人力資源量化管理與數(shù)據分析

第 1章 如何運用量化管理和數(shù)據分析
1．1 量化管理和數(shù)據分析的正確認識
1．1．1 什么是量化管理和數(shù)據分析
1．1．2 量化管理和數(shù)據分析的思維與認知
1．1．3 量化管理和數(shù)據分析不是唯數(shù)字論
1．1．4 量化管理和數(shù)據分析不應追求復雜
1．2 量化管理和數(shù)據分析的操作方法
1．2．1 典型無效的量化管理和數(shù)據分析
1．2．2 量化管理和數(shù)據分析的四種類型
1．2．3 量化管理和數(shù)據分析的操作流程
1．3 量化管理和數(shù)據分析的準備
1．3．1 量化管理和數(shù)據分析的操作難點
1．3．2 量化管理和數(shù)據分析的支持系統(tǒng)
1．3．3 量化管理和數(shù)據分析的知識能力
【前沿認知】量化管理和數(shù)據分析中的管理成本
【疑難問題】如何正確建設和運用人力資源管理儀表盤
【實戰(zhàn)案例】如何通過量化管理和數(shù)據分析查找問題

第 2章 量化管理和數(shù)據分析的常用方法
2．1 對比分析法
2．1．1 時間對比分析
2．1．2 空間對比分析
2．1．3 基準對比分析
2．2 屬性分析法
2．1．1 時間對比分析
2．1．2 空間對比分析
2．1．3 基準對比分析
2．3 圖形分析法
2．3．1 圖形轉換分析
2．3．2 模型工具分析
2．3．3 象限分類分析
2．3．4 空間結構分析
【前沿認知】相關關系與因果關系的不同

第 3章 招聘管理中的量化管理和數(shù)據分析方法
3．1 崗位編制的量化測算方法
3．1．1 勞動效率定編法
3．1．2 業(yè)務數(shù)據定編法
3．1．3 行業(yè)對標定編法
3．1．4 預算控制定編法
3．1．5 業(yè)務流程定編法
3．1．6 專家訪談定編法
3．2 招聘效果的量化分析方法
3．2．1 招聘滿足情況量化分析
3．2．2 招聘貢獻情況的量化分析
3．2．3 招聘貢獻情況拆分應用
3．2．4 招聘質量的量化分析
3．3 招聘過程的量化分析方法
3．3．1 招聘過程的量化分析
3．3．2 招聘過程的分析應用
3．3．3 招聘過程與效果比較
3．4 招聘費用的量化分析方法
．4．1 招聘費用的統(tǒng)計方法
3．4．2 招聘費用的量化分析
3．4．3 招聘渠道的費用平衡
【疑難問題】如何建設和管理公司人才庫
【疑難問題】如何應對管理中的套娃效應
【實戰(zhàn)案例】如何通過數(shù)據溝通員工配置

第 4章 離職管理中的量化管理和數(shù)據分析方法
4．1 人才離職數(shù)量分析
4．1．1 離職率的計算方法
4．1．2 離職率的量化分析
4．1．3 人才離職情況的預測
4．2 人才離職質量量化分析
4．2．1 離職人才司齡的量化分析
4．2．2 離職人才績效的量化分析
4．2．3 離職人才流向的量化分析
4．3 如何通過量化分析做好人才保留
4．3．1 人才保留的正確方法
4．3．2 離職原因的量化分析
4．3．3 離職分析的注意事項
4．3．4 人才保留的契約模型
【前沿認知】如何讓員工愿意留下
【疑難問題】如何降低人才離職率
【實戰(zhàn)案例】如何管理離職后人才

第 5章 人才梯隊建設量的化管理和數(shù)據分析方法
5．1 人才盤點的量化分析與實施方法
5．1．1 人才盤點實施的作用
5．1．2 人才盤點量化分析方法的維度
5．1．3 單維度人才盤點的量化分析方法
5．1．4 雙維度人才盤點的量化分析方法
5．1．5 三維度人才盤點的量化分析方法
5．2 繼任者計劃的實施方法與技巧
5．2．1 員工職業(yè)發(fā)展方向的轉換
5．2．2 員工個人發(fā)展計劃的應用
5．2．3 繼任者計劃的制定方法
5．3 提升繼任者技能的有效方法
5．3．1 繼任者技能傳授的流程
5．3．2 繼任計劃運行的檢查
5．3．3 繼任計劃效果的評估
5．4 員工職業(yè)發(fā)展中的量化分析
5．4．1 員工職業(yè)興趣的測評分析
5．4．2 員工職業(yè)選擇的匹配分析
5．4．3 員工價值觀與崗位的選擇分析
【疑難問題】如何幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
【疑難問題】如何幫助員工開發(fā)職業(yè)能力需求
【疑難問題】如何幫助員工適應職業(yè)發(fā)展要求

第 6章 培訓管理中的量化管理和數(shù)據分析方法
6．1 崗位勝任力模型量化分析
6．1．1 崗位勝任力模型的維度
6．1．2 崗位勝任力模型的層級
6．1．3 崗位勝任力模型的量化
6．1．4 崗位勝任力要素差距的確認
6．1．5 崗位勝任力模型的構建
6．2 培訓需求環(huán)節(jié)的量化分析
6．2．1 培訓需求分析的維度
6．2．2 培訓需求的分析方法
6．2．3 培訓需求的匯總分析
6．2．4 培訓需求的確認注意
6．2．5 培訓計劃的制定方法
6．3 培訓實施環(huán)節(jié)的量化分析
6．3．1 培訓目標的量化方法
6．3．2 培訓課程的量化設計
6．3．3 培訓形式選擇的量化分析
6．4 培訓評估環(huán)節(jié)的量化分析
6．4．1 培訓實施情況的量化分析
6．4．2 培訓實施效果的量化分析
6．4．3 培訓行為改變的量化分析
6．4．4 培訓成果轉化的量化分析
6．4．5 培訓投資回報的量化分析
【前沿認知】培訓評估的信度思維與效度思維

第 7章 薪酬管理中的量化管理和數(shù)據分析方法
7．1 崗位價值的量化分析
7．1．1 崗位排序法
7．1．2 崗位分類法
7．1．3 因素比較法
7．1．4 要素記點法
7．1．5 四種方法的比較
7．2 薪酬預算的量化分析
7．2．1 薪酬比例的量化分析
7．2．2 盈虧平衡的量化分析
7．2．3 勞動分配的量化分析
7．2．4 自下而上的量化分析
7．2．5 薪酬預算控制的途徑
7．3 薪酬調查的量化分析
7．3．1 集中趨勢的量化分析
7．3．2 離散情況的量化分析
7．3．3 數(shù)據排列的量化分析
7．3．4 頻率分析法
7．3．5 圖表分析法
7．3．6 回歸分析法
7．4 薪酬整體的量化分析
7．4．1 薪酬水平的量化分析
7．4．2 薪酬結構的量化分析
7．4．3 薪酬偏離的量化分析
7．4．4 薪酬調整的量化分析
7．4．5 薪酬效率的量化分析
【疑難問題】如何用Excel做離散分析
【疑難問題】如何用Excel做回歸分析
【實戰(zhàn)案例】某薪酬方案設計實例

第 8章 績效管理中的量化管理和數(shù)據分析方法
8．1 績效目標的量化分解方法
8．1．1 三層分解法
8．1．2 價值結構法
8．1．3 戰(zhàn)略地圖法
8．2 績效指標權重與目標量化的設計方法
8．2．1 績效指標權重量化的設計方法
8．2．2 績效指標目標量化的設置方法
8．2．3 績效指標質量檢驗的量化分析
8．3 績效問題的分析和改進方法
8．3．1 績效問題診斷的實施方法
8．3．2 績效問題原因分析的實施方法
8．3．3 績效改進計劃的實施方法
8．4 績效結果的量化分析
8．4．1 企業(yè)績效結果的量化分析
8．4．2 部門績效結果的量化分析
8．4．3 員工績效結果的量化分析
8．5 績效結果量化應用的方法
8．5．1 績效結果在薪酬發(fā)放中的量化應用
8．5．2 績效結果在薪酬調整中的量化應用
8．5．3 績效結果在員工福利中的量化應用
8．5．4 績效結果在員工榮譽中的量化應用
【實戰(zhàn)案例】強制績效排序實施案例

第 9章 員工關系管理中的量化管理和數(shù)據分析方法
9．1 員工滿意度調查及其量化分析
9．1．1 員工滿意度調查的操作方法
9．1．2 員工滿意度調查的量化分析
9．2 員工合理化建議管理的操作與量化分析
9．2．1 員工合理化建議的操作方法
9．2．2 員工合理化建議的量化分析
9．3 工傷情況的量化分析
9．3．1 工傷統(tǒng)計的記錄方法
9．3．2 工傷情況的量化分析
9．3．3 如何減少工傷事故
9．4 員工投訴管理的操作與量化分析
9．4．1 員工投訴的處理流程
9．4．2 員工投訴情況的量化分析
9．5 勞動爭議管理的操作與量化分析
9．5．1 勞動爭議管理操作流程
9．5．2 勞動爭議情況的量化分析
9．5．3 如何減少勞動爭議
【疑難問題】如何幫助員工做好工作生活平衡

第 10章 人力資源管理三大報表
10．1 人力資源管理三大報表之一
10．1．1 人力資本負債表
10．1．2 人力資本負債表的調整
10．1．3 人力資本負債表的拆分
10．2 人力資源管理三大報表之二
10．2．1 人才流量表
10．2．2 人才流量表的調整
10．3 人力資源管理三大報表之三
10．3．1 人力資本利潤表
10．3．2 人力投資回報率的量化分析
【案例分析】通過量化管理提高用工效率

第 11章 常見量化管理和數(shù)據分析錯誤
11．1 圖形應用錯誤
11．1．1 視覺盲區(qū)
11．1．2 圖形誤導
11．1．3 忽略權重
11．2 數(shù)字應用錯誤
11．2．1 數(shù)量誤導
11．2．2 比率誤導
11．2．3 均值誤導
11．2．4 忽略基數(shù)
11．3 分析方法錯誤
11．3．1 忽略誤差
11．3．2 不可比誤差
11．3．3 歸因錯誤
11．3．4 來源不明

附錄：人力資源量化管理和數(shù)據分析常用公式