人力資源管理

目 錄
第1章 人力資源管理概述 1
開篇案例：全球人才爭奪戰(zhàn) 2
1．1 什么是人力資源 4
1．1．1 人力資源的含義 4
1．1．2 人力資源的基本特征 4
1．1．3 人力資源的構成 5
1．1．4 人力資源的相關概念 7
1．2 什么是人力資源管理 9
1．2．1 人力資源管理的含義 9
1．2．2 人力資源管理的目標與原則 12
1．2．3 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事
管理的區(qū)別 17
1．2．4 人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展 18
1．3 人力資源管理者與人力資源管理
部門 22
1．3．1 人力資源管理者的角色 22
1．3．2 人力資源管理者應具備的素質和
能力 25
1．3．3 人力資源管理部門承擔的活動和
任務 27
1．3．4 人力資源管理部門的設置 30
1．4 人力資源管理的原理 33
1．4．1 同素異構原理 33
1．4．2 能級層序原理 34
1．4．3 要素有用原理 34
1．4．4 互補增值原理 34
1．4．5 動態(tài)適應原理 35
1．4．6 激勵強化原理 35
1．4．7 公平競爭原理 36
1．4．8 系統(tǒng)動力原理 36
1．4．9 反饋控制原理 36
1．4．10 主觀能動原理 37
1．4．11 信息催化原理 37
1．4．12 文化凝聚原理 37
1．5 人力資源管理與企業(yè)績效
的關系 38
1．5．1 人力資源管理模式與企業(yè)績效的
關系 39
1．5．2 人力資源管理實踐與企業(yè)績效
之間的作用機制 41
復習思考題 44
案例分析：讓人力資源部成為公司的
戰(zhàn)略伙伴 44
第2章 工作分析與工作設計 48
開篇案例：你到底想要什么 49
2．1 工作分析概述 50
2．1．1 工作分析的含義 50
2．1．2 工作分析的作用 53
2．1．3 工作分析的原則 54
2．1．4 工作分析的內(nèi)容 54
2．2 工作分析的過程與方法 58
2．2．1 工作分析的過程 58
2．2．2 工作分析的方法 61
2．2．3 基于能力的工作分析 65
2．3 工作設計 66
2．3．1 工作設計的含義 66
2．3．2 影響工作設計的主要因素 68
2．3．3 工作設計的內(nèi)容 69
2．3．4 工作設計的步驟 70
2．3．5 工作設計方法 70
復習思考題 75
案例分析：A房地產(chǎn)公司的工作分析 75
第3章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 78
開篇案例：戴爾：配合低成本戰(zhàn)略的
人力資源管理措施 79
3．1 人力資源戰(zhàn)略 81
3．1．1 企業(yè)戰(zhàn)略的含義 81
3．1．2 人力資源戰(zhàn)略及其作用 81
3．1．3 人力資源戰(zhàn)略的分類 83
3．1．4 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略
的關系 85
3．1．5 人力資源戰(zhàn)略的制定 86
3．1．6 人力資源戰(zhàn)略的實施與控制 89
3．2 人力資源規(guī)劃 90
3．2．1 人力資源規(guī)劃的含義 90
3．2．2 人力資源規(guī)劃的作用 90
3．2．3 人力資源規(guī)劃的分類及內(nèi)容 91
3．2．4 人力資源規(guī)劃的制定 93
3．3 人力資源需求預測 96
3．3．1 影響人力資源需求的因素 97
3．3．2 人力資源需求預測的步驟 97
3．3．3 人力資源需求預測的方法 98
3．4 人力資源供給預測 102
3．4．1 影響人力資源供給的因素 103
3．4．2 人力資源供給的預測步驟 104
3．4．3 人力資源供給預測方法 104
3．5 人力資源供需的平衡 107
3．5．1 供不應求時的政策 107
3．5．2 供大于求時的政策 108
3．5．3 結構失衡時的政策 108
復習思考題 108
案例分析 109
案例1：萬科的人力資源戰(zhàn)略 109
案例2：五金制品公司的人力資源
規(guī)劃 112
第4章 員工招聘與甄選 113
開篇案例：三星：公開招聘匯人才 114
4．1 員工招聘概述 115
4．1．1 招聘的含義 115
4．1．2 招聘工作的意義 115
4．1．3 戰(zhàn)略性招聘與招聘戰(zhàn)略 116
4．1．4 影響招聘活動的因素 120
4．1．5 招聘的原則 121
4．1．6 招聘工作的程序 122
4．2 招聘渠道與方法 126
4．2．1 招聘工作中的職責分工 127
4．2．2 內(nèi)部招聘渠道與方法 127
4．2．3 外部招聘渠道與方法 128
4．2．4 內(nèi)部招聘與外部招聘的比較 130
4．3 人員甄選與素質測評 131
4．3．1 人員甄選的原則及過程 131
4．3．2 人員素質測評 133
復習思考題 141
案例分析 141
案例1：新成立的電氣公司招聘 141
案例2：總經(jīng)理選拔的情景模擬 142
第5章 績效管理 144
開篇案例：NY印刷有限公司的績效
管理 145
5．1 績效管理概述 146
5．1．1 績效的內(nèi)涵 146
5．1．2 什么是績效管理 149
5．1．3 績效管理流程 151
5．2 績效管理工具 154
5．2．1 目標管理 154
5．2．2 關鍵績效指標 157
5．2．3 平衡計分卡 162
5．3 績效計劃 168
5．3．1 績效計劃的含義及特點 168
5．3．2 績效計劃的作用 169
5．3．3 績效計劃的內(nèi)容 170
5．3．4 績效評價指標體系的設計 171
5．3．5 制定績效計劃的程序 173
5．4 績效執(zhí)行 176
5．4．1 績效執(zhí)行及其影響因素 176
5．4．2 績效執(zhí)行的內(nèi)容及其關鍵點 178
5．4．3 績效執(zhí)行的有效保障 180
5．5 績效評價 181
5．5．1 績效評價的目標和原則 181
5．5．2 績效評價系統(tǒng) 182
5．5．3 績效評價的一般過程模式 183
5．5．4 績效評價的內(nèi)容 185
5．5．5 績效評價主體 186
5．5．6 績效評價方法 187
5．6 績效反饋與改進 196
5．6．1 績效反饋及其重要性 196
5．6．2 績效反饋的原則 197
5．6．3 績效反饋的內(nèi)容 198
5．6．4 績效反饋的形式 199
5．6．5 績效改進 201
5．6．6 績效評價結果的應用 204
復習思考題 206
案例分析：Z電信公司的績效考核實踐
與困境 207
第6章 薪酬管理 210
開篇案例：杰克韋爾奇：一個差點改寫歷史的薪酬故事 211
6．1 薪酬管理概述 211
6．1．1 薪酬的概念與功能 211
6．1．2 薪酬管理的含義及作用 214
6．1．3 薪酬管理的原則 216
6．1．4 薪酬管理的內(nèi)容 217
6．1．5 薪酬管理的影響因素 219
6．1．6 薪酬管理的流程 221
6．2 職位評價 223
6．2．1 什么是職位評價 223
6．2．2 職位評價的作用 223
6．2．3 職位評價的原則 224
6．2．4 職位評價的方法 225
6．3 薪酬體系的設計流程 229
6．3．1 薪酬體系設計的理論假設 230
6．3．2 薪酬體系設計的過程 230
6．4 基本的薪酬制度體系 238
6．4．1 職位薪酬體系 238
6．4．2 技能薪酬體系 241
6．4．3 績效薪酬體系 246
6．5 員工福利設計與管理 253
6．5．1 員工福利的含義及作用 253
6．5．2 員工福利的種類 255
6．5．3 彈性福利計劃 257
6．5．4 員工福利設計 260
復習思考題 263
案例分析 264
案例1：宏泰公司的薪酬管理體系
設計 264
案例2：世界知名企業(yè)從薪酬福利到
工作體驗的管理實踐 268
第7章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 271
開篇案例：美國惠普公司員工職業(yè)發(fā)展的自我管理 272
7．1 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理概述 272
7．1．1 職業(yè)生涯的含義及特點 272
7．1．2 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的含義 275
7．1．3 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的作用 276
7．1．4 職業(yè)生涯的新發(fā)展 278
7．2 職業(yè)生涯的基本理論 281
7．2．1 職業(yè)選擇理論 281
7．2．2 職業(yè)發(fā)展階段理論 285
7．3 職業(yè)生涯規(guī)劃 288
7．3．1 職業(yè)生涯規(guī)劃的特點 289
7．3．2 職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù) 289
7．3．3 職業(yè)生涯規(guī)劃的流程 291
7．4 職業(yè)生涯管理 295
7．4．1 職業(yè)生涯管理的特征 295
7．4．2 職業(yè)生涯管理的任務和角色 296
7．4．3 職業(yè)生涯發(fā)展通道的設計 297
7．4．4 分階段的職業(yè)生涯管理 299
復習思考題 302
案例分析 302
案例1：管理獨木橋 302
案例2：凱西的職業(yè)生涯 303
第8章 員工關系管理 304
開篇案例：沃爾瑪：像對待顧客一樣對待自己的同仁 305
8．1 員工關系管理概述 307
8．1．1 關系的內(nèi)涵界定 307
8．1．2 員工關系的含義及特點 308
8．1．3 員工關系管理的含義及性質 310
8．1．4 員工關系管理的目標及內(nèi)容 311
8．2 勞動關系管理 313
8．2．1 勞動關系的含義 313
8．2．2 勞動關系的構成及內(nèi)容 314
8．2．3 處理勞動關系的原則 316
8．2．4 勞動關系管理與員工關系管理
的區(qū)別 317
8．2．5 勞動合同管理 317
8．2．6 勞動爭議與處理 320
8．2．7 勞動安全與勞動保護 321
8．3 員工溝通管理 323
8．3．1 溝通的含義及過程 323
8．3．2 溝通管理與溝通技巧 325
8．3．3 員工滿意度調(diào)查 327
8．3．4 員工參與管理 330
8．3．5 員工離職管理 336
8．4 勞務派遣及管理 341
8．4．1 勞務派遣的含義及性質 341
8．4．2 勞務派遣的分類及內(nèi)容 343
8．4．3 勞務派遣的基本流程 345
8．4．4 勞務派遣公司的選擇與風險
控制 346
8．4．5 勞務派遣員工的管理 348
復習思考題 351
案例分析 351
案例1：巨人網(wǎng)絡新老員工的相處
之道 351
案例2：英航的文化變革 353
第9章 培訓與開發(fā) 355
開篇案例：聯(lián)想集團的“入模
教育” 356
9．1 培訓與開發(fā)概述 356
9．1．1 培訓與開發(fā)的含義 356
9．1．2 培訓與開發(fā)理論的發(fā)展 359
9．1．3 培訓與開發(fā)的目標及作用 360
9．1．4 培訓與開發(fā)的原則 364
9．1．5 培訓與開發(fā)的分類 365
9．1．6 培訓與開發(fā)的流程 366
9．2 培訓需求分析 368
9．2．1 培訓需求分析的概念及意義 368
9．2．2 培訓需求分析的流程 369
9．2．3 培訓需求分析的內(nèi)容 370
9．2．4 培訓需求分析的方法 371
9．3 培訓計劃與實施 374
9．3．1 培訓計劃的類型 374
9．3．2 培訓計劃的制訂 375
9．3．3 培訓課程開發(fā)與設計 378
9．3．4 培訓計劃的組織與實施 379
9．3．5 培訓成果轉化 383
9．4 培訓效果評估 387
9．4．1 培訓效果評估的含義及作用 387
9．4．2 培訓效果評估的類型 387
9．4．3 培訓效果評估的模型 389
9．4．4 培訓效果評估的流程 393
9．5 培訓與開發(fā)的方法 394
9．5．1 影響培訓方法選擇的因素 394
9．5．2 傳統(tǒng)的培訓方法與技術 395
9．5．3 基于新技術的培訓方法
與技術 399
9．6 員工勝任素質模型開發(fā) 401
9．6．1 勝任素質的含義 401
9．6．2 勝任素質模型的概念及其開發(fā)
的意義 403
9．6．3 企業(yè)員工勝任素質模型
的框架 406
9．6．4 勝任素質模型開發(fā)的流程
及方法 408
9．7 組織學習與學習型組織創(chuàng)建 411
9．7．1 組織學習及其重要性 411
9．7．2 組織學習的過程 413
9．7．3 學習型組織及其特征 415
9．7．4 學習型組織創(chuàng)建的模式 417
復習思考題 425
方案設計題 425
案例分析 426
案例1：五月花公司的培訓 426
案例2：微軟是如何創(chuàng)建學習型
組織的 427
參考文獻 428