雙面神績效管理系統(tǒng)（升級版）

第1卷 績效管理
模塊1 雙面神績效管理系統(tǒng)導言 3
1．1 引入積極又有建設(shè)性的績效評估 4
1．2 績效和開發(fā)的持續(xù)循環(huán) 5
1．3 績效管理系統(tǒng)關(guān)鍵階段的綜述 5
1．4 “績效評估”的含義是什么 7
1．5 雙面神績效管理系統(tǒng)與其他系統(tǒng)之間的不同 8
1．6 績效和開發(fā)的整合 9
1．7 雙面神系統(tǒng)是怎樣運作的 9
1．8 HRDPress．Profiles-r-us/Janus――介紹性網(wǎng)頁 11
1．9 怎樣最大限度地利用雙面神績效管理系統(tǒng) 12
1．10 雙面神績效管理系統(tǒng)隱含的基本原則 12
1．11 雙面神績效管理系統(tǒng)的4個階段 13
1．12 雙面神績效管理系統(tǒng)勝任能力應(yīng)用模型 15
1．13 雙面神系統(tǒng)的網(wǎng)上推廣 16
1．14 雙面神系統(tǒng)在線菜單項目的介紹 16
1．15 雙面神系統(tǒng)的小結(jié) 22
模塊2 績效管理中的主動性 23
2．1 導言 24
2．2 績效評估系統(tǒng)理論上的好處 24
2．3 為什么員工不喜歡績效評估系統(tǒng) 26
2．4 為什么管理者不喜歡績效評估系統(tǒng) 27
2．5 常出現(xiàn)的評估錯誤和原因 28
2．6 為什么對績效管理產(chǎn)生質(zhì)疑 31
2．7 克服績效管理的陷阱和問題 34
2．8 建立和保持積極的動機 35
2．9 績效的前攝性 38
2．10 理解前攝性和反應(yīng)性思維的影響 39
2．11 對績效負責 40
2．12 前攝性（積極主動）與樂觀主義之間的聯(lián)系 41
2．13 績效管理中的主動性 43
2．14 小結(jié) 44
模塊3 確立績效目標 45
3．1 導言 46
3．2 績效目標的重要性 46
3．3 繪制最終方向圖 48
3．4 想象一個可能的未來 49
3．5 向別人征求意見和構(gòu)思 50
3．6 開發(fā)目標草案 51
3．7 評估資源和實施問題 51
3．8 完成你的書面目標 52
3．9 怎樣制定績效目標 53
3．10 使用有意義的測量方法 54
3．11 使用有一定難度的目標 57
3．12 進行績效追蹤 58
3．13 成績表述――開始 60
3．14 在最有用（或最相關(guān)）的勝任能力上達成共識 61
3．15 進行目標設(shè)置討論 64
3．16 管理者確立績效目標的清單 67
3．17 小結(jié) 68
模塊4 提供和接收績效反饋 70
4．1 導言71
4．2 績效反饋的“藝術(shù)” 71
4．3 你的溝通風格 72
4．4 采取積極的態(tài)度 73
4．5 堅持你的觀察 76
4．6 確認行為造成的影響 78
4．7 關(guān)注反饋后果 79
4．8 傾聽別人的反應(yīng) 79
4．9 共同討論尋找解決方案 84
4．10 關(guān)注內(nèi)容 86
4．11 認真而心平氣和地傾聽，辨明信息 87
4．12 認可對方關(guān)注的事情 90
4．13 避免抵觸情緒或過度解釋 92
4．14 歡迎對未來的建議 93
4．15 360°反饋 94
4．16 小結(jié) 104
模塊5 指導取得卓越的績效 105
5．1 導言 106
5．2 什么是指導 106
5．3 何時進行指導 107
5．4 了解你的指導風格 109
5．5 指導和咨詢的差別 110
5．6 為指導營造良好的氛圍 111
5．7 指導的計劃和準備 112
5．8 分析績效問題 117
5．9 為溝通營造相互支持的氛圍 119
5．10 培養(yǎng)主動傾聽的技巧 119
5．11 積極贊揚 120
5．12 提供改進的指導反饋 121
5．13 改進反饋的指導方針 122
5．14 指導員工發(fā)展的方法 123
5．15 針對員工個人情況進行指導 125
5．16 在指導中應(yīng)該做的事情和不應(yīng)該做的事情 129
5．17 小結(jié) 130
模塊6 績效改進討論 131
6．1 導言 132
6．2 績效改進討論 132
6．3 在績效改進討論中管理者需要準備什么 133
6．4 管理者怎樣著手進行一個成功的績效改進討論 135
6．5 在績效改進討論之前員工必須思考些什么 135
6．6 員工怎樣準備績效改進討論 136
6．7 績效改進表 139
6．8 指導績效改進討論 140
6．9 參加績效改進討論：員工的角色 146
6．10 小結(jié) 150
模塊7 處理不良績效 151
7．1 導言 152
7．2 對不能接受的績效進行指導 152
7．3 通過正式的訓誡過程處理不良績效問題 158
7．4 訓誡咨詢過程 163
7．5 發(fā)出第一次和第二次警告 165
7．6 解雇員工 167
7．7 完成書面工作 169
7．8 表格 169
附錄A 178
第2卷 績效評估與開發(fā)
模塊8 周期末績效評估 207
8．1 導言 208
8．2 周期末評估開始前的注意事項 208
8．3 準備年度績效評估討論 209
8．4 創(chuàng)立年度績效評估議題 210
8．5 績效規(guī)劃討論 218
8．6 制定未來績效預(yù)期 223
8．7 對于執(zhí)行評估討論的提議 226
8．8 績效總結(jié)和發(fā)展討論 229
8．9 如何收集評估數(shù)據(jù) 229
8．10 績效評估模式 231
模塊9 職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā) 438
9．1 導言 439
9．2 評價整體目標 440
9．3 制定組織目標 441
9．4 爭取員工的最大投入 442
9．5 正式評價每個員工 443
9．6 評價組織自身的局限性 443
9．7 制定全面的資源獲取計劃 447
9．8 準備個人信息概要卡 449
9．9 根據(jù)規(guī)劃游戲進行實地練習 451
9．10 制定人員配置戰(zhàn)略 452
9．11 行動計劃的制定、實施、時間安排 453
9．12 職業(yè)結(jié)構(gòu)的變革――員工角色的轉(zhuǎn)換 454
9．13 個人職業(yè)生涯管理 454
9．14 員工個人的行動 457
9．15 職業(yè)生涯教練扮演的新角色 458
9．16 職業(yè)生涯指導――對經(jīng)理人員和普通員工的支持 460
9．17 小結(jié) 462
模塊10 行動計劃 463
10．1 導言 464
10．2 背景 464
10．3 行動計劃的作用 466
10．4 什么時候需要行動計劃 468
10．5 經(jīng)理人員所扮演的角色 469
10．6 被評估者個人所扮演的角色 469
10．7 雙面神績效管理電子系統(tǒng)開發(fā)過程 479
10．8 全面總結(jié) 498
第3卷 績效素質(zhì)
模塊11 績效素質(zhì) 503
11．1導言 504
11．2什么是素質(zhì) 504
11．3重要概念 505
11．4素質(zhì)怎樣才能成為有效的績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ) 506
11．5四種“核心”的組織素質(zhì) 507
11．6核心素質(zhì)如何與雙面神系統(tǒng)相適應(yīng) 510
11．7將素質(zhì)開發(fā)運用于企業(yè)的實踐 512
11．8運用以素質(zhì)為基礎(chǔ)的績效管理方法的好處 513
11．9雙面神系統(tǒng)中的素質(zhì)庫 514
11．10雙面神素質(zhì)庫 515
11．11雙面神績效管理系統(tǒng)中的36種核心素質(zhì) 515
11．12如何開發(fā)雙面神系統(tǒng)中的素質(zhì) 515
11．13以素質(zhì)為基礎(chǔ)建立績效管理循環(huán) 517
11．14小結(jié) 518
雙面神績效管理系統(tǒng)素質(zhì)庫 519
1．分析能力 520
2．預(yù)期/前瞻性思維 525
3．關(guān)注細節(jié) 531
4．應(yīng)變能力 538
5．指導能力 544
6．商業(yè)意識 550
7．溝通 557
8．成本意識 563
9．創(chuàng)造力/革新 569
10．客戶導向 574
11．決策能力 580
12．委派任務(wù)能力 586
13．可信賴性 591
14．多樣性導向 596
15．驅(qū)動力/動機 602
16．情商 607
17．同理心能力 612
18．授權(quán)能力 618
19．反饋（提供和接收） 624
20．領(lǐng)導能力 628
21．傾聽 633
22．知覺/判斷 639
23．持續(xù)性/堅韌性 644
24．計劃和組織 649
25．解決問題能力 654
26．質(zhì)量導向 660
27．結(jié)果導向 665
28．安全導向 670
29．自我發(fā)展 675
30．制定戰(zhàn)略的能力 681
31．壓力管理 686
32．主動性/責任感 693
33．團隊工作能力 698
34．技術(shù)應(yīng)用 705
35．時間管理 710
36．書面溝通 717