今天取得成功之所需完全不同于昨天，而明天的成功因素又將有別于今天。對于這種觀點，任何人都不會再有任何的異議。在一個技術(shù)創(chuàng)新加速的年代，全球市場的變化速度意味著商業(yè)領(lǐng)域中不再有任何確定之事。新的產(chǎn)品和競爭對手幾乎一夜間涌現(xiàn)，而市場戰(zhàn)略的半衰期卻幾乎是天天都在縮減。在這樣的環(huán)境里，一些原本偉大的企業(yè)可能會迅速地一落千丈，但是那些靈活、富有創(chuàng)造力并且有勇氣的組織卻可能如魚得水，比以往任何時候都要成功。

要想在這種環(huán)境中取得成功，領(lǐng)導(dǎo)者必須反思傳統(tǒng)的經(jīng)營管理方式。對任何一個能夠創(chuàng)造價值的人——不管他是從事生產(chǎn)的工人、中層經(jīng)理、專家、供貨商、顧客還是高層主管，組織都需要鼓勵他與別人合作并促成良好的結(jié)果，而無須等待來自總部的許可。地位、角色、組織層級、職能關(guān)系以及地理位置等，所有這些一直被我們用來定義和控制工作方式的傳統(tǒng)邊界，如今已經(jīng)遠不如讓潛在的頂尖人才一起高效地合作重要了。

對于很多組織來說，無邊界的行為聽起來充滿了威脅和風(fēng)險。畢竟，它意味著把決策權(quán)從管理者向一線工作者轉(zhuǎn)移，意味著傾聽客戶的聲音并改變我們的產(chǎn)品和供貨系統(tǒng)以滿足他們的需求，意味著與供應(yīng)商結(jié)成伙伴關(guān)系而不僅僅是告訴他們該做什么，意味著與公司的其他部分結(jié)成聯(lián)盟而不是捍衛(wèi)各自的勢力范圍。當所有這些合在一起時，它就意味著經(jīng)理、主管和領(lǐng)導(dǎo)者的角色發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變——從控制者和權(quán)力象征向鼓勵者、催化師、啦啦隊隊長和輔導(dǎo)者轉(zhuǎn)變。所以，這不是一種容易的轉(zhuǎn)變。然而，在21世紀的環(huán)境中，做出這樣一種轉(zhuǎn)變已成為我們的必然選擇。

在我擔任聯(lián)合信號公司（Allied Signal）[現(xiàn)在的霍尼韋爾公司（Honeywell）]首席執(zhí)行官的那些年里，我們一直在努力地促成這種無邊界的轉(zhuǎn)變——不僅僅是在我們的管理團隊當中，而是遍及整個公司。那種轉(zhuǎn)變并不是毫無痛苦或輕松適意的，也不是完全徹底的——我們?nèi)耘f受困于頭銜、身份、職責、規(guī)定、職能和地理差異，這些邊界把我們的整體割裂、把我們同客戶分隔開來。但是，通過變得更加“無邊界”，我們已經(jīng)能夠建立和實現(xiàn)一些新的卓越標準。而且更重要的是，我們正變得越來越有能力在不可預(yù)測的未來取得成功。

如果你的組織也已經(jīng)打算實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，那么這本書將為你提供一個簡單又令人振奮的概念框架，既可以幫助你起步，也可以加速你前進的步伐。在聯(lián)合信號公司，我曾經(jīng)要求手下的所有管理者們要認真地閱讀這本書，要借鑒書中所載的豐富案例，要利用其中可能對他們有幫助的各種工具；在如今的霍尼韋爾，我仍舊在這樣做。但是，請別搞錯了，這可不是一本烹飪食譜或入門指南。如今，有太多的管理者在尋找立刻就能見效的萬靈藥，指望著有這樣一種東西能讓自己一夜之間就變?yōu)槌晒φ?。這樣的東西不存在，不管是在這本書里還是在其他地方?！稛o邊界組織》的作者們恰恰是要證明，我們不需要有關(guān)組織的時髦術(shù)語，我們需要的是有關(guān)組織的新思維。作為這樣一種新思維，本書不是一個解決方案，而是一套能讓所有管理者反思蘊涵在自己經(jīng)營方式中的思想。

歸根到底，沒有什么能夠替代你自己的創(chuàng)造力和領(lǐng)導(dǎo)力，沒有誰能夠替你設(shè)計出你自己的無邊界日程表。而這正是《無邊界組織》的獨特之處。它不是一張藥方，而是一個挑戰(zhàn)；如何利用它，這要取決于你自己。

勞倫斯A. 博西迪（Lawrence A. Bossidy）

2001年10月于新澤西州莫利斯頓   

拉里·博西迪，霍尼韋爾公司董事長兼首席執(zhí)行官。