2只會和員工一起嘆氣--缺乏有效激勵下屬的能力

　　卓越的領導者不僅善于運用手中的職務權力來直接管理下屬的行為，也善于動用自己的人格魅力去影響員工的情感、情緒和意志，包括對員工的情緒、態(tài)度和心志進行有效的干預，以達到有效激勵下屬，消除下屬的負面情緒和心理，從而改善和提高工作績效。

　　對下屬的情緒管理能力、精神動員能力或激勵能力往往成為第三級領導者向第四級領導者邁進的瓶頸。

　　小李在一家頗有名氣的集團公司擔任部門經(jīng)理。他的業(yè)務能力很強，在業(yè)內也很有名氣。他做的各項工作可以說都是比較出色的。

　　但是他唯一的缺點也是很致命的缺點就是：他經(jīng)常喜歡和下屬一起在背后議論自己的老板，并且對公司的各項決策說東道西。特別是工作上不能夠遇到挫折，一遇到工作上的困難和問題他就開始和下屬一起抱怨、發(fā)牢騷。雖然小李的業(yè)務能力很強，但是他在部門經(jīng)理的位置上已經(jīng)干了五六年了，還是原地不動。久而久之，甚至老總也由于他好發(fā)牢騷的毛病而失去了對他的信任。

　　像小李那樣在工作中經(jīng)常唉聲嘆氣甚至抱怨，這種現(xiàn)象在哪一家公司都有，而且不僅管理層會有，在一般員工中更是非常的普遍。不少公司都會遇到這樣一些現(xiàn)象：某個員工經(jīng)常請假、無故曠工，或者是工作起來沒精打采，工作質量嚴重低下，心不在焉，得過且過……

　　其實，這些癥狀的出現(xiàn)僅僅是員工以非語言形式表達不滿的一種方式。員工表達不滿的其他方式還有：在公司內幾個好朋友之間或一小群人之間秘密傳播一些抱怨，不以公開的方式進行內部溝通或傳遞，這種不滿還包括怠工、兼職、上班故意與班組長作對、在工作崗位偷懶、上班睡覺等情形。面對這種情況，很少有企業(yè)老板和企業(yè)領導者能敏銳地覺察到上述情形是員工工作消極的一種表現(xiàn)方式。所以，第三級領導者們對此所表現(xiàn)出來的不是"睜一只眼,閉一只眼"的處理方式，就是受員工的消極情緒感染而和員工一起長吁短嘆，埋怨命運的不公，而從不主動去解決問題，只是任由問題自然地發(fā)展下去。

　　也有不少老板和領導者認為，這一類現(xiàn)象的發(fā)生純屬是員工的個人工作態(tài)度所致。"小魚翻不了大浪"，于是領導者們只是對此提出警告，要求對方進行改進，也并不認真地去探究導致這種現(xiàn)象的深層原因。甚至有人很簡單地認為,如果這位員工再這樣下去，大不了炒掉這個員工就是了。世上沒有蠢材,都是放錯地方的天才!這些領導者們似乎從來沒想過這些現(xiàn)象都是可以扭轉的，只要他們對自己的員工采取有效的激勵措施即可。

　　對第三級領導者的考驗就在這里，如何面對員工、下屬的消極情緒，如何采取積極的措施改變這種被動的局面。而這些往往構成了這一級領導者能力的短板。

　　第三級領導者在下屬面前，通常是本部門最高的負責人，他們需要做的不僅僅是正確的、及時的傳達上級和公司的各種規(guī)定、政策，以及進行任務分配和相應的考核、獎勵和處罰。這些是領導者所必須做的，但是僅僅做好了這些還是遠遠不夠的。作為下屬的領導，他必須考慮如何讓員工更好的發(fā)展，更好的培養(yǎng)和發(fā)揮他們的個人特長，激發(fā)他們的工作熱情和潛力。尤其是大中型企業(yè)的部門經(jīng)理，對員工來說，他們不僅是領導者，也是"幫助者"，即"幫助員工實現(xiàn)夢想"的引路人。

　　由于第三級領導者在公司處于"夾心層"的位置，這種不上不下的地位，容易讓他們自己的立場不穩(wěn)定、角色意識模糊。作為下屬面前的領導，領導必須重視自己的個人形象。在下屬面前的中層領導代表的就是公司，因此這一級領導者必須把為下屬樹立榜樣作為對自己的基本要求，首先要從業(yè)務上成為下屬學習的榜樣，其次要在為人處世方面成為他們的榜樣。所謂工作上嚴格要求，生活上細心關懷，很有必要。但是這也應該有一定的分寸，領導者與下屬之間還是要保持一定距離，否則容易導致領導者的立場動搖，并且受制于私人感情因素的干擾。正如上面案例中的部門經(jīng)理小李一樣，他和員工過分地靠近，沒有保留適當?shù)男睦砭嚯x。以至于當員工抱怨公司的某項政策或者待遇低的時候，作為中層，他不是站在公司的角度去開導、安慰、勸解員工，為公司說話，反而是站在員工的角度一起批評公司或者自己的領導，自己儼然成了老好人。久而久之，這樣做的結果是不僅使得小李自己的管理權威越來越弱化，更談不上對員工的有效激勵了。作為公司的中層，這一級領導者應該牢記其職責就是站在公司的角度，從公司大局出發(fā)，來指導、激勵、協(xié)調、幫助員工更好地為公司服務，最終實現(xiàn)公司和員工的雙贏。

　　浙江某服裝公司對待普通員工都是以計件的方式來支付薪金,因此,每一件產品的加工都要向員工發(fā)放一份工價報表。有些產品工價給高了,員工自然沒有怨言;一旦工價定得稍微低了一些,員工情緒就會有波動,公司里立刻就能聽到抱怨聲。

　　2006年5月份,公司接到一筆訂單。結果由于工價制定出了問題,使得全公司的那些拿計件工資的員工開始抱怨,而且一些員工在公司公開嚷"工價太低"?？墒钱敃r公司管理層對此態(tài)度曖昧，也不作任何解釋。員工看到管理層都不把大家的反映和要求放在心上,就組織起來集體罷工。這一行動全面展開,轟轟烈烈大鬧三天。后來,經(jīng)過調解,公司終于作出一些讓步,員工才恢復正常的生產。然而,這件事卻給公司的形象以及士氣帶來了很壞的負面影響。

　　在面對員工情緒消極、士氣低落甚至抱怨不停的情況時，領導者一定要找出引發(fā)員工抱怨的根源。員工或許抱怨同工不同酬、加班時間過長，甚至賞罰不分明、徇私舞弊，但這些很有可能都是表面問題，員工可能并沒有將自己面臨的真正問題告知管理層或領導者，而是以其他方式來表達對公司或對某個人的不滿。所以，領導者要想減少公司的內部抱怨，讓公司快速奔跑，就要仔細探究導致員工抱怨的真正"導火索"。同時，領導者要做到自己不被員工的消極情緒感染、不回避問題、不與員工一起嘆氣，而是直接面對抱怨，探究抱怨的根源并最終解決抱怨才是上策。

　　多數(shù)抱怨都是源于老板或領導者對員工的不了解。此外，在管理上出現(xiàn)失誤,也極易導致抱怨的發(fā)生。若要有效地分析、處理抱怨，就要對人性的特質，包括人性的優(yōu)點和缺點做充分的了解，尤其是對領導者與員工之間的互動關系進行深入的了解，以便在兩者間找到平衡點。然后按照一些可以借鑒的成功經(jīng)驗，找出員工的真實需求，但領導者要盡量避免在私人的生活問題上給予建議。解決抱怨的最好方法就是鼓勵員工自己表達本身的需求，領導者在不參與員工抱怨的情況下，盡可能地站在員工的立場上思考問題。