第一章 薪酬激勵，企業(yè)zui簡單實用的激勵法
薪酬激勵，從“薪”開始 /2
將“薪”比心，留住人心 /2
薪資差異體現員工的價值 /5
讓在職員工看到希望 /6
讓外部人才加入企業(yè) /8
薪酬激勵，從章法開始 /10
薪酬計算不能只看盈虧 /10
薪酬不僅僅是工資 /12
薪酬發(fā)放形式也要多元化 /16
薪資升降嚴格按照公司章程 /18
員工底薪不要太低 /20
員工績效不設上限 /21
薪酬激勵，從競爭開始 /23
競爭營造出危機感 /23
競爭讓員工化“心動”為“行動” /24
公平的競爭造就人才 /25
薪酬激勵，誤區(qū)知多少 /27
誤區(qū)一：薪酬未能支撐戰(zhàn)略 /27
誤區(qū)二：缺乏系統(tǒng)化薪酬體系構建 /28
誤區(qū)三：以職行賞式的激勵缺乏公平性 /28
第二章 全方位管理，確保薪酬激勵有依有據
激勵前，管理者需要準備的事情 /32
讓員工熟悉基本薪酬制度 /32
幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃 /33
分解目標，讓員工感受到自己的進步 /36
不能忽視團體能力而盲目加薪 /39
根據崗位特殊性實施彈性薪酬制 /40
激勵中，管理者需要做好的事情 /42
巧用加薪絕招留住核心人才 /42
軟硬兼施才能管理好團隊 /44
加強管理者與員工的溝通 /45
營造積極的薪酬激勵氛圍 /46
激勵后，管理者需要改善的事情 /49
放下身段，了解員工的心聲 /49
召開會議，總結工作的得失 /51
未雨綢繆，將問題扼殺在搖籃 /52
成本控制，讓數據管理薪酬 /54
根據薪酬費用比率推算出薪酬費用總額 /54
根據盈虧平衡點推算出薪酬費用比率 /55
根據勞動分配率推算出薪酬費用總額 /57
第三章 績效考核，讓薪酬激勵更加科學化
績效考核與薪酬掛鉤 /60
建立人性化的薪酬體系 /60
各個層級員工的考核有側重點 /62
考核指標要量化 /66
考核方法是實時變化的 /69
管理者必知的績效考核方法 /71
提煉關鍵績效指標——KPI 績效考核法 /71
考核任務完成情況——目標管理法 /73
多維度考核——平衡記分卡法 /74
專職考核人員監(jiān)督——主管述職評價法 /77
全方位的考核——360°反饋法 /79
閉環(huán)循環(huán)考核——PDCA 管理循環(huán)法 /80
薪酬績效考核實施的困擾 /82
績效考核缺失公平性打擊員工積極性 /82
管理者是考核的制定者和參與者 /84
員工拼命加班，高管坐享其成 /85
同行競爭激烈，開啟“搶人”模式 /86
國家政策法律的宏觀調控 /87
第四章 福利，薪酬的另一種發(fā)放形式
企業(yè)薪酬福利普遍存在的問題 /90
福利分配不合理影響激勵的實施 /90
薪酬福利與企業(yè)總體戰(zhàn)略相違背 /92
福利和績效表現關聯性不強 /93
員工缺乏基本的選擇權 /94
全方位的福利環(huán)繞讓員工感受到溫暖 /95
zui基本的醫(yī)療保障——社會保險 /95
為員工健康加鎖——年度體檢 /97
營造良好的閱讀環(huán)境——小型閱覽室 /99
緩解繁重的工作壓力——下午茶 /101
認同員工的額外付出——加班補貼 /103
彰顯企業(yè)的貼心——員工生日會 /105
增強員工凝聚力——舒心團隊旅游 /107
核心老員工專屬福利——子女教育經費補貼 /109
其他形式的福利激勵 /111
提升員工個人形象——贈送形象禮儀課程 /111
主打感情牌——舉行家庭親子活動 /113
提升員工內在修養(yǎng)——讓員工不斷學習和深造 /115
第五章 層級激勵，提升企業(yè)的整體戰(zhàn)斗力
企業(yè)內部的薪酬激勵 /118
戰(zhàn)略性地規(guī)劃薪酬激勵 /118
建立科學的薪酬績效評估體系 /120
戰(zhàn)略性薪酬激勵規(guī)劃要符合企業(yè)的發(fā)展趨勢 /121
企業(yè)團隊的薪酬激勵方案設計要點 /123
銷售部的薪酬激勵重點：降低人員流動性 /123
人事部的薪酬激勵關鍵：保證人事管理正?；?/126
技術部的薪酬激勵核心：穩(wěn)住企業(yè)核心骨架 /128
客服部的薪酬激勵要點：提升企業(yè)的服務質量 /129
企業(yè)管理層的薪酬激勵方案設計要點 /132
營銷總監(jiān)進行薪酬激勵：留住企業(yè)營銷一把手 /132
人事總監(jiān)進行薪酬激勵：防止企業(yè)員工被挖墻腳 /134
技術總監(jiān)進行薪酬激勵：確保技術團隊有領路人 /137
客服經理進行薪酬激勵：防止出現群龍無首的局面 /139
第六章 股權激勵，企業(yè)創(chuàng)新型的薪酬激勵機制
股權激勵快速入門 /142
了解股權激勵的原理 /142
股權激勵與公司治理、企業(yè)文化 /143
判斷企業(yè)是否適合做股權激勵 /145
股權激勵讓企業(yè)管理更順利 /147
讓員工從“逼我干活”變成“我愿干活” /147
股權激勵避免被競爭對手“挖墻腳” /148
股權激勵降低企業(yè)“走后門”現象 /150
股權激勵的設計和實施 /151
多元化激勵工具任意挑選 /151
股權激勵的對象要有針對性 /156
股權激勵應該堅持的原則 /158
同層級股權激勵的對象公平而不公開 /158
激勵期限的把握 /159
激勵與約束共存 /160
激勵體現人性化管理 /163
股權激勵的經典案例 /168
阿里巴巴用股權激勵留住人才 /168
伊利集團股權激勵為何虧損連連 /170
萬科——股權激勵的祭者 /172
第七章 股權設計，四部曲彰顯威力
股權激勵設計第一部曲——內部團隊組建 /176
董事會是zui高的執(zhí)行決策機構 /176
股東大會保障股東的基本權益 /179
人才是企業(yè)發(fā)展的動力源 /180
成立專業(yè)的法律顧問團隊 /182
股權激勵設計第二部曲——實施股權激勵 /187
董事會起草股權激勵計劃方案 /187
獨立董事協助董事開展股權激勵 /191
薪酬委員會制定股權激勵的分配計劃 /192
監(jiān)事會監(jiān)督股權激勵計劃的執(zhí)行 /193
股權激勵設計第三部曲——制定配套文件 /196
股權激勵協議書是基礎性文件 /196
股權激勵變更和喪失的法律文件 /198
商業(yè)保密書保護企業(yè)商業(yè)機密 /200
股權激勵設計第四部曲——修改公司章程 /203
依據《公司法》修改公司章程 /203
公司章程的一般修改流程 /204
改修公司章程決議范本 /205
第八章 股權布局，不同時期的股權激勵
種子期，股權激勵是一顆定心丸 /208
捆綁員工和企業(yè)的利益 /208
股權激勵實現人力資源zui大化利用 /211
股權激勵能夠實現員工的財富夢 /213
股權激勵能夠實現老板的創(chuàng)業(yè)夢 /214
成長期，股權是留住人才的神器 /216
虛擬股票分離權利和分紅 /216
股權+ 高薪，雙倍發(fā)力留高管 /219
股權激勵吸引和匯聚外部優(yōu)秀人才 /220
成熟期，股權是聚人聚財的工具 /222
135 漸進式激勵培養(yǎng)人才 /222
股權轉讓成就功臣 /224
“金色降落傘”激勵讓老員工功成身退 /225
第九章 股權風控，避免企業(yè)陷入股權激勵陷阱
嚴控股權激勵的源頭 /228
原始股東轉讓股權的風險低 /228
向特定對象發(fā)行股票 /229
回購股票，捍衛(wèi)企業(yè)管理權 /231
新股需要預留 /231
正向激勵與反向激勵僅一線之隔 /233
員工埋頭苦干，管理者“不勞而獲” /233
激勵對象認為股權激勵完全免費 /234
企業(yè)內部為爭奪股權“大打出手” /236
一碗水端不平讓股權激勵失去公信力 /238
股權激勵制度不明確終成絆腳石 /240
企業(yè)高管利用職權私自操控 /240
股權淪為員工套現的工具 /242
股權易放難收，離職員工引發(fā)股權糾紛 /244
股權激勵與風投起沖突，管理權被四分五裂 /246
股權激勵也會涉及法律問題 /249
股權激勵牽涉到的稅務問題 /249
證監(jiān)會明確規(guī)定不能成為激勵對象的人 /252
股份支付的風險 /254
勞動合同糾紛 /256
創(chuàng)始股東未履行出資義務 /257
第十章 股權拓展，組合工具彰顯激勵效果
股權組合，為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤 /260
讓員工以企業(yè)發(fā)展為重：股票期權+ 超額利潤分紅 /260
股權帶給員工額外的收益：干股+ 實股 /263
解決股權激勵量化的問題：海氏崗位價值評估 /267
用股權激勵來培養(yǎng)人才：虛擬股權+ 延遲支付 /270
股權入道，無限放大股權激勵效果 /273
讓激勵更加具有長期性：完善股權激勵治理架構 /273
崗位價值判斷：因人而異制定考核標準 /276
增強股權激勵的科學性：五步連貫激勵法 /278
防御型股權激勵：股票增值權是不二選擇 /285
鄂公網安備 42010302001612號 