匹配：人力資源管理案例、技巧、制度與實踐

第1章 匹配：人力資源效用的最大化 1.1 正常流動：取精華并去糟粕 /2 1.2 異常流動：留毒素或失營養(yǎng) /3 1.2.1 流動過緩會留毒素 / 4 1.2.2 流動過快會失營養(yǎng) / 4 1.3 異常流動現(xiàn)象解析 /5 1.3.1 初入職者/5 1.3.2 老員工 / 6 1.3.3 不同年齡段的員工 /7 1.4 管理者正確的心態(tài)：先包容再改變/8 1.4.1 包容 / 9 1.4.2 融合/ 9 1.4.3 改變 / 9 1.5 人才匹配的解決之策 /10 第2章 管理準備：分析環(huán)境和崗位需求 2.1 組織環(huán)境：影響組織穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵因素 /16 2.2 大環(huán)境：直接影響企業(yè)穩(wěn)定性的條件 /17 2.2.1 企業(yè)運營外部大環(huán)境 /17 2.2.2 企業(yè)運營內(nèi)部大環(huán)境 / 18 2.3 小環(huán)境：直接影響員工穩(wěn)定性的條件 /22 2.3.1 和上級的關(guān)系/23 2.3.2 和下級的關(guān)系/ 24 2.4 任務(wù)布置：任務(wù)是崗位存在的前提 /25 2.5 大任務(wù)：具體到企業(yè)層面的任務(wù)、目標 /28 2.6 中任務(wù)：具體到部門的任務(wù)、目標/30 2.7 小任務(wù)：具體到個體崗位的任務(wù)、目標/31 2.8 軟、硬件兩方面解析人才匹配度/32 2.8.1 硬件條件 /33 2.8.2 軟件條件 / 34 2.9 承擔任務(wù)者個性特質(zhì) /34 2.10 承擔任務(wù)者專業(yè)經(jīng)歷/36 2.10.1 專業(yè)相關(guān)度 / 36 2.10.2 企業(yè)規(guī)模大小 / 37 2.10.3 企業(yè)運營規(guī)范程度/37 2.10.4 工作時間長短 / 38 2.10.5 崗位吻合度 / 38 2.10.6 工作水平 /39 第3章 選得對：和企業(yè)需求匹配的人才 3.1 選哪些人：確定人才標準要求 /42 3.1.1 職業(yè)素養(yǎng) /43 3.1.2 經(jīng)驗經(jīng)歷 /44 3.1.3 抗壓能力 / 45 3.1.4 企業(yè)熟知度 / 46 3.2 考查新員工的五個關(guān)鍵點 /47 3.2.1 審核簡歷 / 48 3.2.2 能力測試 /52 3.2.3 個性測試 / 55 3.2.4 面試交流 / 56 3.2.5 壓力面試 / 61 3.3 背景調(diào)查：員工過往能力的展現(xiàn) /64 3.3.1 背景調(diào)查的內(nèi)容 / 64 3.3.2 背景調(diào)查的手段/ 65 3.4 常被淘汰的五類人 /67 3.4.1 偽造經(jīng)歷者 / 67 3.4.2 頻繁跳槽者 / 68 3.4.3 職業(yè)不系統(tǒng)者 / 69 3.4.4 滿腹牢騷者 / 69 3.4.5 夸夸其談?wù)?/ 70 第4章 過渡好：磨合和適應(yīng)是關(guān)鍵 4.1 繞不開的過渡期 /74 4.2 新員工過渡期走勢特點圖析 /75 4.3 影響新員工過渡期的五個因素/76 4.3.1 個性特點/ 76 4.3.2 工作方式/ 77 4.3.3 從事業(yè)務(wù) / 77 4.3.4 基礎(chǔ)能力 / 77 4.3.5 融合能力 /78 4.4 構(gòu)建“過渡期”管控流程 /78 4.5 綜合收集信息，解析新員工 /79 4.5.1 入職面試材料/ 80 4.5.2 個體綜合分析 ·81 4.6 崗前訓練是新員工正式上崗的前提 /82 4.6.1 一般性培訓 / 83 4.6.2 專業(yè)性訓練 / 84 4.6.3 立體化培訓 / 86 4.6.4 企業(yè)大學 / 88 4.7 新員工教育是文化融合的首道關(guān)口 /89 4.7.1 開展新員工教育，培養(yǎng)正確的工作觀 /91 4.7.2 塑造誠信，做好自己 / 91 4.7.3 認準目標，不輕言放棄 / 92 4.7.4 開辟就業(yè)指導課堂 / 93 4.7.5 加強正面教育和激勵 / 94 4.7.6 找準思想突破口，選擇共同點 / 94 4.7.7 抓住閃光點 / 95 4.7.8 瞄準需求點 / 96 4.7.9 選準挫折點 / 97 4.7.10 大膽起用新人/ 97 4.8 及時考評轉(zhuǎn)正以激發(fā)員工干勁 /98 4.8.1 遵守法律是底線 / 99 4.8.2 站在員工的角度思考問題/ 99 4.8.3 正向考評激勵：企業(yè)應(yīng)遵循的原則 / 99 4.9 為過渡期保駕護航 /101 4.9.1 談心：適應(yīng)新環(huán)境 / 101 4.9.2 “家文化”——營造讓員工安心工作的地方/ 103 4.9.3 大膽起用，逐級授權(quán) / 105 4.10 校招大學生不穩(wěn)定因素解析及避免方法 /106 4.10.1 大學生“騎馬找馬”動機分析 / 107 4.10.2 從“心”開始綜合施治求落實 / 108 4.11 農(nóng)民工有機融入為企業(yè)發(fā)展添活力 /109 4.11.1 政策保障 /110 4.11.2 服務(wù)延伸 /110 4.11.3 公平誠信 / 111 4.11.4 尊重為本 / 111 第5章 育得優(yōu)：讓員工和企業(yè)共同成長 5.1 培訓是為經(jīng)營服務(wù) /117 5.2 培訓的一般性分類 /119 5.2.1 在職培訓 / 119 5.2.2 脫產(chǎn)訓練 / 123 5.3 明確規(guī)劃部門和崗位 /124 5.4 需求分析是培訓規(guī)劃的準備階段 /125 5.4.1 分析差距：持續(xù)改進 / 126 5.4.2 不能忽視員工所需 /128 5.5 系統(tǒng)規(guī)劃是做好培訓的前提 /129 5.5.1 目標設(shè)定要科學 / 130 5.5.2 規(guī)劃內(nèi)容須完整 / 132 5.5.3 規(guī)劃關(guān)注對象 / 133 5.6 讓培訓變得有聲有色 /135 5.6.1 經(jīng)驗分享：構(gòu)建知識信息平臺 / 135 5.6.2 一分鐘培訓 /137 5.6.3 頭腦風暴法 /137 5.6.4 知識競賽/技能比武 /138 5.6.5 讓指令和訓練融合起來 / 139 5.6.6 外培分享 / 139 5.6.7 其他方法 / 140 5.7 準確評估是培訓持續(xù)改進的基礎(chǔ) /141 5.7.1 談心得體會 / 141 5.7.2 評估層次 / 142 5.8 把好內(nèi)訓環(huán)節(jié)的四個關(guān)口/144 5.8.1 意識關(guān)/ 144 5.8.2 機制關(guān) / 144 5.8.3 執(zhí)行關(guān) / 146 5.8.4 考評關(guān) / 147 5.9 內(nèi)訓師是夯實企業(yè)內(nèi)訓的基礎(chǔ)保障/148 5.9.1 分崗位遴選內(nèi)訓師 /148 5.9.2 多措并舉，強化內(nèi)訓師隊伍建設(shè) /150 5.9.3 動態(tài)考評，保留最優(yōu)內(nèi)訓師/151 第6章 用得棒：適崗適配，適才適用 6.1 人才管理對立面 /154 6.2 提升HR崗位企業(yè)影響力 /156 6.2.1 認清工作使命/157 6.2.2 要有企圖心 /157 6.2.3 具備經(jīng)營思維/ 157 6.3 HR是領(lǐng)舞者而不是伴舞者 /158 6.4 人才管理機構(gòu)及任務(wù) /159 6.4.1 組織目標 / 160 6.4.2 組織任務(wù) / 160 6.5 設(shè)計人才管理活動規(guī)劃 /161 6.6 人才規(guī)劃始于需求分析 /163 6.6.1 能力分析 / 164 6.6.2 性格分析 / 168 6.7 人才管理目標、政策、規(guī)劃和實施 /169 6.7.1 目標和政策 / 169 6.7.2 規(guī)劃設(shè)計和實施 /170 6.7.3 三個原則要遵循 / 171 6.8 人才協(xié)同作戰(zhàn)是第一選擇 /173 6.8.1 三協(xié)同/173 6.8.2 五轉(zhuǎn)變 /175 6.9 “慣才”不如“管才” /178 6.9.1 “慣才”的典型表現(xiàn) / 178 6.9.2 “慣才”滋生混亂 / 179 6.9.3 “用才”關(guān)鍵在“管才” /180 6.10 教會新員工快速適應(yīng)職場 /182 6.10.1 關(guān)系適應(yīng)：學會妥協(xié) / 183 6.10.2 學習型心態(tài)：空杯思想 / 184 6.10.3 把每件事都做到位 / 185 6.11 端正管理者態(tài)度 /187 6.11.1 讓建議取代命令/189 6.11.2 做到一視同仁、信任 / 189 6.11.3 包容個性 / 190 6.11.4 尊重意見 / 190 6.11.5 釋放權(quán)力 / 191 6.12 積極構(gòu)建員工排壓管道 /192 6.12.1 設(shè)立員工情緒疏泄渠道 /193 6.12.2 設(shè)立員工參與企業(yè)管理渠道 / 194 6.13 員工幫助計劃：讓員工快樂工作 /195 6.13.1 幫助員工解決實際困難 / 195 6.13.2 做好員工心理疏導 / 196 6.13.3 積極開展心理危機干預 /197 6.14 幫助員工規(guī)劃未來 /198 6.14.1 員工和企業(yè)一同成長 /198 6.14.2 協(xié)助開展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 / 199 6.14.3 提供成長和發(fā)展空間 / 199 第7章 留得?。阂造`活的策略用人 7.1 員工第一意識 /203 7.2 激發(fā)員工使命感 /205 7.3 構(gòu)建共同的價值觀和目標 /206 7.4 管理者“威”和“信”/209 7.4.1 拉近心與心的距離/ 210 7.4.2 不要給員工太多壓力 / 210 7.4.3 不要當眾斥責員工/ 211 7.4.4 不要總用自己的標準定義 / 211 7.4.5 充分聆聽員工的意見 / 212 7.4.6 勇于替下級擔當責任 / 212 7.5 讓薪酬“動”起來 /213 7.5.1 “薪動”和“薪靜”正反觀 / 214 7.5.2 讓薪資“破靜致動”的方法 / 215 7.6 依靠強大的激勵機制 /218 7.6.1 讓激勵促使企業(yè)進步 /219 7.6.2 例外組織要考慮 / 221 7.7 “公開、公平、公正”的評價/221 7.7.1 五股“評先歪風”盛行 / 222 7.7.2 做好準備是基礎(chǔ) /223 7.7.3 夯實過程是保障 /225 7.8 匹配的“才、責、權(quán)、利”四大利器 /226 7.8.1 釋放權(quán)力 / 227 7.8.2 搭建平臺 /228 7.9 制度“管才”也“護才” /230 7.9.1 制度是嚴肅的愛 /230 7.9.2 遵循制度編制原則/ 232 7.9.3 切實按科學流程編制制度 / 233 7.9.4 嚴格系統(tǒng)落實管理制度/ 234 第8章 走得好：讓離職員工微笑著離開 8.1 工作交接不力陷入被動 /241 8.2 播撒企業(yè)負面聲譽和形象 /242 8.3 失去離職者掌握的真實信息 /244 8.3.1 不能獲得客觀建議 / 244 8.3.2 不能知曉離職的原因/ 245 8.4 喪失了了解未來競爭對手的機會 /247 8.5 妨礙了整體人性化管理文化的形成/248 8.6 容易引發(fā)企業(yè)和離職員工間的勞資糾紛/250 8.7 祝福送給離職員工/251 8.8 建立健全、規(guī)范、人性化的離職制度 /252 8.8.1 真誠的離職面談 / 253 8.8.2 建立離職人員人才庫檔案 /254 8.8.3 建立方便快捷的離職通道 / 254 8.9 培訓各級管理者學會和離職員工溝通/255 8.10 用行動善待每一位離職員工/256 8.10.1 注意解除勞動關(guān)系的措辭/ 257 8.10.2 召開歡送會 /257 8.10.3 加發(fā)工資/258