第一章 緒論

本章主要介紹本書的研究背景、研究內(nèi)容等。一共包括四節(jié)：第一節(jié)主要闡述本書的現(xiàn)實(shí)背景和理論背景，進(jìn)而引出研究問題；第二節(jié)探討具體的研究問題、研究內(nèi)容及研究意義；第三節(jié)介紹研究思路、技術(shù)路線、論文結(jié)構(gòu)安排等；第四節(jié)闡述研究方法和可能的創(chuàng)新。

第一節(jié) 研究背景

隨著經(jīng)濟(jì)和貿(mào)易全球化進(jìn)程的加快、技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)變革趨勢的增強(qiáng)、競爭環(huán)境的加劇，在很多領(lǐng)域，企業(yè)所面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、巿場環(huán)境和政策環(huán)境都變得更具動(dòng)態(tài)性、不確定性。在這樣的環(huán)境下，競爭對手之間以不可預(yù)期的非常規(guī)的方式快速對抗，競爭優(yōu)勢被快速創(chuàng)造、侵蝕或破壞，其獲取和維持變得越來越難，因此，外部環(huán)境對企業(yè)組織的柔性、創(chuàng)新性等提出了更高的要求。企業(yè)需要打破部門分工和工作分工的界限，給予基層員工較大的責(zé)任和權(quán)力，構(gòu)建柔性化組織以應(yīng)對外部環(huán)境的壓力。由此引發(fā)高層管理者需要減少自上而下的控制，鼓勵(lì)基層員工廣泛而深入地積極參與企業(yè)運(yùn)營，依靠集體智慧在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)和利用各種創(chuàng)新機(jī)會；員工自身同樣需要不斷創(chuàng)新以應(yīng)對更加多樣化和豐富化的工作任務(wù)和挑戰(zhàn)。因此，通過員工參與促進(jìn)員工和組織創(chuàng)新成為理論界和實(shí)踐界關(guān)注的重要主題。

員工參與重新定義了員工與企業(yè)之間的關(guān)系，增強(qiáng)員工參與能夠提高員工主人翁地位，激發(fā)員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造性構(gòu)想，也能夠提供創(chuàng)新的機(jī)會和可能性。企業(yè)在管理實(shí)踐過程中紛紛推出一些員工參與的措施或方案，包括代表參與制、質(zhì)量圈、利潤分享計(jì)劃等。通過實(shí)施這些員工參與方案，不僅推動(dòng)了企業(yè)管理水平的提升，提高了企業(yè)員工的工作積極性和滿意度，同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)的生產(chǎn)效益。日本企業(yè)在20世紀(jì)七八十年代的迅速崛起正是與其推行參與導(dǎo)向的管理方式有直接關(guān)系，這種管理方式對國外學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。在我國以公有制為主體的經(jīng)濟(jì)背景下，鼓勵(lì)員工參與、倡導(dǎo)企業(yè)員工“主人翁”意識已經(jīng)由來已久。但受政策、文化等因素影響，一直以來我國企業(yè)的員工參與大多數(shù)停留在表面形式而未能深入，相應(yīng)的員工參與計(jì)劃或措施未能發(fā)揮應(yīng)有的積極作用。相反，現(xiàn)階段企業(yè)員工參與的現(xiàn)狀卻在不斷弱化，在客觀上，既有生產(chǎn)力發(fā)展水平的影響，也有相關(guān)制度政策不健全的制約，在主觀上，改革開放以來我國一直強(qiáng)調(diào)對投資者積極性的保護(hù)和對投資環(huán)境的優(yōu)化，而對企業(yè)改革、改制過程中員工參與管理的問題缺乏科學(xué)的認(rèn)識。

一、現(xiàn)實(shí)背景

（一）傳統(tǒng)管理方式受到前所未有的挑戰(zhàn)

動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性和不確定性的外部環(huán)境對企業(yè)柔性和創(chuàng)新性提出了更高的要求。21世紀(jì)以后科學(xué)技術(shù)的發(fā)展顛覆了傳統(tǒng)的商業(yè)模式與競爭環(huán)境，企業(yè)面臨更具動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性和不確定性的外部環(huán)境，為了順應(yīng)技術(shù)、市場和經(jīng)濟(jì)等環(huán)境因素變化，企業(yè)需要不斷進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和商業(yè)模式重構(gòu)才能在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中求得生存和發(fā)展。外部環(huán)境對企業(yè)的柔性、創(chuàng)新性提出更高的要求。企業(yè)為了構(gòu)建柔性化的組織，在組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計(jì)上嘗試打破部門之間和工作之間的界限，員工面臨更加多樣化和豐富化的工作任務(wù)和工作挑戰(zhàn)，創(chuàng)新成為員工工作的常態(tài)。而傳統(tǒng)管理方式會造成員工主體地位缺乏，而使員工創(chuàng)新行為難以實(shí)現(xiàn)或持續(xù)，員工在企業(yè)運(yùn)營和工作場所決策中不能表達(dá)自己的意見，不利于激發(fā)員工創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新構(gòu)想，也限制了員工創(chuàng)新的機(jī)會和可能性，不利于企業(yè)的柔性和創(chuàng)新性發(fā)展。

國外發(fā)達(dá)國家的企業(yè)紛紛采取另外一種管理方式，例如，有一些企業(yè)采取代表參與、利潤分享計(jì)劃、問題解決小組等參與方式，也有一些企業(yè)將員工作為企業(yè)利益相關(guān)者參與公司管理或治理，這些管理方式重塑了員工與組織之間的關(guān)系，體現(xiàn)員工在組織中的主體地位，也加強(qiáng)了員工對企業(yè)的認(rèn)同和承諾，激發(fā)員工創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)、機(jī)會和可能性，對組織的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響。我國隨著市場經(jīng)濟(jì)體制及法律制度的不斷完善以及對國際先進(jìn)管理思想和理念的吸收借鑒，管理者逐漸意識到以往經(jīng)營管理中對員工參與的忽視，員工主人翁地位虛化不僅限制了員工潛能發(fā)揮作用的機(jī)會，而且導(dǎo)致員工對組織及工作的冷漠和消極態(tài)度，對組織的發(fā)展帶來不利的影響。

（二）員工參與是協(xié)調(diào)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的重要策略

在宏觀上勞動(dòng)關(guān)系和諧是社會安定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)，在微觀上勞動(dòng)關(guān)系和諧是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，因此，勞動(dòng)關(guān)系問題關(guān)系著國家和企業(yè)的健康發(fā)展。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的推進(jìn)，我國勞動(dòng)關(guān)系也從行政化逐漸向市場化轉(zhuǎn)變，政府、勞方和資方三方的主體地位日益明顯，政府作為第三方力量的介入，通過相關(guān)政策的制定來調(diào)整勞資雙方的行為；勞動(dòng)者通過集體力量來與資方進(jìn)行抗衡；資方采用管理方式來協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系。2008—2013年我國各級勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)共受理集體勞動(dòng)爭議6.56萬件，案均涉及人數(shù)逐年增加，2013年平均每個(gè)案件涉及人數(shù)達(dá)到32人。一部分集體勞動(dòng)爭議通過傳統(tǒng)的仲裁、訴訟程序解決，而另一部分爭議出現(xiàn)了以停工、怠工、游行、靜坐等為主要形式的集體形式。2015年3月21日，中共中央國務(wù)院出臺了《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》（以下簡稱《意見》），《意見》指出勞動(dòng)關(guān)系的主體及其利益訴求越來越多元化，勞動(dòng)關(guān)系矛盾已進(jìn)入凸顯期和多發(fā)期，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的任務(wù)艱巨繁重?！兑庖姟芬仓赋鲆訌?qiáng)企業(yè)民主管理制度建設(shè)，完善以職工代表大會為基本形式的企業(yè)民主管理制度；推進(jìn)廠務(wù)公開制度化、規(guī)范化；推行職工董事、職工監(jiān)事制度。

政府對勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的規(guī)范與引導(dǎo)以及勞方利益訴求的變化迫使企業(yè)在管理方式上進(jìn)行調(diào)整，員工參與成為協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系的重要策略。員工在不同程度上參與組織或工作場所決策和管理的過程，管理者和員工之間建立起有效的溝通渠道，員工在組織中的主體地位得以體現(xiàn)，既能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系和諧氛圍的產(chǎn)生，也能增強(qiáng)員工對組織和工作的責(zé)任和認(rèn)同。因此員工參與成為建立企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系和諧氛圍、促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要策略。

（三）員工工作價(jià)值觀的變遷引發(fā)工作訴求的變化

根據(jù)《中國人口和就業(yè)統(tǒng)計(jì)年鑒2013》的數(shù)據(jù)，2013年適齡勞動(dòng)人口總數(shù)約為7.4億人（其中，男性16～65歲，女性16～60歲），其中16～30歲的新生代員工總數(shù)約為2.7億人，占適齡勞動(dòng)力總?cè)藬?shù)的36.4%，相對于2007年的32.6%提高了3.8%。新生代員工已經(jīng)成為勞動(dòng)力群體的主要力量。這些新生代員工處于中國社會快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)期，普遍受教育水平比較高，受國外文化的影響程度也比較高，其價(jià)值觀也呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。比如新生代員工強(qiáng)調(diào)個(gè)性、自主和創(chuàng)新，維權(quán)意識比較強(qiáng)；新生代員工大多數(shù)是獨(dú)生子女，團(tuán)隊(duì)合作意識比較薄弱，責(zé)任感和抗壓能力也比較差。新生代員工價(jià)值觀變化使得他們在組織中對工作的訴求也不同于其他群體，傳統(tǒng)管理方式在很多方面不能激發(fā)這一群體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，因此，新生代員工在傳統(tǒng)管理方式下很容易喪失對工作的激情和動(dòng)力，不利于員工個(gè)體和組織的發(fā)展。

從勞動(dòng)力總體來講，隨著社會經(jīng)濟(jì)水平的提高，員工對精神需求的滿足要求與期望越來越高，隨著員工需求多樣化發(fā)展，薪資報(bào)酬等物質(zhì)需求程度相比以往受關(guān)注的程度開始下降，而員工希望能夠通過參與過程，擁有工作自主權(quán)，展現(xiàn)自己的價(jià)值并得到組織認(rèn)可，以獲得工作滿意度和個(gè)人的成就感。因此員工工作訴求的變化要求企業(yè)不斷探索新的管理方式，關(guān)注員工發(fā)展，給予員工提供廣泛的參與機(jī)會，使其能夠與組織共同成長。

二、理論背景

國外有關(guān)員工參與的思想已有近百年的歷史，Taylor在1901年就提出勞資合作機(jī)制，Munsterberg在1913年也提出組織潛在的收益來源于員工與管理者之間的協(xié)作。到20世紀(jì)七八十年代涌現(xiàn)了大量員工參與的相關(guān)研究，取得了較為豐碩的成果，為中國情境下員工參與的研究與實(shí)踐提供了很好的參考和借鑒。然而近年來隨著外部環(huán)境的急劇變化，特別是中國經(jīng)濟(jì)體制改革和中國企業(yè)的鮮活實(shí)踐，使這一源于西方的研究在中國情境下有進(jìn)一步發(fā)展推進(jìn)的必要。

（一）人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系的研究趨于融合

勞動(dòng)關(guān)系視角下的研究主要基于多元論的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)與員工的利益目標(biāo)是不一致的，雇主追求的是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以雇主會通過侵害員工的利益以獲取最大的經(jīng)濟(jì)收益；而雇員所需要的是與雇主地位的平等以及組織內(nèi)部的發(fā)言權(quán)問題，通過組織活動(dòng)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和滿足自我的需求。正是由于勞資雙方目標(biāo)的不一致，所以產(chǎn)生勞資沖突。通過雇主促進(jìn)和保護(hù)雇員的利益是不夠的，因此需要集體協(xié)商和政府立法對企業(yè)管理活動(dòng)進(jìn)行補(bǔ)充和限制。

人力資源管理視角的研究主要基于一元論的觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)和員工的利益目標(biāo)是一致的，勞資沖突的產(chǎn)生是不正常的，是因?yàn)槁闊┲圃煺?、不良溝通和管理不善造成的（崔勛、吳海艷和李耀鋒，2010）。一元論的本質(zhì)是雇主和雇員構(gòu)成的組織是具有共同目標(biāo)的一個(gè)整體，勞資雙方要建立一種合作關(guān)系，目的是在實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效提高的同時(shí)，也能夠?qū)崿F(xiàn)雇員的利益需求。部分雇員對雇主或者管理者的決策不理解，或者雇主采取的管理方式不適合，會對勞動(dòng)關(guān)系和諧產(chǎn)生影響，但是在根本上勞資關(guān)系是不存在沖突的。

兩種視角的分歧導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理方面研究的分離。但是從勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理發(fā)展的歷程來看，勞動(dòng)關(guān)系理論的研究主要是源于古典經(jīng)濟(jì)學(xué)或者新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的思想，早期勞動(dòng)關(guān)系的研究不僅關(guān)注工人運(yùn)動(dòng)、集體談判、勞動(dòng)爭議等問題，而且人事管理、相關(guān)勞動(dòng)法律等也是其重要的研究內(nèi)容，第二次世界大戰(zhàn)以后勞動(dòng)關(guān)系研究才主要傾向于工會和勞資關(guān)系沖突等問題，所以早期勞動(dòng)關(guān)系研究范疇和人力資源管理研究范疇是有重疊部分的。而隨著人力資源管理的盛行，管理學(xué)者也逐漸意識到在探索最佳人力資源管理實(shí)踐的過程中，忽略了勞動(dòng)關(guān)系的廣泛的哲學(xué)基礎(chǔ)（Delbridge&Keenoy,2010）。隨著全球競爭加劇，企業(yè)通過人力資源管理措施實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系和諧，進(jìn)而促進(jìn)整個(gè)國家社會穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展應(yīng)該成為關(guān)注的焦點(diǎn)。人力資源管理的研究需要借鑒早期勞動(dòng)關(guān)系研究的成果，而勞動(dòng)關(guān)系研究也需要逐漸回歸寬泛的研究范疇，人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系的融合成為趨勢。

（二）員工參與在雙重視角下的整合研究較為薄弱

早期員工參與的研究開始于產(chǎn)業(yè)民主，研究焦點(diǎn)在于員工作為產(chǎn)品/服務(wù)的生產(chǎn)者，應(yīng)該對生產(chǎn)的過程和結(jié)果擁有控制權(quán)和發(fā)言權(quán)。Wall和Lischeron （1977）指出基于產(chǎn)業(yè)民主的思想，在組織內(nèi)部，員工在決策上應(yīng)該和管理者一樣具有平等的影響力，管理者需要將組織運(yùn)營、工作場所等相關(guān)信息與員工進(jìn)行分享和溝通，對工作中出現(xiàn)的問題，管理者與員工之間需要進(jìn)行建設(shè)性的合作。

基于人力資源管理視角的員工參與研究開始于20世紀(jì)90年代初，Cotton （1993）在著作《員工參與》（Employee Involvement）中指出美國經(jīng)濟(jì)增長緩慢（顯著低于過去15年平均水平），原因在于過去多年忽略了人力資本的重要作用，而員工參與具有提高生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量以及改善員工態(tài)度的潛力。Lawler（1992）提出高參與管理是提高組織績效的重要途徑，體現(xiàn)為基于組織的相關(guān)信息、創(chuàng)造激勵(lì)性薪酬、提高員工知識及賦予參與決策權(quán)力四個(gè)方面。綜上所述，勞動(dòng)關(guān)系視角下的員工參與強(qiáng)調(diào)制度層面的問題，而人力資源管理視角下的員工參與關(guān)注參與系統(tǒng)的運(yùn)行結(jié)果，兩種視角的研究成果一直處于彼此分離狀態(tài)，雙重視角下員工參與的整合研究還很薄弱。

（三）員工參與影響機(jī)制黑箱的探索任重道遠(yuǎn)

20世紀(jì)七八十年代有學(xué)者提出員工參與對結(jié)果產(chǎn)出的影響機(jī)制（Locke&Schweiger,1979; Miller&Monge,1986），但大量的理論和實(shí)證研究主要集中在2000年以后，很多學(xué)者們基于人力資源資本理論、資源基礎(chǔ)觀等理論思想從組織層次對員工參與的影響機(jī)制進(jìn)行理論和實(shí)證研究（Youndt&Snell, 2004；程德俊和趙曙明，2006），也有很多學(xué)者基于社會交換理論等基礎(chǔ)理論從個(gè)體層次探討了員工參與對員工態(tài)度、行為和績效的影響機(jī)制（Messersmith, Patel&Lepak,2011; Boon&Kalshoven,2014）。

雖然已有研究在員工參與影響機(jī)制上積累了大量的研究成果，但大多數(shù)研究還是基于人力資源管理的單一視角，對員工參與作用路徑或傳導(dǎo)機(jī)制的挖掘還不夠系統(tǒng)，內(nèi)在機(jī)理的揭示還不夠清晰。因此，需要融合勞動(dòng)關(guān)系的視角，比較全面系統(tǒng)地挖掘關(guān)鍵變量，整合成邏輯關(guān)系鏈條，探索不同路徑之間的替代互補(bǔ)效應(yīng)，從而完整呈現(xiàn)員工參與與作用結(jié)果之間的本源和真實(shí)關(guān)系。

第二節(jié) 研究問題、研究內(nèi)容和研究意義

一、研究問題

根據(jù)以上現(xiàn)實(shí)背景和理論背景，本書將深入探索的主要問題及研究目標(biāo)設(shè)定如下：

（1）為應(yīng)對復(fù)雜和不確定的外部環(huán)境，組織管理模式正經(jīng)歷哪些急劇的、前所未有的變化？員工參與是否正在成為一種趨勢或者企業(yè)的必然選擇？人力資源管理視角下的相關(guān)理論研究能否揭示其真實(shí)本源？而傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系視角下的相關(guān)理論研究能否詮釋這些變化？兩種視角的整合和融合是否能夠反映員工參與的本質(zhì)和現(xiàn)實(shí)？

（2）員工參與的研究經(jīng)歷從勞動(dòng)關(guān)系向人力資源管理領(lǐng)域拓展或轉(zhuǎn)變的過程，其內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度發(fā)生了怎樣的變化？每個(gè)階段的研究所強(qiáng)調(diào)的基本要素有哪些？融合勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理雙重視角的員工參與如何進(jìn)行界定？其結(jié)構(gòu)維度又是怎樣劃分？

（3）基于經(jīng)濟(jì)增速放緩、企業(yè)競爭環(huán)境不斷加劇的現(xiàn)實(shí)，激發(fā)員工創(chuàng)新行為已然成為國家和企業(yè)突破困境實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的法寶，而員工參與為創(chuàng)新行為提供了機(jī)會和可能性。員工參與是否能夠促發(fā)員工創(chuàng)新行為？它們之間的過程機(jī)制如何？情境因素對這一過程的具體邏輯機(jī)理是怎樣的？

二、研究內(nèi)容

根據(jù)研究問題，本書所闡述的研究內(nèi)容主要包含以下幾個(gè)方面：

（一）重新界定或擴(kuò)展員工參與的內(nèi)涵和維度

員工參與研究源于勞動(dòng)關(guān)系視角，在人力資源管理領(lǐng)域得以快速發(fā)展。早期勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者強(qiáng)調(diào)影響力分享和參與決策制定，現(xiàn)代人力資源管理學(xué)者認(rèn)為員工參與是一種工作系統(tǒng)設(shè)計(jì)的整合方式。本書將整合兩種視角下的相關(guān)研究，對員工參與的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行重新界定，期待能夠更加全面地揭示員工參與的本質(zhì)和現(xiàn)實(shí)。

（二）剖析員工參與對創(chuàng)新行為影響的過程機(jī)制

員工參與是組織基于不同的動(dòng)因（目標(biāo)）而采取的計(jì)劃或措施，不同的動(dòng)因體現(xiàn)了員工參與安排的不同意義、形式和社會功能。本書將以員工參與的動(dòng)因?yàn)榍腥朦c(diǎn)，分別從勞動(dòng)關(guān)系視角和人力資源管理視角闡述員工參與對創(chuàng)新行為影響的中間機(jī)制，進(jìn)而形成員工參與對創(chuàng)新行為影響的雙重路徑，同時(shí)，探討管理者行為方式在這雙重路徑中的調(diào)節(jié)作用，最終形成本書的理論框架。

（三）實(shí)證員工參與對創(chuàng)新行為影響的過程機(jī)制

在理論推演的基礎(chǔ)之上，構(gòu)建單中介、雙中介和有調(diào)節(jié)的中介模型，通過問卷調(diào)查和多種統(tǒng)計(jì)方法對各個(gè)模型進(jìn)行檢驗(yàn)，并對比分析各個(gè)模型在研究問題上解釋力的差異，從而檢驗(yàn)和判斷所構(gòu)建的雙重視角下員工參與對創(chuàng)新行為影響機(jī)制的理論框架是否成立和有效。

（四）在已有研究基礎(chǔ)之上對員工參與的量表進(jìn)行修訂

本書從勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理的雙重視角對員工參與的概念和結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行重新界定，突破了已有文獻(xiàn)和概念的局限，也因此帶來了已有員工參與量表很難符合實(shí)證研究要求的問題，本書將借鑒相關(guān)研究的成果，對已有員工參與量表的題項(xiàng)、維度劃分等進(jìn)行修訂，最終形成正式調(diào)研問卷。

三、研究意義

基于競爭環(huán)境和員工訴求的雙重壓力，員工參與的廣泛應(yīng)用成為企業(yè)不可回避的一個(gè)重要現(xiàn)實(shí)，其有效性是企業(yè)十分關(guān)注的問題。同時(shí)，作為企業(yè)的一項(xiàng)組織管理技術(shù)，員工參與也需要組織各項(xiàng)資源的支持和配合，因此，其有效性對企業(yè)而言有著重要的意義。本書將探索員工參與對創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，既可以深入探討員工參與的影響結(jié)果及情境邊界，也可以揭示這中間的作用機(jī)理。

（一）理論意義

基于西方國家企業(yè)工會化率和工會影響力不斷下降、中國企業(yè)工會獨(dú)立性低、政策法律不健全的現(xiàn)實(shí)情境，勞動(dòng)關(guān)系視角下的員工參與研究不能體現(xiàn)員工參與的現(xiàn)實(shí)。與此同時(shí)，人力資源管理學(xué)者們在探索最佳人力資源管理實(shí)踐的過程中，忽略了勞動(dòng)關(guān)系的廣泛的哲學(xué)基礎(chǔ)（Delbridge&Keenoy, 2010），因此，將兩種視角下的員工參與研究進(jìn)行整合具有重要的理論意義。本書基于勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理的雙重視角，對員工參與的概念和結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行重新界定，搭建員工參與對創(chuàng)新行為影響的雙重路徑，并揭示員工參與對創(chuàng)新行為影響的情境邊界。本書可系統(tǒng)全面地揭示員工參與的本質(zhì)和現(xiàn)實(shí)，豐富和拓展員工參與的有效性研究，也有利于推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理理論的融合和發(fā)展。

（二）現(xiàn)實(shí)意義

本書對企業(yè)員工管理實(shí)踐具有指導(dǎo)意義。本書通過雙重視角下員工參與對創(chuàng)新行為影響的過程機(jī)制的揭示，一方面幫助企業(yè)更加全面地了解復(fù)雜環(huán)境背景下員工參與在組織中的重要角色，為企業(yè)重視員工參與提供實(shí)證依據(jù)。另一方面也可以幫助企業(yè)管理者揭開員工參與作用機(jī)制的謎團(tuán)，能夠比較清晰地揭示員工參與對創(chuàng)新行為的作用機(jī)理，從而有利于組織建立和完善有效的員工參與制度和措施。

第三節(jié) 研究思路、技術(shù)路線和論文結(jié)構(gòu)

一、研究思路和技術(shù)路線

本書的研究思路為：首先，對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行整理和分析，包括員工參與、創(chuàng)新行為及其他概念的內(nèi)涵、前因和結(jié)果等，奠定了本書的文獻(xiàn)基礎(chǔ)。其次，以員工參與動(dòng)因?yàn)榍腥朦c(diǎn)，提出員工參與基于不同的路徑影響創(chuàng)新行為，由此構(gòu)建員工參與對創(chuàng)新行為影響的理論模型。再次，通過變量選擇將理論模型轉(zhuǎn)化為實(shí)證模型，并依據(jù)具體解釋理論提出研究假設(shè)，通過問卷設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)處理和結(jié)果討論等步驟完成實(shí)證研究。最后，對研究結(jié)論、理論和實(shí)踐啟示以及研究不足進(jìn)行總結(jié)，提出未來研究的展望。本書的技術(shù)路線如圖1.1所示。

圖1.1技術(shù)路線

二、本書結(jié)構(gòu)

根據(jù)研究問題和研究思路，本書共設(shè)計(jì)六個(gè)章節(jié)，各章節(jié)的結(jié)構(gòu)安排和主要內(nèi)容如下：

第一章：緒論。本章從組織創(chuàng)新壓力和員工工作訴求變化等現(xiàn)實(shí)背景出發(fā)，結(jié)合員工參與和創(chuàng)新行為研究的理論背景，提出本書的研究問題；然后根據(jù)研究問題確定具體的研究內(nèi)容，并闡明研究的目的和意義；然后根據(jù)研究內(nèi)容設(shè)計(jì)本書的研究思路、技術(shù)線路及結(jié)構(gòu)安排；最后闡述具體的研究方法和可能的創(chuàng)新點(diǎn)。

第二章：文獻(xiàn)回顧和評述。本章對員工參與、創(chuàng)新行為及其他相關(guān)概念的文獻(xiàn)進(jìn)行回顧和綜述。首先，對員工參與的概念和形式、維度和測量等進(jìn)行回顧和評述，在此基礎(chǔ)上對員工參與的概念和維度進(jìn)行重新的界定，并對員工參與的影響因素、結(jié)果和作用機(jī)制等相關(guān)研究進(jìn)行歸納和評述。其次，對創(chuàng)新行為的概念、維度和測量、影響因素等方面文獻(xiàn)進(jìn)行梳理和評述。再次，對作為勞動(dòng)關(guān)系視角下“員工參與—?jiǎng)?chuàng)新行為”影響的中間變量工作疏離感進(jìn)行綜述，主要回顧工作疏離感的源起、概念、影響因素和結(jié)果等方面的研究；對作為人力資源管理視角下“員工參與—?jiǎng)?chuàng)新行為”影響的中間變量組織認(rèn)同進(jìn)行綜述，主要回顧組織認(rèn)同的概念、影響因素和結(jié)果等方面的研究。最后，對反映管理者行為方式的變量互動(dòng)公平進(jìn)行綜述，主要從互動(dòng)公平的概念和影響結(jié)果等方面進(jìn)行回顧和述評。

第三章：員工參與對創(chuàng)新行為影響的過程機(jī)制分析。本章將在勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理雙重視角下探討員工參與對創(chuàng)新行為影響的過程機(jī)制。具體而言，以員工參與的動(dòng)因?yàn)榍腥朦c(diǎn)，提出基于不同動(dòng)因的員工參與對創(chuàng)新行為影響的路徑也是不一樣的，即不同動(dòng)因的員工參與通過不同的中間機(jī)制對創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。在此基礎(chǔ)之上，歸納出“員工參與—員工主體地位—?jiǎng)?chuàng)新行為”和“員工參與—員工的認(rèn)知和情緒—?jiǎng)?chuàng)新行為”的雙重分析框架，并探索員工參與對創(chuàng)新行為影響的情境邊界，最終形成員工參與對創(chuàng)新行為影響機(jī)制的理論框架。

第四章：員工參與對創(chuàng)新行為影響的實(shí)證模型和研究假設(shè)。首先通過變量的選擇將上文的理論框架轉(zhuǎn)化為實(shí)證研究模型，然后運(yùn)用自我決定理論、工作特征模型和社會認(rèn)同理論對實(shí)證模型中各變量之間的關(guān)系進(jìn)行解釋，從員工參與對創(chuàng)新行為、工作疏離感和組織認(rèn)同的中介作用、互動(dòng)公平的調(diào)節(jié)作用三個(gè)方面提出研究假設(shè)。

第五章：員工參與對創(chuàng)新行為影響的實(shí)證研究。首先明確員工參與、創(chuàng)新行為及其他相關(guān)變量的操作化定義、維度和測量工具，闡述具體實(shí)證研究的程序和方法；然后通過基于問卷設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)收集對變量間關(guān)系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，檢驗(yàn)主效應(yīng)、單中介效應(yīng)、雙中介效應(yīng)和有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)，并對比分析各個(gè)模型對“員工參與—?jiǎng)?chuàng)新行為”解釋力的差異，最后對實(shí)證研究的結(jié)果進(jìn)行分析和討論。

第六章：研究結(jié)論和研究展望。在概括本書研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，提煉本書的理論貢獻(xiàn)和對實(shí)踐的指導(dǎo)建議，并從研究設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)收集等方面總結(jié)和闡述本書的局限和不足，從理論建構(gòu)、量表開發(fā)等方面提出未來研究的展望。

第四節(jié) 研究方法和研究創(chuàng)新

一、研究方法

圍繞本書的研究問題、研究內(nèi)容及技術(shù)路線，擬采用文獻(xiàn)研究、問卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析等具體研究方法。

（一）文獻(xiàn)研究

首先，通過EBSCO、Wiley、ProQuest等外文數(shù)據(jù)庫及中國知網(wǎng)（CNKI）、萬方、維普等中文數(shù)據(jù)庫對有關(guān)員工參與、創(chuàng)新行為及其他相關(guān)概念的期刊進(jìn)行文獻(xiàn)檢索。然后，對已有的文獻(xiàn)進(jìn)行閱讀和分類整理，歸納學(xué)者們的研究成果和觀點(diǎn)，分析已有研究的結(jié)論和不足，探索本書的研究切入點(diǎn)和聚焦點(diǎn)。

（二）問卷調(diào)查

問卷調(diào)查方法是管理學(xué)研究應(yīng)用最為普遍的方法，不僅收集數(shù)據(jù)速度較快，而且能夠根據(jù)研究主題設(shè)計(jì)有針對性的問卷。本書采用問卷調(diào)查法進(jìn)行問卷的發(fā)放和收集，具體分為預(yù)調(diào)研和正式調(diào)研兩個(gè)階段，在預(yù)調(diào)研階段，采用小規(guī)模發(fā)放的形式，根據(jù)調(diào)研反饋對初始問卷進(jìn)行修改；正式調(diào)研階段，采用已經(jīng)修訂好的正式調(diào)查問卷，進(jìn)行大樣本數(shù)據(jù)收集和分析。

（三）統(tǒng)計(jì)分析

在數(shù)據(jù)分析階段，本書主要采用SPSS 21.0和MPLUS 7.0等統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，具體的統(tǒng)計(jì)方法包含信度和效度分析、方差分析、探索性因子分析、驗(yàn)證性因子分析、層級回歸、路徑分析等，目的是對提出的研究模型和研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

二、研究創(chuàng)新

本書在借鑒和吸收已有相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，基于勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理的雙重視角，重新界定員工參與的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度，并探討員工參與對創(chuàng)新行為影響的過程機(jī)制。本書的主要貢獻(xiàn)和可能的創(chuàng)新點(diǎn)如下：

（一）突破已有文獻(xiàn)和概念的局限，拓展員工參與的內(nèi)涵、維度和測量

早期員工參與的研究主要是基于勞動(dòng)關(guān)系視角，強(qiáng)調(diào)員工在組織中的主體地位和發(fā)言權(quán)，主要目的是緩解勞資矛盾和促進(jìn)勞資關(guān)系和諧。而現(xiàn)在員工參與的研究廣泛存在于人力資源管理領(lǐng)域，強(qiáng)調(diào)員工參與作為一種管理技術(shù)的應(yīng)用對個(gè)體和組織績效提升發(fā)揮著重要作用。因此，勞動(dòng)關(guān)系視角和人力資源管理視角下關(guān)于員工參與的界定、維度和測量有比較大的分歧。本書突破已有文獻(xiàn)和概念的局限，整合兩種視角下的研究成果，拓展員工參與的內(nèi)涵、維度和測量。

（二）突破已有研究單一視角的局限，以員工參與動(dòng)因?yàn)榍腥朦c(diǎn)，對“員工參與—?jiǎng)?chuàng)新行為”中間機(jī)制進(jìn)行更加系統(tǒng)和深入的挖掘

員工參與的動(dòng)因決定了員工參與的意義、功能及需要解決的問題，而基于不同動(dòng)因的員工參與不應(yīng)該理解為競爭關(guān)系，而應(yīng)該是互補(bǔ)關(guān)系。比如民主導(dǎo)向的員工參與關(guān)注社會問題，忽略了組織和團(tuán)隊(duì)效率問題，效率導(dǎo)向的員工參與關(guān)注組織和群體因素，忽視了社會意義，而現(xiàn)實(shí)中的員工參與是基于不同動(dòng)因的多種員工參與類型的完整視圖。本書突破現(xiàn)有研究單一視角的局限，以員工參與動(dòng)因?yàn)榍腥朦c(diǎn)，從勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理雙重視角探索員工參與對創(chuàng)新行為影響的過程機(jī)制和情境邊界。本書對“員工參與—?jiǎng)?chuàng)新行為”中間機(jī)制的挖掘更加系統(tǒng)和深入。

（三）探索管理者行為方式在員工參與對創(chuàng)新行為影響過程中的作用

員工參與作為組織構(gòu)建并實(shí)施的管理制度或組織方式，其有效性會受到執(zhí)行者（管理者）和員工之間的非正式互動(dòng)關(guān)系的影響。本書基于中國“遵從權(quán)威”“圈子現(xiàn)象”等現(xiàn)實(shí)情境，將管理者行為方式作為本土化研究的情境因素，探討其對員工參與與創(chuàng)新行為之間關(guān)系的影響。

（四）從多方位、多層次探討員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生機(jī)制

管理學(xué)者們普遍認(rèn)為干預(yù)措施對員工創(chuàng)新行為影響的中間機(jī)制是員工的動(dòng)機(jī)狀態(tài)，已有研究也大多遵循“干預(yù)措施—?jiǎng)?chuàng)新動(dòng)機(jī)—?jiǎng)?chuàng)新行為”的解釋邏輯，忽略了創(chuàng)新機(jī)會和可能性對創(chuàng)新行為的影響。同時(shí)，已有研究在組織因素（包括領(lǐng)導(dǎo)者因素）對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究方面積累豐富的文獻(xiàn)，對工作因素及工作因素與其他因素共同作用對創(chuàng)新行為影響的研究相對較少。本書提出了員工參與通過創(chuàng)新動(dòng)機(jī)、創(chuàng)造性構(gòu)想、創(chuàng)新機(jī)會和可能性影響創(chuàng)新行為的解釋邏輯，將創(chuàng)新行為置于一個(gè)組織、工作和管理者三方面因素構(gòu)成的整體框架之中，從多方位、多層次探討創(chuàng)新行為的產(chǎn)生機(jī)制。