現(xiàn)代人力資源測評理論與方法（第二版）

第一章 人力資源測評及其發(fā)展
第一節(jié) 人力資源測評概述
一、人力資源測評的概念
二、人力資源測評的特點
三、人力資源測評的必要性和可能性
四、人力資源測評的原則
第二節(jié) 人力資源測評的發(fā)展歷史
一、西方人力資源測評發(fā)展簡史
二、我國古代人力資源測評思想的發(fā)展
三、我國古代人力資源測評的制度
四、我國古代人力資源測評的方法及技術(shù)
五、我國古代人力資源測評對現(xiàn)代的借鑒作用
六、新中國人力資源測評的發(fā)展歷史
第三節(jié) 我國人力資源測評存在的問題及對策
一、現(xiàn)階段我國人力資源測評存在的問題
二、我國人力資源測評發(fā)展對策
第二章 人力資源測評的理論基礎(chǔ)
第一節(jié) 人力資源可測評的理論基礎(chǔ)
一、人力資源可測評的基礎(chǔ)
二、人力資源測評的認知基礎(chǔ)
三、人力資源測評的基本過程
第二節(jié) 人力資源測評應(yīng)用的理論基礎(chǔ)
一、人職匹配理論
二、人組織匹配
第三章 人力資源測評有效性的驗證方法
第一節(jié) 人力資源測評的量化
一、量化的作用與必要性
二、量化的形式
第二節(jié) 信度分析
一、信度的概念
二、信度的類型
三、影響測評信度的因素分析
第三節(jié) 效度分析
一、效度的概念
二、效度的類型
三、影響測評效度的因素分析
四、項目分析
五、標準化和常模
第四章 人力資源測評結(jié)果分析
第一節(jié) 人力資源測評數(shù)據(jù)處理過程
一、人力資源測評數(shù)據(jù)的收集整理
二、人力資源測評數(shù)據(jù)分析方法
三、人力資源測評數(shù)據(jù)分析結(jié)果報告
第二節(jié) 人力資源測評數(shù)據(jù)分布特征的描述
一、集中量數(shù)
二、差異量數(shù)
第三節(jié) 人力資源測評結(jié)果的差異性檢驗
一、Z檢驗
二、t檢驗
三、x2檢驗
第四節(jié) 人力資源測評結(jié)果的相關(guān)分析與回歸分析
一、相關(guān)分析
二、回歸分析
第五章 心理測評
第一節(jié) 心理測評概述
一、心理測評的起源與發(fā)展
二、心理測評的種類與形式
第二節(jié) 智力測評
一、智力的概念
二、智力測評的歷史
三、智力測評的新發(fā)展
四、情緒智力
第三節(jié) 能力測評
一、機械能力測評
二、心理運動能力測評
三、運動能力測評
第四節(jié) 人格測評與氣質(zhì)測評
一、人格測評
二、氣質(zhì)測評
第五節(jié) 價值觀測評與品德測評
一、價值觀測評
二、品德測評
第六章 面試
第一節(jié) 面試概述
一、面試的概念
二、面試的歷史
三、面試的發(fā)展趨勢
第二節(jié) 面試的內(nèi)容和原則
一、面試的內(nèi)容
二、面試的原則
三、面試的優(yōu)缺點
第三節(jié) 面試的分類
一、常用的面試分類方法
二、基于勝任力的結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試
第四節(jié) 面試的程序
一、面試準備
二、面試試題的編制
三、面試的實施
四、面試的提問方法
五、面試的方法技巧
六、面試的效果
第五節(jié) 面試誤區(qū)
一、幾個應(yīng)該注意的地方
二、從心理學研究看面試誤區(qū)
三、印象管理
第六節(jié) 提高面試效果的方法
第七章 評價中心
第一節(jié) 評價中心概述
一、評價中心的概念
二、評價中心的發(fā)展歷史
三、評價中心的基本特點
第二節(jié) 評價中心的主要形式
一、文件筐測驗
二、小組討論
三、管理游戲
四、角色扮演
五、其他形式
第三節(jié) 評價中心的設(shè)計程序
一、工作分析
二、情景設(shè)計與成功管理行為特征的收集
三、測評實施與觀察記分
四、測評者的選拔與培訓
第四節(jié) 評價中心在實踐中的應(yīng)用--金波利兄弟公司的案例
第五節(jié) 評價中心存在的問題與發(fā)展趨勢
一、評價中心存在的問題
二、評價中心的改進措施與發(fā)展前景
第八章 績效考評
第一節(jié) 績效考評概述
一、中國古代的考績制度
二、中國近代的人事考核制度
三、國外學者關(guān)于績效考評的研究
四、績效考評的概念
第二節(jié) 績效考評過程
一、制訂考評計劃
二、實施績效考評
三、反饋考評結(jié)果
第三節(jié) 績效考評指標體系
一、明確考評內(nèi)容
二、設(shè)計考評指標
三、分配指標權(quán)重
第四節(jié) 績效考評方法
一、比較法
二、特性法
三、行為法
四、結(jié)果法
第五節(jié) 績效考評偏差與對策
一、績效考評中常見的偏差
二、如何有效避免考評偏差
第九章 人力資源測評在個體職業(yè)管理中的應(yīng)用
第一節(jié) 人力資源測評在自我認識中的應(yīng)用
一、自我認識的意義
二、人力資源測評對自我認識的作用
三、自我認識與職業(yè)選擇的理論
四、用于自我認識的人力資源測評工具
五、人力資源測評用于自我認識的一般程序
第二節(jié) 人力資源測評在自我開發(fā)中的應(yīng)用
一、自我開發(fā)的意義
二、人力資源測評對自我開發(fā)的作用
三、人力資源測評用于自我開發(fā)的一般程序
第三節(jié) 人力資源測評在自我規(guī)劃中的應(yīng)用
一、自我規(guī)劃的意義
二、人力資源測評對于自我規(guī)劃的作用
三、人力資源測評用于自我規(guī)劃的一般程序
四、人力資源測評在職業(yè)選擇中的應(yīng)用案例
第十章 人力資源測評在人力資源管理中的應(yīng)用
第一節(jié) 人力資源測評在人員選拔和配置中的應(yīng)用
一、選拔測評的目的和作用
二、選拔測評的常用方法
三、選拔測評的操作程序
四、選拔測評的應(yīng)用案例
第二節(jié) 人力資源測評在培訓管理中的應(yīng)用
一、人員開發(fā)測評的目的和作用
二、人員開發(fā)測評的常用方法
三、人員開發(fā)測評的程序
四、人員開發(fā)測評的案例
第三節(jié) 人力資源測評在績效管理中的應(yīng)用
一、績效考核的目的和作用
二、績效考核的類型
三、績效考核的一般程序
四、某能源集團有限公司績效考評體系的設(shè)計與應(yīng)用
第四節(jié) 人力資源測評在薪酬管理中的應(yīng)用
一、人力資源測評在薪酬設(shè)計中的作用
二、崗位測評的常用方法
三、崗位測評方法的發(fā)展趨勢
四、崗位測評的一般程序
五、崗位測評的應(yīng)用案例
參考文獻