視而不見、聽而不聞；可以在規(guī)劃團隊使命時，對每位成員的貢獻(xiàn)都賦予更大的意義——然而他也可以不這樣做；也可以指導(dǎo)員工明確他們的工作職責(zé)和方向，鼓勵靈活性，給予員工自由度，使他們可以充分利用自己的判斷力去完成工作。所有這些行為都可以決定一個領(lǐng)導(dǎo)者的原初情感影響力。

然而，在一個團隊中并不是所有正式的領(lǐng)導(dǎo)者都是團隊的情感領(lǐng)導(dǎo)者。如果官方任命的領(lǐng)導(dǎo)者由于某種原因而缺乏信譽時，員工們可能轉(zhuǎn)向他們信賴和尊敬的人尋求情感上的指引。這位事實上的領(lǐng)導(dǎo)者便成了塑造其他員工情感反應(yīng)的人。例如，有一個知名的爵士樂團，雖然以其形式上的團長兼創(chuàng)辦人的名字命名，但該樂團的情感暗示卻來自于樂團中的另一位音樂家。樂團創(chuàng)辦人雖然繼續(xù)負(fù)責(zé)演出、票務(wù)安排以及后勤事宜，但當(dāng)要決定樂團接下來的演奏曲調(diào)或者如何調(diào)整音響效果時，成員的目光就會轉(zhuǎn)向占據(jù)主導(dǎo)地位的成員——樂團的情感領(lǐng)導(dǎo)者。