薪酬管理：理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義

定　價(jià)：￥35.00

作　者：	（美）巴里·格哈特（Barry Gerhart），（美）薩拉·L.瑞納什（Sara L. Rynes）著；朱舟譯；朱舟譯
出版社：	上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社
叢編項(xiàng)：	組織與人力資源管理高級(jí)譯叢
標(biāo)　簽：	福利

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ISBN：	9787810982665	出版時(shí)間：	2005-01-01	包裝：	平裝
開本：	24cm	頁(yè)數(shù)：	303	字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　金錢在激勵(lì)中的重要性如何？它是否有助于解釋某些組織獲得成功而另一些組織慘遭失敗的原因？薪酬是一個(gè)復(fù)雜的同時(shí)又往往被誤解的話題?！缎匠旯芾恚豪碚摗⒆C據(jù)與戰(zhàn)略意義》一書提供了基于研究之上的有關(guān)薪酬決定因素及其效應(yīng)的全面回顧。格哈特和瑞納什綜合了來自多個(gè)不同學(xué)科的理論和研究，探討了三項(xiàng)主要的薪酬決策：工資水平、工資結(jié)構(gòu)和工資支付系統(tǒng)。通過揭示不同薪酬政策的影響效應(yīng)，本書以跨學(xué)科的視角探討了以下問題： ● 績(jī)效工資與內(nèi)在激勵(lì)之間的聯(lián)系 ● 個(gè)人工資差異對(duì)團(tuán)體或單位績(jī)效的影響意義 ● 績(jī)效工資政策的影響后果 ● 薪酬研究揭示出的效應(yīng)差異度量及其實(shí)踐意義 ● 未來研究的方向《薪酬管理：理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義》一書探討了組織選擇支付薪酬的現(xiàn)有方式、理由所在以及各種不同的工資戰(zhàn)略對(duì)組織成功的影響。在批判性地評(píng)價(jià)薪酬理論與常識(shí)存在沖突的領(lǐng)域基礎(chǔ)上，格哈特和瑞納什還探討了薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。本書主要可用作人力資源管理、心理學(xué)及組織行為學(xué)等課程的高年級(jí)本科生及研究生用書，同時(shí)它也能為薪酬管理顧問及組織發(fā)展專家提供極有價(jià)值的參考。

作者簡(jiǎn)介

　　巴里·格哈特是威斯康星大學(xué)麥迪遜商學(xué)院的管理學(xué)及人力資源管理系教授，同時(shí)也是約翰和芭芭拉·凱勒特聘講座教授。在此之前，他是弗朗西斯·漢普頓·柯里講座教授，并擔(dān)任范德比爾特大學(xué)歐文管理學(xué)研究生院組織研究領(lǐng)域的負(fù)責(zé)人。再早些時(shí)候，他還擔(dān)任了康奈爾大學(xué)的人力資源研究系主任。他的主要研究領(lǐng)域?yàn)槿肆Y源管理和戰(zhàn)略，薪酬管理以及經(jīng)營(yíng)績(jī)效。他在鮑林格林州立大學(xué)獲得心理學(xué)學(xué)士學(xué)位，并在威斯康星大學(xué)麥迪遜商學(xué)院獲得產(chǎn)業(yè)關(guān)系方向的博士學(xué)位。他目前及以往曾參與多個(gè)雜志編委會(huì)的工作，包括：academyofmanagementjournal，adinistrativesciencequarterly，industrialofhumanresourcemanagement，thejournalofappliedpsychology和personnelpsychology。他還是美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)的課程設(shè)計(jì)者和授課教師。在1991年，他獲得了美國(guó)管理學(xué)會(huì)人力資源分會(huì)的學(xué)者成就獎(jiǎng)。他也是美國(guó)心理學(xué)學(xué)會(huì)及其下屬的工作與組織心理學(xué)協(xié)會(huì)會(huì)員。

圖書目錄

譯者序
致謝
第1章概述：薪酬之謎
  1.1 本書目標(biāo)
  1.2 本書大綱
第2章工資水平的差異：為什么某些公司比其他公司支付得更高？
  2.1 兩個(gè)市場(chǎng)的故事
  2.2 自由裁量權(quán)受限的情況：新古典經(jīng)濟(jì)理論
  2.3 后制度經(jīng)濟(jì)學(xué)：理論與現(xiàn)實(shí)的接觸
  2.4 為什么付出更高是合算的
  2.5 國(guó)際化的視角
  2.6 特定工作間的工資水平差異
  2.7 工資水平?jīng)Q策制定過程的研究
  2.8 小結(jié)
  2.9 關(guān)于偏離新古典模型的某些說明
第3章工資水平的效應(yīng)：雇主從高工資中獲得何種回報(bào)？
  3.1 工資對(duì)個(gè)人重要性的理論
  3.2 雇主從高工資中獲得了何種回報(bào)？
  3.3 未來研究
第4章工資結(jié)構(gòu)：組織內(nèi)部的相對(duì)工資水平
  4.1 工作與工作評(píng)價(jià)在工資結(jié)構(gòu)中的作用
  4.2 工資結(jié)構(gòu)差異的理論
  4.3 工作—生活獎(jiǎng)勵(lì)
  4.4 工資結(jié)構(gòu)效應(yīng)的實(shí)證研究
  4.5 未來研究
第5章工資基礎(chǔ)：激勵(lì)理論和績(jī)效工資
  5.1 工資與激勵(lì)計(jì)劃對(duì)績(jī)效的影響效應(yīng)：元分析結(jié)果
  5.2 工資—績(jī)效關(guān)系的理論
  5.3 心理學(xué)視角與經(jīng)濟(jì)學(xué)視角
  5.4 員工隊(duì)伍構(gòu)成、分選效應(yīng)與基于人格的理論
  5.5 未來研究
第6章績(jī)效工資計(jì)劃：實(shí)證研究
  6.1 主要的工資政策決策
  6.2 思路整理：關(guān)于工資計(jì)劃的經(jīng)驗(yàn)性證據(jù)
  6.3 小結(jié)
  6.4 未來研究
第7章工資戰(zhàn)略
  7.1 戰(zhàn)略匹配和整合
  7.2 超越通用性戰(zhàn)略：基于資源的廠商觀點(diǎn)
  7.3 超越直接收入的范圍：總體報(bào)酬
  7.4 小結(jié)和未來研究
第8章未來的研究方向
  8.1 未來研究
  8.2 方法論方面的建議
參考文獻(xiàn)