只有在平等的前提下，價(jià)值才真正具備意義。無(wú)論是個(gè)人還是企業(yè)，都必須具備一定的價(jià)值，否則就失去了存在的意義。因此，企業(yè)思考的最重要的問(wèn)題是如何最大化地為客戶提供價(jià)值。如果他們不能夠提供適應(yīng)客戶需求的價(jià)值，他們也就失去了生存的基礎(chǔ)。

　　同樣，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，如果不能夠創(chuàng)造企業(yè)所需要的價(jià)值，該員工也就失去了存在的意義，成為企業(yè)的累贅。如此看來(lái)，員工必須具備責(zé)任心，因?yàn)闆](méi)有責(zé)任心。他們就無(wú)法為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。但是，為什么仍然有那么多員工缺乏責(zé)任心呢？

　　作為一名員工，如果不具備責(zé)任心，他的價(jià)值將無(wú)法體現(xiàn)。同時(shí)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)他的存在也就毫無(wú)意義。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，責(zé)任心是必須的，但是大多數(shù)員工卻沒(méi)有責(zé)任心。這是一個(gè)曾經(jīng)長(zhǎng)期困惑我們的問(wèn)題。最終我們發(fā)現(xiàn)，問(wèn)題的原因是許多管理者對(duì)員工價(jià)值的體現(xiàn)不夠了解，在管理過(guò)程中過(guò)于盲目樂(lè)觀，使得員工感覺(jué)不到自身的價(jià)值體現(xiàn)，從而喪失了責(zé)任心。

　　對(duì)員工的管理首先要關(guān)注員工的價(jià)值，也就是說(shuō)管理者必須掌握一項(xiàng)技能：?jiǎn)T工的價(jià)值管理。要熟練地掌握員工的價(jià)值管理，就必須了解在什么樣的前提下，員工才能夠感覺(jué)到自身得到了應(yīng)有的價(jià)值體現(xiàn)。

　　員工充分感覺(jué)到自身的價(jià)值體現(xiàn)，主要從三個(gè)方面獲得：

　?、賰r(jià)值體現(xiàn)在交換上。當(dāng)員工付出了努力，他們也希望能夠得到相應(yīng)的回報(bào)和報(bào)酬。

　　②獲得尊重。任何一個(gè)人都希望能夠獲得他人的尊重，我們努力工作有很大一部分原因是希望獲得一定的身份認(rèn)同。

　?、郾仨汅w現(xiàn)在平等的基礎(chǔ)之上。如果得不到平等的對(duì)待，員工是無(wú)法體會(huì)出自身價(jià)值的。

　　因此，杰出的管理者懂得從以上三個(gè)方面掌握員工的價(jià)值管理，他們所領(lǐng)導(dǎo)的員工能夠充分感覺(jué)到自身價(jià)值得到了體現(xiàn)，因此對(duì)工作始終保持著熱情和責(zé)任心。

　　交換原則

　　我們認(rèn)為員工與企業(yè)之間本質(zhì)上是在從事一項(xiàng)交換，員工付出自身的時(shí)間和思考為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)付出相應(yīng)的報(bào)酬。也就是說(shuō)，員工與企業(yè)之間是一種商業(yè)關(guān)系。

　　既然是商業(yè)關(guān)系，那么，二者之間就必須注重交換平等。但是，許多管理者卻沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，他們認(rèn)為企業(yè)付出了工資，員工就應(yīng)該努力工作，但是他們沒(méi)有思考應(yīng)該如何支付以及支付多少工資。據(jù)我們調(diào)查，30%以上的員工認(rèn)為自身付出的努力沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)，由此，他們失去了最初的激情和責(zé)任心。

　　“以往我只是擔(dān)任公司的營(yíng)銷策劃工作，現(xiàn)在我既要負(fù)責(zé)營(yíng)銷策劃，又要負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，責(zé)任比以前更大了，休息時(shí)間也比以前減少了許多，工資卻沒(méi)有絲毫增長(zhǎng)。你說(shuō)在這樣的情況下，又如何調(diào)動(dòng)起我的積極性呢？”這是一位市場(chǎng)專員對(duì)我們所說(shuō)的一段話。他說(shuō)他的話代表了很多員工的心聲。

　　許多企業(yè)的工資是保持不變的，企業(yè)管理者認(rèn)為某個(gè)特定的崗位只能是同樣的待遇，他們不去考慮人與人創(chuàng)造的價(jià)值是不一樣的。我們認(rèn)為，最合理的薪酬就是績(jī)效薪酬，根據(jù)每個(gè)人創(chuàng)造的不同價(jià)值支付薪酬是未來(lái)發(fā)展的必然趨勢(shì)。否則，許多原本努力工作的員工必將因自身的價(jià)值得不到體現(xiàn)而轉(zhuǎn)變?yōu)楠?dú)善其身或是得過(guò)且過(guò)的員工。

　　交換必須建立在對(duì)等的基礎(chǔ)上，任何一方都不希望得到不公平的對(duì)待。因此，管理者應(yīng)該給予更多關(guān)注的是員工所獲得的薪酬是否與他們所創(chuàng)造的價(jià)值相一致，而不是你已經(jīng)支付了多少工資。

　　獲得尊重

　　如果企業(yè)與員工之間僅僅是交換關(guān)系這樣簡(jiǎn)單，那么，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理也將變得非常簡(jiǎn)單。可是，員工是人不是機(jī)器，因此他們還有超出工資之外更高的需求。那些只知道支付工資的管理者是無(wú)法帶領(lǐng)出一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)的。

　　我們知道，一個(gè)人生存在世界上，除了獲得維持生存所需要的物質(zhì)資料之外，他們還擁有另外一種更為強(qiáng)烈的需求，那就是獲得他人的尊重。一個(gè)不受人尊重的人生存在人世間是一件很悲哀的事。

　　因此，許多企業(yè)始終強(qiáng)調(diào)“以人為本”，將尊重員工視為企業(yè)的核心文化，如摩托羅拉、惠普等公司。

　　“他們以為用工資就可以買到我們的心，其實(shí)不然，如果我們付出了努力只能得到工資而得不到尊重，那么，我們就只會(huì)付出我們的時(shí)間和精力，也會(huì)把該做的事做好，但不是盡我們最大的努力做好。要獲得我們的責(zé)任心，管理者首先需要對(duì)我們付出真心，一個(gè)不尊重下屬的管理者怎么能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性。”一名員工跟我們說(shuō)了以上這段話。

　　——員工需要的不僅僅是工資，他們還需要獲得尊重。

　　追求平等

　　在我們的訪談過(guò)程中，許多管理者都認(rèn)為企業(yè)付出的工資已經(jīng)足夠高了，但是員工依然沒(méi)有積極性。

　　“有些人我們甚至不惜血本，工資一提再提，但是他們的責(zé)任心依然不見(jiàn)有任何改善。”這是他們共同的煩惱。

　　“你們?cè)谥Ц豆べY的過(guò)程中有沒(méi)有注重平等？”我們問(wèn)。

　　“平等？誰(shuí)能力強(qiáng)誰(shuí)就多領(lǐng)工資，誰(shuí)能力弱就必然少領(lǐng)工資了。”“能力強(qiáng)弱固然是支付薪酬的標(biāo)準(zhǔn)之一。但是，每個(gè)人都有每個(gè)人的價(jià)值，如果不能夠根據(jù)他們創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行工資支付，那么就是不平等的。”當(dāng)管理者不能夠根據(jù)每個(gè)員工創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行工資支付時(shí)，他們已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部制造了不平等。我們知道，人類有兩大需求是永恒不變的，一是自由，二是平等。

　　對(duì)于自由，由于我們是生活在一個(gè)法制社會(huì)里，因此只能享受到一個(gè)公眾平等的自由度。但是在一個(gè)組織中，人們對(duì)平等的需求是最大化的。一旦發(fā)現(xiàn)自身遭遇到不公平的對(duì)待時(shí)，他們就會(huì)覺(jué)得難以接受，而采取的反抗方式就是得過(guò)且過(guò)或者是“各人自掃門前雪”。一旦如此，員工的責(zé)任心自然無(wú)處可尋。

　　要獲得員工的責(zé)任心，就必須在企業(yè)內(nèi)樹(shù)立公平、公正。要做到公平、公正，就必須做到公開(kāi)。因此，成功的企業(yè)總是保持著透明化的管理。

　　當(dāng)管理者基于對(duì)等的原則為員工支付報(bào)酬，并將尊重員工視為企業(yè)文化的重要部分，并且能夠公正公平地對(duì)待每一位員工時(shí)，員工們將會(huì)體會(huì)到自身價(jià)值的真正體現(xiàn)，因此他們的責(zé)任心也必將被喚醒。

　　如果在這樣的前提下還不能夠以高度的責(zé)任心投入工作的員工，企業(yè)管理者完全可以將其視為企業(yè)發(fā)展的累贅，應(yīng)采取辭退措施。

　　人人都是希望能夠得到價(jià)值體現(xiàn)的，因此，管理者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中一定要注重員工的價(jià)值體現(xiàn)，用價(jià)值來(lái)促進(jìn)下屬的責(zé)任心。