組織人員配置：原書第4版

定　價：￥48.00

作　者：	（美）赫伯特·G. 赫尼曼（Herbert G. Heneman III），（美）蒂莫西·A. 賈奇（Timothy A. Judge）著；王重鳴[等]譯；王重鳴譯
出版社：	機械工業(yè)出版社
叢編項：	人力資源與組織行為學經(jīng)典教材
標　簽：	暫缺

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ISBN：	9787111164821	出版時間：	2005-07-01	包裝：	膠版紙
開本：	26cm	頁數(shù)：	337	字數(shù)：

內容簡介

　　成功地設計和管理人員配置程序是組織的主要挑戰(zhàn)，是一項關鍵的獲取、運用與留任組織勞動力的組織職能。這些人員配置程序需要各種各樣的工具、技術、實踐活動和人員參與。本書首先正式定義人員配置，然后從多個視角來詳細列舉說明人員配置的不同方面，包括人員配置的特征、組織人員配置活動的各個環(huán)節(jié)及其措施、依據(jù)和評估。本書的第4版繼續(xù)以組織人員配置模型為基礎（這個模型認為人員配置是一個個體與組織進行匹配，從而形成雇用關系的過程），并增添了多個新穎有效的企業(yè)案例以及更新／增添了部分章節(jié)內容。

作者簡介

　　赫伯特G．赫尼曼（HerbertG.HenemanⅢ）是威斯康星大學麥迪遜分校商學院管理和人力資源系的Dickson-Bascom商業(yè)管理教授，同時也參與產(chǎn)業(yè)關系研究院的教學工作。赫尼曼教授先后在威斯康星大學、俄亥俄州立大學和佛羅里達大學任教。赫尼曼教授的研究和教學興趣在人員配置和薪酬領域，是4本相關主題圖書的作者之一。他的研究成果發(fā)表在（應用心理學雜志》（JournalofAppliedPsychology）、《管理期刊研究》（AcademyofManagementJournal）、《人事心理學》（PersonnelPsychology）、《產(chǎn)業(yè)勞動關系評論》（IndustrialandLaborRelationsReview）和《管理評論研究》（AcademyofManagementReview）等雜志上。赫尼曼是美國管理學會會員，人力資源分會前任主席。他也是產(chǎn)業(yè)關系研究院、工業(yè)組織心理學會、人力資源管理學會、美國薪酬協(xié)會和國際人事管理協(xié)會的成員。王重鳴，王重鳴教授，留學歸國工業(yè)心理學博士，浙江大學企業(yè)管理和工業(yè)心理學博士生導師，上海交通企業(yè)管理博士生導師。曾獲瑞典哥德堡大學人事管理碩士學位（1985）、杭州大學工業(yè)心理學碩士學位（1982）和博士學位（1987）。現(xiàn)任浙江大學管理學院常務副院長、浙江大學人力資源管理研究所所長，人力資源戰(zhàn)略發(fā)展（創(chuàng)業(yè)管理）研究中心主任，國務院學位委員會學科評議組成員，全國MBA教育指導委員會委員、教育部工商管理專業(yè)教學指導委員會委員，并任中國心理學會常務理事兼工業(yè)心理學專業(yè)委員會主任，浙江省行為科學學會理事長等職，還先后擔任了一系列國外學術刊物的主編或編委，其中包括：《國際工商管理百科全書》（英）中國編委、《國際心理學百科全書》（美）中國編委、《管理發(fā)展雜志》（英）副主編、《人類工效學》（中）雜志副主編、《應用心理學》（中）雜志副主編、《人類工效學》（英）編委、《組織行為與人類決策過程》（美）編委等。他還先擔任美國歐道大學富布賴特客座教授、法國南特大學管理學院、瑞典隆德大學商學院、英國克蘭菲特大學管理學院和荷蘭自由大學的客座教授，國家人事部人事科學研究院客座研究員和中歐國際工商學院等多所國內著名管理學院的客座教授。王重鳴教授專長于人力資源管理、組織行為學、創(chuàng)業(yè)管理和工業(yè)心理學領域的研究。

圖書目錄

總序
譯者簡介
作者簡介
前言
第一部分　人員配置的特性
  第1章　人民配置模型與戰(zhàn)略
    1.1 人員配置的特征
　  1.2 人中配置模型
　  1.3 人員配置戰(zhàn)略
　  1.4 人員配置系統(tǒng)的案例
　  1.5 本書計劃
　  1.6 總結
第二部分　支持活動
  第2章　法律遵從
　  2.1 雇用關系
　  2.2 法律和法規(guī)
　  2.3 EEO/AA：基本問題
　  2.4 EEO/AA法律：一般規(guī)定和執(zhí)行
　  2.5 EEO/AA法律：人員配置的特殊規(guī)定
　  2.6 EEO/AA：規(guī)章和信息
　  2.7 EEO/AA：最佳實踐
　  2.8 其他人員配置法律
　  2.9 本書其他章節(jié)的法律相關問題
　  2.10 總結
  第3章　規(guī)劃
　  3.1 外部影響
　  3.2 人和資源規(guī)劃
　  3.3 人員配置計劃
　  3.4 法律問題
　  3.5 總結
  第4章　工作分析
　  4.1 工作類型
　  4.2 工作分析的特征
　  4.3 要求式工作分析
　  4.4 基于勝任力的工作分析
　  4.5 獎勵式工作分析
　  4.6 法律問題
　  4.7 總結
第三部分　人員配置活動
  第5章　外部招聘
    5.1  招聘計劃
    5.2  戰(zhàn)略開發(fā)
    5.3  搜尋
    5.4  求職者反應
    5.5  向選拔過渡
    5.6  法律問題
    5.7  總結
  第6章  內部招聘
    6.1  招聘計劃
    6.2  戰(zhàn)略開發(fā)
    6.3  搜尋
    6.4  應聘者反應
    6.5  向選拔過渡
    6.6  法律問題
    6.7  總結
第四部分  人員配置活動：選拔
  第7章  測量
    7.1  測量的重要性與使用
    7.2  關鍵概念
    7.3  測量質量
    7.4  評價數(shù)據(jù)收集
    7.5  法律問題
    7.6  總結
  第8章  外部選拔│
    8.1  初步問題
    8.2  初始評價方法
    8.3  法律問題
    8.4  總結
  第9章  外部選拔‖
    9.1  正式測評方法
    9.2  按需測評方法
    9.3  附屬測評方法
    9.4  法律問題
    9.5  總結
  第10章  內部選拔
    10.1  初步問題
    10.2  初始測評方法
    10.3  正式測評方式
    10.4  按需測評方式
    10.5  申請人反應
    10.6  法律問題
    10.7  總結
第五部分  人員配置活動：雇用
  第11章  次策制定
    11.1  勞動合同
    11.2  工作要約
    11.3  工作要約過程
    11.4  新員工定位和社會化
    11.4  法律問題
    11.6  總結
第六部分  人員配置系統(tǒng)與留任管理
  第13章  人員配置系統(tǒng)管理
    13.1  人員配置系統(tǒng)的管理
    13.2  人員配置系統(tǒng)的評估
    13.3  法律問題
    13.4  總結
  第14章  留任管理
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