互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理新模式

第一章　擁抱變化 / 2
面對新世界，作為管理者和HR，如何重新定義公司？如
何確定新的組織形式？如何打造雇主品牌？
第一節(jié) 人力知本 / 4
◆ 挖掘和利用資源 / 5
◆ 尋找你的“利基” / 6
◆ 科技公司的生產(chǎn)力 / 8
◆ 從人海戰(zhàn)術(shù)到知本管理 / 10
第二節(jié) 重新定義組織 / 12
◆ 組織社群化 / 13
◆ 走向新型的雇傭關(guān)系 / 14
第三節(jié) 從心出發(fā) / 16
◆ 我們?nèi)ツ睦?/ 17
◆ 把握風向—注意力管理 / 20
第二章　更新策略 / 22
HR 為什么會深陷事務(wù)而不可自拔？為什么不能體現(xiàn)出應(yīng)
有的價值？在互聯(lián)網(wǎng)文化“侵略”下，HR 有什么新套路？
目 錄CO N T E N T S
第一節(jié) 用戶與產(chǎn)品 / 23
◆ HR 的通病 / 24
◆ 視角轉(zhuǎn)變—像產(chǎn)品經(jīng)理一樣思考 / 26
◆ HR 究竟交付了什么 / 27
◆ 用產(chǎn)品經(jīng)理視角思考問題 / 28
◆ 提出人力資源管理價值主張 / 29
◆ HR 究竟要怎樣交付 / 30
第二節(jié) 定目標 / 32
◆ 目標反饋與自我控制 / 36
◆ 承接目標，鎖定責任 / 38
◆ 附錄：個人績效目標承諾書 / 40
第三節(jié) 雇主品牌建設(shè) / 42
◆ 雇主形象維護—從百度UE 總監(jiān)下課說起 / 43
◆ 雇主品牌的線上與線下 / 45
◆ 讓員工擁有自豪感 / 47
- 中 篇　打造平臺 -
第三章　組織建設(shè) / 54
組織形態(tài)一直在變化， 但人性沒什么變化。組織管理要
規(guī)范化，還是要人性化？如何平衡二者之間的關(guān)系？怎么打
破傳統(tǒng)組織理念的桎梏？
第一節(jié) 找“基線” / 55
◆ 規(guī)范化還是人性化 / 56
◆ 要有基于現(xiàn)實的位置感 / 57
互聯(lián)網(wǎng)+ 人力資源管理新模式
. II .
◆ 恪守底線 / 59
◆ 底層驅(qū)動 / 61
第二節(jié) 定規(guī)則 / 64
◆ 空降兵的尷尬 / 65
◆ 制度要合適 / 67
◆ 執(zhí)行制度更難 / 69
◆ 制定制度過程中存在的問題 / 70
1．匆匆成文，朝令夕改 / 70
2．要么一切照搬，要么閉門造車 / 70
3．奇葩規(guī)定多，寫法不“講究” / 71
◆ 如何制定容易執(zhí)行的制度 / 72
◆ 維護規(guī)矩，破除執(zhí)行障礙 / 73
第三節(jié) 拆解“部門墻” / 76
◆ 部門墻存在的根源 / 77
◆ 部門墻存在的原因 / 78
◆ 部門墻存在的六大障礙 / 80
◆ 破解部門墻的五大招數(shù) / 81
第一招：工作場所設(shè)計 / 81
第二招：設(shè)計一致目標 / 83
第三招：完成職能轉(zhuǎn)型 / 84
第四招：進行崗位互換 / 85
第五招：領(lǐng)導決策推動 / 86
第四章　組織保障 / 87
組織保障的關(guān)鍵在人， 怎樣更好的發(fā)揮人力資源管理功
能，如何設(shè)計有效的人才發(fā)展通道，如何將需要的人才招募
進來，是今天幾乎所有企業(yè)都急需要解決的難題。
目　錄
. III .
第一節(jié) 發(fā)揮人力功能 / 88
◆ 人力資源管理價值如何體現(xiàn) / 92
◆ 人力資源部門的尷尬 / 93
◆ 附錄：人力資源部新定位 / 96
第二節(jié) 打通發(fā)展通道 / 98
◆ 因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗 / 99
◆ 如何進行崗位設(shè)置和人員匹配 / 101
◆ 做好職級規(guī)劃和評估 / 103
◆ 附錄：人力資源崗職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃表 / 105
◆ 開誠布公與員工談職業(yè)發(fā)展 / 107
第三節(jié) 招聘管理實務(wù) / 110
◆ 工作分析的結(jié)果—“萬能”崗位說明書 / 111
◆ 附錄：銷售工程師崗位說明書 / 112
◆ 招聘需求要定義，不能靠運氣 / 114
◆ 從招聘需求表中能找到需求嗎 / 116
◆ 如何弄清楚需求 / 118
◆ 小結(jié)：成功做法分享 / 120
一、崗位說明書保持更新 / 120
二、把握宏觀人力資源需求 / 121
三、把握具體人力資源需求 / 121
四、制訂招聘需求計劃 / 122
◆ 招聘時機和渠道選取 / 122
◆ 建立儲備人才庫 / 124
◆ 五種有效的“招”數(shù) / 125
第一招：順藤摸瓜—通過關(guān)鍵人找到更多人 / 125
第二招：擒賊擒王—通過獵“頭”迅速組建團隊 / 126
第三招：借船出?！畲蠡猛獠壳纼r值 / 126
第四招：內(nèi)部推薦—讓人人充當伯樂 / 126
第五招：人際關(guān)系社交—挖掘人才情報 / 126
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. IV .
◆ 招聘海報怎樣寫能吸引眼球 / 127
◆ 注意回避“特殊”招錄條件 / 130
- 下 篇　激活團隊 -
第五章　招對人、用對人 / 134
招對人比改造一個人重要得多， 也更容易得多， 很多管
理上的難題，表面上看是措施不到位、教育培訓沒跟上，實
際上是因為沒有招對人和用對人。招對人、用對人，一切將
會迎刃而解。
第一節(jié) 篩選與面試 / 135
◆ 搜尋人才要有敏銳的“嗅覺” / 137
◆ 快速識別人才的操作方法 / 138
1．怎樣答專業(yè)考題 / 139
2．面談—八大經(jīng)典問題 / 139
◆ 如何設(shè)計一套行為面試真題 / 141
◆ 怎樣達成一致 / 144
第二節(jié) 尋找“自燃人” / 146
◆ 面試基本判別式 / 147
◆ 價值觀偵測—發(fā)問與深挖 / 149
◆ 小竅門—面試地點的選擇 / 151
第三節(jié) 分工、協(xié)作、賦能 / 152
◆ 新木桶理論 / 153
◆ 讓需求與供給自動匹配 / 154
◆ 建立和優(yōu)化團隊 / 155
目　錄
. V .
第六章　激勵與溝通 / 158
“ 控制” 型管理思維已經(jīng)宣告不合時宜， 對于知識工作
者來說， 工作最好的報酬就是工作本身， 作為HR， 應(yīng)該設(shè)
法讓工作本身變得更有意思、更有吸引力。
第一節(jié) 考核與激勵 / 159
◆ KPI 應(yīng)該拋棄嗎 / 161
◆ 附錄：某崗位KPI 考核評分表 / 166
◆ “讓員工聽話”不是考核的初衷 / 167
◆ 恐嚇式管理 / 168
◆ 鏈接：心理安全感 / 169
◆ 考核是否應(yīng)與薪資掛鉤 / 170
◆ 員工怎樣激勵才靠譜 / 172
◆ 這樣發(fā)獎勵，就是錢多人傻 / 173
◆ 獎勵不當表現(xiàn)之一—把應(yīng)該做的當成超越期望的 / 174
◆ 獎勵不當之二—誘發(fā)不良動因 / 175
◆ 獎勵應(yīng)當如何發(fā) / 176
1．獎勵導向要明確 / 176
2．獎勵發(fā)多少合適 / 176
3．獎+ 勵，合起來才有效果 / 177
4．獎勵應(yīng)當怎么發(fā) / 178
◆ 附錄：銷售提成的是是非非 / 178
◆ 專家觀點：廢除銷售提成又如何 / 180
第二節(jié) 建立溝通模式 / 184
◆ 績效面談能免談嗎 / 186
◆ 溝通不暢導致的問題 / 188
◆ 清晰溝通流程 / 189
◆ 建立“共同語言” / 190
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. VI .
◆ 警惕“郵件文化” / 193
◆ 修建信息管道 / 195
第三節(jié) 變通與破局 / 196
◆ 管理失調(diào)癥 / 197
◆ 可靠有時候比能力更重要 / 198
◆ 被裁掉的真實原因 / 200
◆ 破局—人力資源轉(zhuǎn)型之道 / 201
◆ 自主—把每個人當作獨立的個體 / 202
◆ 熱愛—問問員工的心在哪里 / 203
◆ 用心—多一點啟發(fā)和誘導 / 204
◆ 包容—創(chuàng)新，就要容許犯錯 / 205
目　錄
. VII