現(xiàn)代人力資源管理：理論與實(shí)踐

第一章 概述
第一節(jié) 人力資源管理的概念及職能
一、人力資源管理的概念
二、人力資源管理的職能
第二節(jié) 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
第三節(jié) 人力資源管理的演進(jìn)過程
一、西方人力資源管理的演進(jìn)過程
二、我國(guó)人力資源管理的演進(jìn)過程
第四節(jié) 美、日企業(yè)人力資源管理模式及啟迪
一、美日企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)比較
二、對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟迪
第五節(jié) 結(jié)論
參考文獻(xiàn)
第二章 人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力
第一節(jié) 核心競(jìng)爭(zhēng)力
一、競(jìng)爭(zhēng)要素及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
二、核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)觀點(diǎn)評(píng)述
三、核心競(jìng)爭(zhēng)力再認(rèn)識(shí)
他山之石，可以攻玉
第二節(jié) 人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力
一、核心競(jìng)爭(zhēng)力識(shí)別
二、人力資源管理與核心競(jìng)爭(zhēng)力間的作用機(jī)制
三、人力資源管理支持企業(yè)核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)際證據(jù)實(shí)踐現(xiàn)狀
第三節(jié) 一種新的戰(zhàn)略實(shí)施工具——人力資源記分卡構(gòu)建
一、問題提出
二、導(dǎo)入人力資源計(jì)分卡的緣由
三、HRSC的構(gòu)建思考
管理實(shí)踐
第四節(jié) 結(jié)論
參考文獻(xiàn)
第三章 戰(zhàn)略人力資源管理理論與實(shí)踐
第一節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵與特征
一、戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵
二、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理
三、戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源管理戰(zhàn)略
管理實(shí)踐
第二節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理的理論模型
一、戰(zhàn)略人力資源管理的理論基礎(chǔ)
二、國(guó)內(nèi)外學(xué)者提出的戰(zhàn)略人力資源管理模型
他山之石，可以攻玉
第三節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理的架構(gòu)
一、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)（Plan）
二、基于戰(zhàn)略的崗位系統(tǒng)（Position）
三、基于戰(zhàn)略和職位的員工素質(zhì)分析系統(tǒng)（Personnel）
四、基于戰(zhàn)略與勝任能力的人才招聘系統(tǒng)（Provide）
五、基于戰(zhàn)略的員工職業(yè)生涯發(fā)展與培訓(xùn)系統(tǒng)（Plant）
六、基于戰(zhàn)略和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效管理系統(tǒng)（Performance）
七、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬管理（Payment）
第四節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效
一、國(guó)外的研究
二、國(guó)內(nèi)的研究
三、新的研究思路
實(shí)踐現(xiàn)狀
第五節(jié) 結(jié)論
參考文獻(xiàn)
第四章 職位分析與職位評(píng)價(jià)
第一節(jié) 職位分析概述
一、職位分析的發(fā)展歷程及概念界定
二、職位分析的意義與作用
三、職位分析的流程及成果
他山之石，可以攻玉
第二節(jié) 職位分析的方法
一、職位分析方法綜述
二、常用的職位分析方法
三、人員傾向性的職位分析方法
四、工作傾向性的職位分析方法
實(shí)踐現(xiàn)狀
第三節(jié) 職位評(píng)價(jià)
一、職位評(píng)價(jià)概述
二、職位評(píng)價(jià)指標(biāo)和職位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
三、職位評(píng)價(jià)的方法
四、職位評(píng)價(jià)的結(jié)果
管理實(shí)踐
第四節(jié) 結(jié)論
參考文獻(xiàn)
第五章 勝任素質(zhì)模型
第一節(jié) 勝任素質(zhì)模型概述
一、勝任素質(zhì)
二、勝任素質(zhì)模型
三、勝任素質(zhì)的研究進(jìn)展
實(shí)踐現(xiàn)狀
第二節(jié) 勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建
一、勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的方法
二、行為事件訪談法
三、結(jié)語(yǔ)
管理實(shí)踐
第三節(jié) 勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用
一、支持企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的應(yīng)用
二、在職務(wù)分析中的應(yīng)用
三、在招聘甄選中的應(yīng)用
四、在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用
五、在績(jī)效評(píng)估中的應(yīng)用
六、在薪酬體系設(shè)計(jì)中的應(yīng)用
七、在繼任計(jì)劃中的應(yīng)用
他山之石，可以攻玉
第四節(jié) 應(yīng)用勝任素質(zhì)模型應(yīng)注意的問題
一、明確應(yīng)用條件
二、準(zhǔn)確把握特點(diǎn)
三、充分認(rèn)識(shí)文化適應(yīng)性問題
第五節(jié) 結(jié)論
參考文獻(xiàn)
第六章 員工資源化：人力資源規(guī)劃
第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述
一、人力資源規(guī)劃的含義
二、人力資源規(guī)劃的作用
三、人力資源規(guī)劃的程序
他山之石，可以攻玉
第二節(jié) 人力資源需求預(yù)測(cè)
一、人力資源需求預(yù)測(cè)的含義
二、預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展及所需人力資源情況
第三節(jié) 人力資源供給預(yù)測(cè)
一、人力資源供給預(yù)測(cè)的含義
二、預(yù)測(cè)人力資源內(nèi)部供給
三、預(yù)測(cè)人力資源外部供給
第四節(jié) 制定人力資源供求平衡計(jì)劃
一、供求平衡的含義及作用
二、平衡供求的方法
三、編制人力資源規(guī)劃管理實(shí)踐
第五節(jié) 人力資源規(guī)劃的實(shí)施
一、人力資源規(guī)劃實(shí)施的評(píng)價(jià)方法
二、人力資源規(guī)劃實(shí)施的控制方法
實(shí)踐現(xiàn)狀
第六節(jié) 結(jié)論
參考文獻(xiàn)
第七章 員工資源化：人力資源的獲取
第一節(jié) 招聘和選拔的前提
一、人員補(bǔ)充計(jì)劃
二、工作分析
第二節(jié) 招募甄選
一、招募
二、甄選
三、效度和信度
他山之石，可以攻玉
第三節(jié) 面試
一、面試運(yùn)用中存在的主要問題
二、面試種類
三、有效面試實(shí)施實(shí)踐現(xiàn)狀
第四節(jié) 招募甄選與企業(yè)文化
一、以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的招募甄選
二、招募甄選與企業(yè)文化的互相作用
管理實(shí)踐
第五節(jié) 結(jié)論
參考文獻(xiàn)
第八章 員工發(fā)展：?jiǎn)T工培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理
第一節(jié) 崗前培訓(xùn)
……
第九章 員工發(fā)展：績(jī)效管理
第十章 員工發(fā)展：薪酬管理
第十一章 勞動(dòng)關(guān)系
后記