面對多重的薪酬管理的環(huán)境壓力，我們在薪酬管理方面應該做些什么樣的調整，提高企業(yè)薪酬競爭力呢？ 以下這些實踐將有助于提高企業(yè)的薪酬競爭力。第一，不僅要管錢還要管心。我們原來的薪酬管理方式，非常熱衷于一件事情，就是機制的設計，尤其是在經濟報酬方面很花心思。當然這是一個必經環(huán)節(jié)，做精細設計是有好處的。但是過分熱衷也會導致一些不可挽回的后果。如何贏得員工的人心？分析員工需求，從整體報酬的視角來管理企業(yè)的薪酬，正在成為業(yè)界的主流做法。第二，市場薪酬成為薪酬定位最重要的依據。在市場主導的員工關系中，員工受外部市場的影響更加顯著。在薪酬管理中，崗位評估的重要性已經逐步弱化，市場薪酬成為薪酬定位的最重要的依據。這個職位在市場上值多少錢，成為決定薪酬最重要的依據。第三，為員工擁有的技能支付報酬。這里面有兩個原因，首先，在組織扁平化的情況下，員工能力在增長，如果員工在職位上上升空間不大，報酬方面就應該提供一個晉升渠道，亦即為員工擁有的技能來支付報酬。其次，現(xiàn)在很多制造企業(yè)，小規(guī)模定制成為很重要的業(yè)務來源。這個時候，企業(yè)生產某一種產品，需要一個很小的團隊去做，一專多能就很重要。這是我們?yōu)閱T工的技能支付報酬的重要原因。第四，重視薪酬溝通機制的設計和實施。首先是薪酬的激勵導向需要進行溝通。在許多薪酬體系設計方案中，設計者的激勵導向和思路都很明確，但是，在日常執(zhí)行中，由于薪酬方案一般包含許多信息，再加上員工有各自的利益訴求和想法，這使的薪酬方案的激勵導向作用很容易消弭于無形。所以，在設計薪酬激勵體系時，如何把它的激勵導向清晰、準確地傳遞給員工就變得非常重要。另外，把薪酬管理當做一個“黑箱”將會產生敏感的公平感疑慮。許多企業(yè)實行“秘薪制”，把薪酬當成一個很神秘的事情，禁止私下談論。但是在中國，所謂“秘薪制”都是心照不宣的，當著老板不會談薪水，過了一年半載以后，員工們都會大概知道其他人的工資是多少！所以“秘薪制”沒有太多的實際意義，而且還會帶來由于感覺“不透明”帶來的關于公平感的質疑。所以需要進行必要的薪酬溝通?！犊冃Ъ钆c薪酬激勵》力求在前版的基礎上幫助更多的組織提高績效管理和薪酬管理的效率，提高績效和薪酬的競爭力。本書每個章節(jié)依舊秉持原有的風格，以簡明的語言闡述所涉及的理論、技術和工具，以問題為導向提供所涉績效管理和薪酬激勵問題的解決方案，以貼切的案例展示優(yōu)秀企業(yè)的管理實踐，還力圖以簡明的表格最大程度的幫助管理者簡化繁瑣的基礎工作。
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