HR三支柱與業(yè)務(wù)型人力資源部建設(shè)

定　價(jià)：￥88.00

作　者：	段鳳鳴著
出版社：	北京燕山出版社
叢編項(xiàng)：
標(biāo)　簽：	暫缺

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ISBN：	9787540264574	出版時(shí)間：	2022-04-01	包裝：	平裝
開本：	16開	頁(yè)數(shù)：		字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　這本書將對(duì)正在考慮、規(guī)劃中或者已經(jīng)搭建了“人力資源三支柱”、“HRBP體系”和“共享服務(wù)中心”的CHO、HRD、HRM、項(xiàng)目總監(jiān)和專家提供卓有成效的方法論和操作手冊(cè)，同時(shí)對(duì)后“三支柱”的人力資源部門建設(shè)提供了完整的建設(shè)思路、框架和路徑。全書從業(yè)務(wù)型HR部門的畫像以及如何搭建這兩方面入手，既從咨詢的角度提供前沿理論和方法論，又為HR管理者特別是轉(zhuǎn)型項(xiàng)目操盤者提供了從規(guī)劃、設(shè)計(jì)到項(xiàng)目管理全方面系統(tǒng)性的框架、步驟和實(shí)戰(zhàn)工具，涵蓋了搭建到落地的所有關(guān)鍵細(xì)節(jié)。這本書將給渴望提升HR地位、能力，以及致力于打通業(yè)務(wù)和HR的所有HR從業(yè)者提供一個(gè)完整的理論和實(shí)踐體系。

作者簡(jiǎn)介

　　段鳳鳴職業(yè)生涯超過(guò)二十年，前十八年先后就職于溢達(dá)紡織、江森自控、法國(guó)電力和博世中國(guó)等500強(qiáng)企業(yè)，崗位主要涵蓋人才發(fā)展、業(yè)務(wù)伙伴和三支柱轉(zhuǎn)型項(xiàng)目管理等，曾成功主導(dǎo)博世中國(guó)HR轉(zhuǎn)型及共享中心搭建項(xiàng)目。2016年離開博世后從事人力資源轉(zhuǎn)型培訓(xùn)和咨詢工作，現(xiàn)任伯樂(lè)會(huì)CEO。 2015年至今，已為民營(yíng)企業(yè)、國(guó)企和外企等不同類型、不同行業(yè)一百二十多家企業(yè)的人力資源部門提供過(guò)HR轉(zhuǎn)型相關(guān)的培訓(xùn)或咨詢服務(wù)，積累了大量的實(shí)踐案例。基于人力資源轉(zhuǎn)型十年的實(shí)踐和獨(dú)立研究，段先生對(duì)業(yè)務(wù)型人力資源建設(shè)的底層邏輯、頂層架構(gòu)、搭建路徑和落地方法有著深刻的理解和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。

圖書目錄

目錄
導(dǎo)讀
本書英文名詞注釋
目錄
篇解讀HR三支柱與業(yè)務(wù)型HR
章為何要建設(shè)業(yè)務(wù)型HR部門
節(jié) 新環(huán)境對(duì)HR管理有了更高要求
第二節(jié) 業(yè)務(wù)型人力資源部門是HR發(fā)展的必然
第二章什么是業(yè)務(wù)型HR部門
節(jié) 業(yè)務(wù)型HR部門被賦予價(jià)值和意義
第二節(jié) 業(yè)務(wù)型HR組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)邏輯
第三節(jié) 4個(gè)業(yè)務(wù)型HR部門實(shí)踐案例
第三章三支柱與業(yè)務(wù)型HR的配合
節(jié) BP-戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴
第二節(jié) CoE-HR專家
第三節(jié) SSC-共享服務(wù)中心
第四節(jié) 業(yè)務(wù)型HR部門的有機(jī)配合
第二篇搭建HR三支柱與業(yè)務(wù)型HR
第四章搭建目標(biāo)、框架與計(jì)劃
節(jié) 了解現(xiàn)狀
第二節(jié) 定目標(biāo)
第三節(jié) 運(yùn)營(yíng)框架
第四節(jié) 搭建計(jì)劃
第五章 HR轉(zhuǎn)型需與高層達(dá)成共識(shí)
節(jié) 高層參與的必要性和重要性
第二節(jié) 如何達(dá)成共識(shí)
第六章組建4個(gè)項(xiàng)目小組
節(jié) 組建項(xiàng)目組
第二節(jié) 成立決策委員會(huì)
第三節(jié) 組建地方HR項(xiàng)目組
第四節(jié) 組建專家組
第七章前期診斷與準(zhǔn)備度評(píng)估
節(jié) 把脈轉(zhuǎn)型準(zhǔn)備度
第二節(jié) 深究HR發(fā)展的“不足之處”
第八章組織設(shè)計(jì)方法與步驟
節(jié) 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)
第二節(jié) 崗位職責(zé)描述
第三節(jié) 人頭的劃分方法
第四節(jié) 人頭劃分的挑戰(zhàn)
第五節(jié) 預(yù)算的轉(zhuǎn)移
第九章服務(wù)流程設(shè)計(jì)與標(biāo)準(zhǔn)化步驟
節(jié) 步：確定指導(dǎo)原則
第二節(jié) 第二步：確定流程范圍和項(xiàng)目小組
第三節(jié) 第三步：基于領(lǐng)先實(shí)踐，起草To-be流程
第四節(jié) 第四步：制定流程的模板，獲取HR高層的意見和建議
第五節(jié) 第五步：組織SME專家小組梳理新流程
第六節(jié) 第六步：整合意見和建議，模擬和驗(yàn)證新流程
第七節(jié) 第七步：與HR之外的利益相關(guān)方驗(yàn)證
第八節(jié) 第八步：審批通過(guò)
第十章統(tǒng)一政策
節(jié) 為何要政策統(tǒng)一
第二節(jié) 什么是統(tǒng)一政策
第三節(jié) 政策統(tǒng)一的原則
第四節(jié) 政策統(tǒng)一項(xiàng)目組織
第五節(jié) 統(tǒng)一政策的步驟
第十一章搭建HR IT系統(tǒng)
節(jié) HR IT系統(tǒng)解決方案的系統(tǒng)和服務(wù)框架
第二節(jié) 從Tier 0 到Tier 3的HR交付模式
第三節(jié) HR IT平臺(tái)建設(shè)的路徑
第三篇業(yè)務(wù)型HR的落地
第十二章 HR新組織過(guò)渡
節(jié) 對(duì)過(guò)渡的基本認(rèn)識(shí)
第二節(jié) 確定過(guò)渡原則
第三節(jié) 制訂過(guò)渡計(jì)劃
第四節(jié) 過(guò)渡的前段工作
第五節(jié) 過(guò)渡的中段工作
第六節(jié) 過(guò)渡的后段工作
第十三章新組織協(xié)同為業(yè)務(wù)增值
節(jié) 認(rèn)知協(xié)同
第二節(jié) 戰(zhàn)略協(xié)同
第三節(jié) 組織協(xié)同
第四節(jié) 運(yùn)營(yíng)協(xié)同
第十四章如何進(jìn)行變革溝通管理
節(jié) 變革的心理影響
第二節(jié) 變革溝通要素
第三節(jié) 變革溝通計(jì)劃
第四節(jié) 溝通方法
第十五章如何提升團(tuán)隊(duì)能力
節(jié) 業(yè)務(wù)型HR部門鉆石模型
第二節(jié) 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴提升方法
第三節(jié) CoE培養(yǎng)方法
第四節(jié) SSC提升方案
第十六章業(yè)務(wù)型HR為組織創(chuàng)造價(jià)值
節(jié) 第二曲線領(lǐng)導(dǎo)力的意義
第二節(jié) 第二曲線領(lǐng)導(dǎo)力框架
第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)力覺(jué)醒
第四節(jié) 激發(fā)組織領(lǐng)導(dǎo)力
第五節(jié) 共創(chuàng)變革行動(dòng)綱要