首席人才官商業(yè)與管理評(píng)論（第10輯）

前言
一、 開(kāi)年特稿
1． 新時(shí)代-組織人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)展望
未來(lái)十年，組織人力資源管理將會(huì)發(fā)生重要的轉(zhuǎn)型及變革，人力資源作為戰(zhàn)略支撐的重要作用將進(jìn)一步得到體現(xiàn)，越來(lái)越多的組織將需要設(shè)立CHO崗位，將HRD升級(jí)為CHO就是為了提升人力資源管理在整個(gè)組織中的作用。
二、 本輯專(zhuān)題：變革時(shí)代的干部管理
2． 新時(shí)代環(huán)境下的企業(yè)干部管理
當(dāng)前社會(huì)正在發(fā)生深刻的變化，如何把握好干部管理，找準(zhǔn)其有效管理的切入口是核心問(wèn)題，同時(shí)如何有效的抓住干部管理問(wèn)題的本質(zhì)，實(shí)際上我們需要將干部管理通過(guò)組織管理，并放置到大環(huán)境中去認(rèn)知和定位，總體可以從不變和變化的兩個(gè)方面去著手系統(tǒng)認(rèn)知。
3． 管理干部如何適應(yīng)新時(shí)代的要求
管理干部如何做到從管控型到賦能溝通型轉(zhuǎn)化呢？我們通過(guò)調(diào)研“大量年輕員工愿意跟隨的領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)”，總結(jié)發(fā)現(xiàn)：具有“親和力強(qiáng)+高技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)”特點(diǎn)的管理者，是年輕人普遍最希望跟隨的領(lǐng)導(dǎo)。
4． 干部管理，行走在進(jìn)化鏈之端
將諸多功能集于一身的人力資源部稀釋了自身的專(zhuān)業(yè)能力和專(zhuān)注方向。聚焦于人才發(fā)展的干部管理部（項(xiàng)目）的出現(xiàn)無(wú)疑順應(yīng)了企業(yè)組織自身發(fā)展的自然規(guī)律。
5． 變革時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)力引擎的干部管理
領(lǐng)導(dǎo)力作為干部管理的新引擎，不能滿(mǎn)足于塑造一個(gè)或多個(gè)具有領(lǐng)導(dǎo)力的干部個(gè)體，更為重要的是，要建立這樣一個(gè)體系，使得組織能夠源源不斷地輸出具有變革時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)力的、能夠有效滿(mǎn)足組織未來(lái)發(fā)展需要的干部
6． 干部管理：實(shí)質(zhì)是管理不確定性
一個(gè)工業(yè)時(shí)代，把能力建立在流程上的組織并不需要強(qiáng)大的干部管理，只要流程在，個(gè)體干部的能力高低是不會(huì)產(chǎn)生決定性影響的。隨著不確定性的提升，組織的權(quán)力分布將會(huì)變得更加均勻，干部的個(gè)體價(jià)值將會(huì)更加凸顯，干部管理才由此變得越來(lái)越重要。
7． 成長(zhǎng)型民企的干部管理
歸結(jié)起來(lái)，筆者認(rèn)為成長(zhǎng)型民企干部管理方面最核心的問(wèn)題就是對(duì)干部或人才的不重視，將人才視為成本因素來(lái)考慮。
8． 干部管理為何“流行化”？——兼談干部管理如何做
干部管理，一項(xiàng)始于戰(zhàn)略、終于戰(zhàn)略的工作，從事這項(xiàng)工作的HR同行不能簡(jiǎn)單的把這項(xiàng)工作定位于只是對(duì)象不一樣而已，因?yàn)樗暮诵钠鋵?shí)是——承接戰(zhàn)略。
三、 組織
9． 組織與長(zhǎng)頸鹿
生物學(xué)家經(jīng)常談?wù)搫?dòng)物的形態(tài)結(jié)構(gòu)的變化，比如骨骼和四肢，典型就是長(zhǎng)頸鹿的脖子。很少關(guān)注動(dòng)物行為的進(jìn)化。組織管理學(xué)者也是如此，經(jīng)常談?wù)撝本€(xiàn)職能型如何變成平臺(tái)矩陣型，忽略了群體行為對(duì)組織進(jìn)化的改變。
10． 組織的秘密：打造底層地基
當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的“底層基因”建立成功之后，它一方面可以指引組織前進(jìn)的方向，另一方面也統(tǒng)一著大家的行為標(biāo)準(zhǔn)，使他們看起來(lái)是一個(gè)真正的團(tuán)隊(duì)。
四、 績(jī)效
11． 不設(shè)底線(xiàn)的考核，都是耍流氓
可以說(shuō)，考核作為一把利器，必然會(huì)帶來(lái)趨利避害行為——這里的“利”主要是經(jīng)濟(jì)利益，這里的“害”主要來(lái)自組織壓力。在考核的背后，是各種利害關(guān)系的博弈，從來(lái)都不是考核“績(jī)效”這么簡(jiǎn)單。
12． 跳出HR思維分析績(jī)效管理失效的原因及改進(jìn)建議
績(jī)效管理流程走完了，似乎在戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、績(jī)效提升、員工激勵(lì)等方面并不能達(dá)到預(yù)期收益，少數(shù)企業(yè)甚至得到的是負(fù)收益。為什么會(huì)普遍性出現(xiàn)這種現(xiàn)象？績(jī)效管理流程似乎是完美、無(wú)懈可擊的。但如果跳出HR思維來(lái)看，問(wèn)題恰恰出在無(wú)懈可擊的績(jī)效流程上。
五、 CHO深度調(diào)研
13． 大道歸仁——安踏之道的中國(guó)文化式解讀
在體育行業(yè)有一個(gè)說(shuō)法叫“安踏現(xiàn)象”，指安踏往往在行業(yè)萎縮、市場(chǎng)危機(jī)的情況下還能夠逆勢(shì)上行，而且創(chuàng)業(yè)二十多年以來(lái)持續(xù)增長(zhǎng)、不斷超越，成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。2018年11月，CHO走進(jìn)安踏集團(tuán)，采訪(fǎng)了安踏集團(tuán)副總裁李玲以及人力資源、企業(yè)文化、主要社團(tuán)負(fù)責(zé)人等23位專(zhuān)業(yè)人士，實(shí)地深入地了解和感受了安踏。
六、 標(biāo)桿企業(yè)
14． 在數(shù)字化變革中涌動(dòng)的浪潮
現(xiàn)在，浪潮提出了成為“云+數(shù)”的新型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的目標(biāo)，在這一目標(biāo)指引下，浪潮人力資源進(jìn)一步提煉出“懂業(yè)務(wù)、有溫度、數(shù)字化、平臺(tái)生態(tài)”這四個(gè)關(guān)鍵詞。在不遠(yuǎn)的將來(lái)，浪潮將成為真正的由數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、由人才驅(qū)動(dòng)的公司。
15． 華夏幸福：產(chǎn)業(yè)新城締造者的幸福之城
造一座城，就是凝固一段歷史，就是開(kāi)創(chuàng)一片未來(lái)。作為中國(guó)領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)新城運(yùn)營(yíng)商，華夏幸福就是這樣一個(gè)城市的締造者和運(yùn)營(yíng)者。
16． 唱吧，“K歌之王”是我
持續(xù)創(chuàng)新的理念和技術(shù)，優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力和高容忍、自驅(qū)動(dòng)的人才激勵(lì)管理模式是“唱吧”作為“K歌之王”王冠上的寶石，是現(xiàn)在和未來(lái)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，更是面對(duì)任何競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的自信與底氣。
17． 隆基集團(tuán)，

七、 熱點(diǎn)
18． 社保歸稅，HR將面臨哪些問(wèn)題
社保合規(guī)后，大部分企業(yè)人力成本會(huì)大幅上升，負(fù)擔(dān)大增，壓力山大，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)都是微利，為了降低成本，不至于虧損，所以企業(yè)不得不采取一些措施來(lái)應(yīng)對(duì)。
19． 三步必備，處理好員工辭職
在裁員的高壓之下，企業(yè)的合法合規(guī)是問(wèn)題，員工的順利交接是問(wèn)題，被裁者是全力翻舊賬還是只談補(bǔ)償金是問(wèn)題，裁員負(fù)責(zé)人是為民請(qǐng)命還是明哲保身也是問(wèn)題。