績效管理制度設(shè)計

　　本書在撰寫中并沒有拋棄將企業(yè)的績效管理理解成“決策支持”的代名詞。相反，本書同樣以國際的趨勢潮流來做為績效考核制度設(shè)計的理念重心。這體現(xiàn)在本書所闡述的績效考核設(shè)計，不光是一個數(shù)據(jù)分析過程，更不是一個孤立的財務(wù)分析產(chǎn)品，而是以績效為核心，圍繞企業(yè)業(yè)務(wù)重點和公司目標進行制訂、建模、目標分解、監(jiān)控、評估、反饋直到公司目標調(diào)整——是體現(xiàn)這一良性循環(huán)過程的制度工具。本書所體現(xiàn)的績效考核的設(shè)計思想，主要是以目標為導(dǎo)向的關(guān)鍵業(yè)績指標在崗位個人身上的層層落實。也就是說，這一思想將輔助企業(yè)由上至下地將公司目標逐漸分解為部門和個人的關(guān)鍵績效指標，由此制定相應(yīng)的行動計劃和個人績效目標，并體現(xiàn)實施中的有效監(jiān)控，最后協(xié)助企業(yè)有效地執(zhí)行業(yè)務(wù)重點及恰當?shù)卣{(diào)整公司目標。書中引用了大量的案例、工具與概念模型，充分說明本書作者在人力資源管理功能（薪酬分配、績效考核）上對績效考核制度設(shè)計的體悟與思考。同時也可看到，本書在各項人力資本管理功能的互動性和運營意義上也一樣進行了深入淺出的探索。對于絕大多數(shù)的本土成長期企業(yè)來說，就目標執(zhí)行中的績效考核制度設(shè)計問題，本書不失為一本具有相當實用價值的實務(wù)工具。作者簡介：侯坤先生是菁華創(chuàng)業(yè)管理咨詢公司的首席咨詢師。曾任蘭之盟（國際）化妝品公司市場副總裁兼人力資源部部長，后辭職赴新加坡學習現(xiàn)代人力資源管理。歸國后，曾為多家民企集團提供咨詢服務(wù)。本書是侯坤先生將自己多年在企業(yè)人力資源領(lǐng)域的實戰(zhàn)心得與最現(xiàn)代的人力資源理論充分結(jié)合與提煉后的結(jié)晶。在此編撰成書，以期對本土企業(yè)的目標執(zhí)行及管理有所貢獻。目錄：第一章公司需要什么樣的考核制度第一節(jié)績效考核文件的類型與設(shè)計第二節(jié)考核的目的：指標體系的來源第三節(jié)考核的內(nèi)容：考核表類文件設(shè)計的依據(jù)第四節(jié)怎么考：超越于指標的設(shè)計關(guān)鍵第五節(jié)基于考核結(jié)果的績效應(yīng)用：績效管理第六節(jié)公司需要什么樣的考核模式第二章考核的保障：流程及關(guān)系類考試文件的設(shè)計第一節(jié)在制度中明確考核重點第二節(jié)績效考核的周期第三節(jié)考核程序與階段的設(shè)計第四節(jié)各級組織在考核中的分工第五節(jié)考核的執(zhí)行關(guān)系第六節(jié)分類分層的考核設(shè)計第七節(jié)流程及考核制度文件舉例第三章績效目標的確定：把公司目標落實到崗位個人第一節(jié)績效指標體系的設(shè)計第二節(jié)部門業(yè)務(wù)重點與KPI的確定第三節(jié)績效目標的設(shè)計來源第四節(jié)崗位績效指標的分解第五節(jié)將績效目標徹底落實到個人第四章給結(jié)果打分：選擇合適的考評方法及表格第一節(jié)選擇合適的考評表格：各類考核方法的比較第二節(jié)如何選擇合適的考評方法第三節(jié)考評設(shè)計中常見問題的解決之道第四節(jié)總結(jié)評價結(jié)果：設(shè)計評價報告及績效分析報告第五節(jié)相關(guān)考核案例第五章考核結(jié)果的應(yīng)用：績效薪酬類文件的設(shè)計第一節(jié)績效考核與薪酬制度如何接續(xù)第二節(jié)績效薪酬制度及薪酬的計算第三節(jié)績效薪酬在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題

　　侯坤先生是菁華創(chuàng)業(yè)管理咨詢公司的首席咨詢師。曾任蘭之盟（國際）化妝品公司市場副總裁兼人力資源部部長，后辭職赴新加坡學習現(xiàn)代人力資源管理。歸國后，曾為多家民企集團提供咨詢服務(wù)。本書是侯坤先生將自己多年在企業(yè)人力資源領(lǐng)域的實戰(zhàn)心得與最現(xiàn)代的人力資源理論充分結(jié)合與提煉后的結(jié)晶。在此編撰成書，以期對本土企業(yè)的目標執(zhí)行及管理有所貢獻。