戰(zhàn)略視角下的人力資源：人力資源管理理論與實踐的融合（第3版）

第一章 戰(zhàn)略性人力資源管理 1
第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理理念 2
一、戰(zhàn)略性人力資源管理的內涵 4
二、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征 5
三、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理 6
四、戰(zhàn)略性人力資源管理和公司戰(zhàn)略的關系 7
第二節(jié)　戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理 8
一、人力資源在企業(yè)管理中的角色演變 8
二、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別 9
三、戰(zhàn)略性人力資源管理對傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響 12
四、人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)管理中的價值和作用 13
第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的價值與設計 15
一、戰(zhàn)略性人力資源管理定位 15
二、戰(zhàn)略性人力資源管理績效 16
三、戰(zhàn)略性人力資源管理模式發(fā)展的思考 17
四、戰(zhàn)略性人力資源管理評述 18
五、人力資源戰(zhàn)略設計流程 20
第二章 人力資源審計 21
第一節(jié) 人力資源審計理論與價值 22
一、人力資源審計發(fā)展歷程 23
二、戰(zhàn)略性人力資源審計的結構 24
三、戰(zhàn)略性人力資源審計的性質和功能 26
第二節(jié) 人力資源審計職能和應用模式 27
一、人力資源審計的職能 27
二、人力資源審計的應用模式 27
三、人力資源審計的目標 30
四、人力資源審計的范圍 30
五、人力資源審計的分類 31
第三節(jié) 人力資源審計的方法與工具 31
一、人力資源審計模型 32
二、人力資本掃描工具 32
三、比較分析法(對標法)與平衡計分卡(BSC) 33
四、其他方法 33
第四節(jié) 人力資源審計項目實施 33
一、從操作角度審計人力資源管理 33
二、從戰(zhàn)略角度審計人力資源管理 35
三、從流程角度審計人力資源管理 37
四、從激勵角度審計人力資源管理 38
五、人力資源審計的一般程序 38
六、人力資源審計流程 40
第三章 人力資源規(guī)劃 41
第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的目的和內容 42
一、人力資源規(guī)劃的目的 44
二、人力資源規(guī)劃的內容 45
三、人力資源的供需平衡 46
第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的方法與工具 48
一、德爾菲法(專家判斷法) 49
二、短期預測法 50
三、統(tǒng)計預測法 51
第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的流程 51
一、制定人力資源規(guī)劃的原則 51
二、敲定人力資源規(guī)劃的程序 52
三、確定人力資源規(guī)劃的流程 53
第四章 組織結構設計 55
第一節(jié) 組織結構核心內容與設計原則 57
一、企業(yè)組織設計的內容 57
二、影響企業(yè)組織設計的主要因素 58
三、組織結構設計的原則 61
第二節(jié) 組織結構設計的基本形式 63
一、古典組織結構 63
二、現(xiàn)代組織結構 65
三、后現(xiàn)代組織結構 67
第三節(jié) 組織結構設計步驟與方法 69
一、組織結構設計的步驟 69
二、戰(zhàn)略導向法 69
三、流程導向法 73
第四節(jié) 組織結構設計的流程 76
一、組織診斷分析 77
二、組織基本職能和關鍵職能設計 78
三、組織管理層次設計 80
四、部門結構設計 82
五、責權結構設計 87
六、管理流程設計 88
七、組織結構設計流程 92
第五章 工作分析 93
第一節(jié) 工作分析對企業(yè)的價值 94
第二節(jié) 崗位分析和職能分析 96
一、崗位分析在人力資源管理中的作用 97
二、崗位分析 98
三、職能分析 100
第三節(jié) 工作分析的方法與工具 101
一、問卷法(PAQ) 101
二、面談法 102
三、資料分析法 103
四、觀察法(寫實法) 104
五、日志法 104
六、關鍵事件法(CIT) 105
七、工作分析流程 106
第六章 崗位設計與評價資源管理 107
第一節(jié) 職位職級體系 108
一、職位 109
二、職級 109
三、職系 113
第二節(jié) 崗位設計的方法與步驟 116
一、崗位設計的主要內容 116
二、崗位設計的方法 117
三、影響崗位設計的主要因素 119
四、崗位設計的步驟 120
第三節(jié) 崗位說明書撰寫 121
一、編制崗位說明書的前提—部門職能說明書 122
二、崗位說明書的編制—人力資源管理的基礎 123
三、崗位說明書的編寫—人力資源精細化的肇始 123
四、崗位說明書的定期審查和保管 125
五、崗位說明書編寫說明 125
六、崗位說明書職責任務書寫規(guī)范 129
第四節(jié) 崗位評價的原理與方法 133
一、崗位評價的原理與原則 133
二、崗位評價的方法 137
第七章 薪酬激勵體系 157
第一節(jié) 激勵機制理論與設計 158
一、激勵的內涵、基本原則和作用 158
二、激勵理論基礎 160
三、激勵機制 163
第二節(jié) 薪酬的內涵和構成 169
一、薪酬、工資和福利的區(qū)別 170
二、薪酬結構 171
三、薪酬定位 173
第三節(jié) 薪酬激勵設計和薪酬設計 174
一、薪酬分配 174
二、薪酬設計原則和主要考慮因素 175
三、薪酬設計的策略選擇 178
四、薪酬模式 179
第四節(jié) 薪酬體系設計工具與方法 180
一、布朗德薪酬體系 181
二、全面薪酬體系設計 184
三、寬帶薪酬體系設計 188
第五節(jié) 薪酬激勵體系設計的步驟和流程 195
一、薪酬設計步驟 195
二、薪酬體系設計流程 198
第八章 績效管理 201
第一節(jié) 績效管理概述 202
一、績效管理的內涵和目的 204
二、績效管理在人力資源管理中的定位 205
第二節(jié) 績效管理體系 207
一、績效管理體系的理論依據(jù) 208
二、績效目標管理與設定 209
三、績效計劃與實施 212
四、績效考核與績效面談 213
五、績效考核結果利用 213
第三節(jié) 工作目標設定和績效計劃 214
一、工作目標設定 214
二、績效計劃 217
第四節(jié) 績效輔導實施和績效設計流程 224
一、績效輔導 224
二、績效評估與績效應用 227
三、績效考核體系設計流程 231
第五節(jié) 平衡計分卡在績效管理中的應用 232
一、平衡計分卡的提出與發(fā)展 232
二、平衡計分卡的內容及其績效指標 233
三、平衡計分卡指標之間的關系 238
四、平衡計分卡指標的特點 240
五、應用平衡計分卡進行績效管理 241
第九章 招聘管理 245
第一節(jié) 招聘管理對企業(yè)的作用 246
一、人力資源招聘的內涵 246
二、企業(yè)的招聘策略 247
第二節(jié) 招聘計劃與渠道建設系統(tǒng) 250
一、人力資源規(guī)劃 250
二、招聘計劃 250
三、招聘渠道資源建設 251
第三節(jié) 人員面試測評與招聘評估系統(tǒng) 254
一、投射測試法 254
二、無領導小組討論法 257
三、傳統(tǒng)的測驗法 262
四、文件筐測驗法 263
五、招聘評估總結系統(tǒng) 268
第四節(jié) 入職輔導系統(tǒng) 269
一、入職培訓內容的評估和決定 269
二、入職培訓的角色功能 270
三、入職培訓中常出現(xiàn)的問題 271
四、設計和實施員工入職培訓項目 272
五、確保入職培訓項目的有效性 273
第五節(jié) 新員工輔導與招聘流程 273
一、新員工同化計劃 274
二、職業(yè)導師制 275
三、招聘管理體系設計流程 277
第十章 培訓體系 279
第一節(jié) 構建有效的企業(yè)培訓體系 280
一、建立企業(yè)培訓體系的意義 281
二、有效培訓體系的特點 281
三、人力資源培訓方法 283
四、培訓體系的基本原則 286
第二節(jié) 培訓體系的設計 287
一、培訓規(guī)劃 287
二、培訓執(zhí)行 290
三、培訓評估 291
第三節(jié) 培訓課程開發(fā) 294
一、培訓課程開發(fā)模型 294
二、培訓課程開發(fā)原則 297
三、培訓課程開發(fā)風格把握 300
四、培訓課程開發(fā)的步驟 301
第四節(jié) 培訓體系設計工具與流程 302
一、柯氏評估模型 303
二、CIRO培訓評估模型 307
三、CSS培訓需求規(guī)劃模型 309
四、培訓體系設計流程 309
第十一章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 311
第一節(jié) 職業(yè)生涯管理理論 312
一、施恩的職業(yè)錨理論 313
二、霍蘭德的職業(yè)興趣理論 315
三、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論 317
四、卡特爾16PF性格測驗 320
第二節(jié) 職業(yè)生涯管理系統(tǒng) 322
一、職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的功能 322
二、影響職業(yè)生涯管理系統(tǒng)功能實現(xiàn)的因素 323
三、職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的子系統(tǒng) 324
四、職業(yè)生涯管理系統(tǒng)功能的實現(xiàn) 325
第三節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃設計的意義與原則 326
一、內職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯 327
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義 327
三、職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則 327
四、職業(yè)生涯規(guī)劃的分類 328
五、職業(yè)生涯規(guī)劃成功的標準 329
第四節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃設計 329
一、正確的心理認知 329
二、剖析自我的現(xiàn)狀 330
三、人生發(fā)展的環(huán)境條件 330
四、人生成就的三大資源 331
五、組織內部發(fā)展生涯的途徑 331
六、設定執(zhí)行方案 335
七、描繪生涯 335
八、生涯定位 336
第五節(jié) 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的工具 336
一、多元職業(yè)通道設計 336
二、員工自我評估工具箱 337
三、自我戰(zhàn)略分析引領練習 337
四、員工素質測評工具箱 337
五、職業(yè)規(guī)劃研討小組 337
第六節(jié) 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃設計的流程 338
一、職業(yè)生涯規(guī)劃流程 338
二、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃設計流程 338
第十二章 能力素質模型設計 341
第一節(jié) 能力素質模型的內涵 343
一、能力素質模型的含義 343
二、能力素質模型的基本內容 344
第二節(jié) 能力素質模型設計與應用 345
一、能力素質模型的作用 345
二、能力素質模型的運用條件 349
三、能力素質模型的運用障礙 352
第三節(jié) 能力素質模型設計方法與工具 353
一、能力素質模型 353
二、能力素質模型工具 358
第四節(jié) 能力素質模型設計的流程 360
一、建立能力素質模型步驟 361
二、能力素質模型設計流程 363
參考文獻 365