在前兩章中，我們分析了員工責任心缺失的主要原因和表現，已經找到了問題的本質。接下來，我們要對問題本身提出解決方案，也就是我們需要解決“員工的責任心從何而來”這一問題。這也是管理者最為關心的問題之一，可以說，只有贏得了員工的責任心，才能贏得企業(yè)的成功。

　　要明白員工的責任心從何而來，我們首先要了解員工的類型，因為對于不同類型的員工責任心的激發(fā)方式是不一樣的。

　　我們曾進行過一次規(guī)模涉及2 000多名經理人的調查，結果發(fā)現員工大體可以分為三類：價值型、夢想型和世俗型。這三類員工的要求各不相同，激發(fā)他們責任心的方式當然也不能一樣。

　　價值型員工關注自身價值，如果公司能夠提供一個很好的平臺，不斷給予他們體現自身價值的機會，他們就會保持積極的心態(tài)，擔負起自身的職責。

　　夢想型員工則更為關注企業(yè)的發(fā)展愿景以及個人的成長空間。這類員工一旦認同企業(yè)的發(fā)展理念和文化，他們將以飽滿的激情投入到公司事務之中。這類員工的創(chuàng)新思維非常敏捷，時常能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來轉機，可謂企業(yè)內的“金員工”。

　　價值型和夢想型這兩種員工都渴望能夠得到價值體現，一旦感覺到自身受到了應有的尊重，他們對薪酬的關注相對較少，但是也不能低于他們的心理底線，否則他們會認為自身的價值并沒有得到相應的體現。這兩類員工原本很多，因為大多數人還是有夢想、有抱負的，但是由于管理者對他們的需求關注不夠，最終導致許多這樣的員工喪失了工作激情，淪為不負責任的代表。而且，一旦感覺到自身的價值得不到體現，或是自身的發(fā)展需求與企業(yè)愿景不相一致時，這些員工往往會選擇離開。因此，阿德里安·高斯蒂克和切斯特·艾爾頓在《管好你的隱形員工》一書中說“越優(yōu)秀的人越早離開”。當企業(yè)管理存在問題時，優(yōu)秀的員工將逐漸離去，留下來的只是一些平庸之人。

　　——許多管理者對此都深有感觸。

　　世俗型員工往往缺乏激情和主動性，他們對所做的每件事都追求回報。我們知道商業(yè)的本質是交換，企業(yè)與員工之間同樣也是一種交換關系。因此，員工有“付出必須有回報”的想法也是理所當然的。但是，世俗型員工由于缺乏激情和積極性，總是處于被動狀況。如果上司不能夠及時安排工作，他們就會無所事事。因此，對于世俗型員工，必須有著完善的管理制度對他們進行約束，在不斷的管控之中使他們養(yǎng)成自動自發(fā)的習慣。

　　幾乎每個企業(yè)中都會存在這三類員工，當管理者不能夠根據他們的需求進行良好地管理時，這三類員工都有可能淪為不負責任者。

　　我們認為員工不負責任永遠都是管理者的問題，因此，對于管理者來說，必須思考如何獲得員工的責任心。那么，首先就需要針對員工的不同類型進行分析，從而獲得員工的責任心。

　　根據對以上三類員工的分析，針對他們不同的需求，我們認為管理者如果能夠從以下幾個方面進行思考，一定能夠獲得員工的責任心和主動性。

　　第一，管理者應該充分關注每個員工的價值體現，當員工感覺到自身的價值得到充分顯示時，他們將會對工作充滿熱情，也會以積極的心態(tài)投入到自身所應該擔負的各類職責中去。

　　第二，我們應該將公司的愿景和戰(zhàn)略傳達給員工，讓員工感覺到自身在從事一項崇高而遠大的事業(yè)，由此，他們將以飽滿的激情完成自身的工作。許多管理者覺得員工根本無法理解公司的戰(zhàn)略和愿景，所以不愿意與下屬分享。于是，他們也就失去了一次激發(fā)人心的好機會。

　　第三，每個人都不愿意做一個背信棄義的人，因此，承諾對于個人的信譽來說至關重要。如果我們能夠將承諾運用到企業(yè)管理之中，將會發(fā)現下屬的工作效率和主動性會得到迅速提升，因為，誰都不愿意失信于人。

　　第四，當價值、夢想和承諾都失效時，管理者還必須掌握一套系統(tǒng)的管控措施，通過完善的管控方式使得員工逐漸養(yǎng)成自動自發(fā)的工作習慣。畢竟許多員工是需要引導的。

　　——員工的責任心一定是管理出來的。只要能夠找到系統(tǒng)而完善的管理方式，我們就一定能夠贏得員工的責任心。