××公司人力資源管理制度

　　第一章　總則

　　第一條為使本公司人力資源管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，特制定本制度。

　　第二條公司的用人原則是：德才兼?zhèn)?，以德為先?/p>

　　第三條公司的用人之道是：因事?lián)袢耍虿攀褂?，保證動態(tài)平衡。

　　第四條公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一位員工。

　?。?）公開是指強調(diào)各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。

　?。?）公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。

　?。?）公正是指對每位員工的工作業(yè)績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權(quán)利和機會。

　　第二章　管理機構(gòu)

　　第五條人力資源部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部門，主要職責包括：

　?。?）依據(jù)公司業(yè)務(wù)實際需要，研究組織職責及權(quán)限劃分方案及其改進方案。

　　（2）負責制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，配合公司經(jīng)營目標，根據(jù)人力分析及人力預測的結(jié)果，制定人力資源發(fā)展計劃。

　?。?）設(shè)計、推行、改進、監(jiān)督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實施。

　?。?）建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。

　?。?）建立和維系良好、穩(wěn)定的勞動用工關(guān)系，促進企業(yè)與個人的共同發(fā)展。

　　（6）致力于人力資源的可持續(xù)開發(fā)和利用，強化人力資本的增值。

　　（7）創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。

　?。?）致力于組織隊伍建設(shè)，建立一支具有奉獻精神的，精干團結(jié)的核心骨干力量。

　?。?）建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學化、規(guī)范化。

　　（10）負責公司定崗定編、調(diào)整工作崗位及內(nèi)容等工作。

　?。?1）制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。

　?。?2）管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。（13）負責員工異動的管理工作。

　?。?4）負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。

　?。?5）制定員工的薪資福利政策。

　?。?6）制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。

　?。?7）制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。

　　（18）負責公司與外部組織或機構(gòu)的人事協(xié)調(diào)工作。

　　（19）指導、協(xié)助各部門，做好人事服務(wù)工作。

　　（20）其他相關(guān)工作。

　　第六條公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務(wù)提高員工工作能力，創(chuàng)造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執(zhí)行人力資源管理制度，收集反饋信息。

　　第三章　員工及編制

　　第七條凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術(shù)開發(fā)人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規(guī)范包括：

　　（1）熱愛祖國，熱愛公司。

　?。?）遵守國家法律、法規(guī)，遵守公司各項規(guī)章制度。

　?。?）認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。

　?。?）勤奮、敬業(yè)、忠誠。

　　（5）嚴守公司秘密。

　?。?）保證公司財產(chǎn)安全。

　　第八條人力資源部須就各項工作職責的任務(wù)以及工作人員的條件等進行分析研究，制作“職務(wù)說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據(jù)。

　　第九條公司實行定員定崗定編管理，在保證經(jīng)營運行的前提下控制人力成本。

　　第十條根據(jù)編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現(xiàn)有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開發(fā)人力資源的依據(jù)。

　　第十一條各部門如需增補人員，應先到人力資源部領(lǐng)取并填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。

　　第十二條人力資源部受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否為編制內(nèi)需求，其職位、薪資預算是否在控制之內(nèi)，增補時機是否恰當。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理審批。

　　第四章　招聘管理

　　第十三條公司將招聘劃分為計劃內(nèi)招聘、計劃外招聘、公司戰(zhàn)略性招聘及特殊渠道引進人才。

　　（1）計劃內(nèi)招聘須經(jīng)用人部門的上一級領(lǐng)導批準，人力資源部依據(jù)人員編制計劃實施控制。

　?。?）計劃外招聘由董事長審批。

　?。?）公司戰(zhàn)略性招聘實行專項報批，由總經(jīng)理提出申請，報經(jīng)董事長審批。

　　第十四條計劃內(nèi)招聘程序為：

　?。?）用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務(wù)說明書》，并提供筆試考卷（針對需要筆試的招聘），報上一級領(lǐng)導審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。

　　（2）人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。

　?。?）用人部門依據(jù)求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。

　　（4）用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領(lǐng)導視需要情況參加。

　?。?）用人部門和人力資源部共同組織筆試。

　?。?）面試后3日內(nèi)（需筆試的為筆試后3日內(nèi)），用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結(jié)論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權(quán)否決。

　　（7）人力資源部向終審合格的人才發(fā)出錄用通知書。

　?。?）員工報到入職。

　?。?）員工背景調(diào)查。

　　第十五條計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經(jīng)董事長批準，然后履行計劃內(nèi)招聘程序。

　　第十六條戰(zhàn)略性人才招聘程序：

　?。?）人力資源部根據(jù)行政副總裁提供的經(jīng)董事長批準的招聘計劃，組成招聘小組。

　?。?）招聘小組對人才進行初步選擇。

　?。?）用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。

　　（4）人力資源部對人才進行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書。

　?。?）員工報到入職。

　?。?）員工背景調(diào)查。

　　第十七條特殊渠道引進人才的程序：

　　特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：

　　（1）各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。

　　（2）人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。

　?。?）素質(zhì)測試。

　　（4）招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協(xié)助。

　?。?）錄用。

　?。?）人力資源部為人才辦理入職手續(xù)。

　　第十八條經(jīng)核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：

　?。?）近期免冠照片。

　?。?）身份證復印件。

　?。?）體檢表。

　?。?）畢業(yè)證書復印件。

　?。?）學歷證書復印件。

　　第十九條人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：

　?。?）領(lǐng)取員工手冊及工作卡。

　?。?）領(lǐng)取考勤卡并向其說明使用方法。

　?。?）領(lǐng)制服及制服卡。

　　（4）領(lǐng)儲物柜鑰匙。（5）如有需要，填寫“住宿申請單”。

　　（6）登記參加勞保及參加工會。

　　（7）視情況引導其參觀及安排職前訓練有關(guān)準備工作。

　　第二十條人事部依據(jù)報到程序辦理以下事項：

　　（1）填寫“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表”。

　?。?）登記對保名冊，安排對保。

　?。?）填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。

　?。?）收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。

　　第二十一條人才試用規(guī)定：

　?。?）除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。

　?。?）用人部門負責人有義務(wù)對新進人員進行上崗指導。

　?。?）新員工試用期為15日～180日，具體日期根據(jù)勞動合同期限，按照《勞動合同法》并綜合新進員工的個人狀況及崗位情況予以確定。特殊人才經(jīng)董事長批準可免予試用或縮短試用期。

　　第二十二條正式聘用規(guī)定：

　?。?）試用期滿，直接主管部門嚴格對照《職務(wù)說明書》的任職資格，如實填寫“試用員工評定表”并提出意見，意見包括：同意轉(zhuǎn)正、予以辭退、經(jīng)協(xié)商后調(diào)崗或經(jīng)協(xié)商后延長試用期。

　?。?）人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見。

　?。?）經(jīng)協(xié)商后調(diào)崗或經(jīng)協(xié)商后延長試用期不能勝任者予以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。

　?。?）試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽訂勞動合同。

　?。?）勞動合同期滿，按雙向選擇續(xù)簽合同，續(xù)簽合同的合同期限見“第五章勞動合同管理”。

　　第五章　勞動合同管理

　　第二十三條勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，凡在公司工作的員工都必須按規(guī)定與公司簽訂勞動合同。

　　第二十四條勞動合同期限規(guī)定：

　　（1）公司高層領(lǐng)導職務(wù)15年。

　?。?）中級管理崗位職務(wù)10年。

　?。?）中級以下管理崗位職務(wù)5年，一般技術(shù)人員3年，一般行政人員和工人為1年。

　?。?）正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協(xié)商勞動合同年限，協(xié)商年限須人力資源總監(jiān)批準。

　　第二十五條工作內(nèi)容涉及公司經(jīng)營、管理、技術(shù)等商業(yè)機密的員工必須承諾保守公司商業(yè)機密。

　　第二十六條員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動合同關(guān)系。

　　第二十七條在員工勞動合同期滿前30日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據(jù)員工合同期內(nèi)工作表現(xiàn)確定是否繼續(xù)聘用該員工，并將結(jié)果及時通知人力資源部。人力資源部根據(jù)雙方續(xù)簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內(nèi)到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為不再續(xù)簽勞動合同。

　　第二十八條員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽者，勞動合同終止；合同期滿員工不愿意再在公司工作的，勞動合同終止；合同約定的終止條件出現(xiàn)，合同亦應終止。

　　第二十九條人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續(xù)。

　　第三十條在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權(quán)隨時解除勞動合同。

　　第三十一條員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內(nèi)要求解除勞動合同應提前30天提出申請，經(jīng)批準同意后辦理離職手續(xù)。

　　第三十二條員工提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續(xù)前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業(yè)。

　　第六章　員工檔案管理

　　第三十三條員工檔案包括：

　?。?）員工求職資料。

　?。?）職位申請登記表、應聘人員面試評價表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同。

　?。?）身份證、學歷證、學位證、外語等級證書、各種資料證以及其他相關(guān)證件的復印件。

　?。?）員工檔案照片。

　?。?）員工轉(zhuǎn)正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同。

　?。?）員工異動申請表、異動交接手續(xù)。

　?。?）其他反映員工信息的材料。

　　第三十四條公司員工內(nèi)部檔案應及時、全面地收集到人力資源部統(tǒng)一保管；各部門應主動將平時形成的應歸檔材料及時送交人力資源部保管；駐外機構(gòu)在當?shù)卣衅傅娜藛T須建立詳細的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。

　　第三十五條人力資源部對收集的歸檔材料按規(guī)定進行整理、裝訂并按員工順序號進行存放保管。為確保檔案的準確，每半年對內(nèi)部檔案進行檢查、核對，同時不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。

　　第三十六條查閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱（借閱）登記本》。檔案借出時間不超過5個工作日。查閱、借閱檔案者負有保密義務(wù)和保管責任。

　　第七章　干部任命制度

　　第三十七條公司設(shè)有行政管理職務(wù)、市場管理職務(wù)、技術(shù)管理職務(wù)，每一位員工可以根據(jù)自己的情況規(guī)劃發(fā)展方向。

　　第三十八條擔任管理職務(wù)的人員必須達到以下要求：

　?。?）誠實正直，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發(fā)，不徇私情。

　?。?）經(jīng)測試證明思維能力、領(lǐng)導能力、監(jiān)控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前。

　?。?）具備豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗。高層管理人員需6年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，中層管理人員需5年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，中層以下管理人員需3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗。

　?。?）上一年度目標任務(wù)完成，績效明顯，證明具備較強的管理能力。

　　第三十九條干部任命規(guī)定：

　　（1）董事、監(jiān)事由股東會選舉產(chǎn)生。

　?。?）董事長由董事會選舉產(chǎn)生。

　?。?）總經(jīng)理由董事會任命。

　?。?）副總經(jīng)理、財務(wù)負責人由總經(jīng)理提名，經(jīng)董事會審議通過后任命。

　?。?）其余管理職務(wù)由分管總監(jiān)（副總經(jīng)理）提名、人力資源部審查、總經(jīng)理辦公會審議通過后，由人力資源頒發(fā)任命書。

　　第八章　員工異動管理

　　第四十條員工異動包括：調(diào)動、待崗、休長假、辭職、辭退、除名等情形。

　　第四十一條出現(xiàn)員工異動，原工作部門應監(jiān)督其及時辦理異動手續(xù)，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財物和技術(shù)秘密，一概由原工作部門負責人承擔責任。

　　第四十二條員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權(quán)對員工異動作出批準決定。凡未經(jīng)人力資源部認可的私自異動均為無效異動，當事人將受到相應處罰。

　　第四十三條內(nèi)部調(diào)動是指員工在公司內(nèi)部的部門變動，調(diào)動方式包括兩種：

　?。?）新工作部門因工作需要，經(jīng)與擬調(diào)動員工原部門領(lǐng)導協(xié)商同意的員工調(diào)動。

　?。?）員工認為現(xiàn)工作崗位不適合，經(jīng)與新工作部門聯(lián)系，并得到原工作部門同意的員工調(diào)動。

　　第四十四條員工內(nèi)部調(diào)動須經(jīng)原工作部門領(lǐng)導及上一級領(lǐng)導和新工作部門領(lǐng)導及上一級領(lǐng)導簽字同意，公司人力資源總監(jiān)批準，在辦理完異動交接手續(xù)后方可到新工作部門上崗。

　　第四十五條員工內(nèi)部調(diào)動程序為：

　?。?）員工調(diào)出、調(diào)入部門協(xié)商調(diào)動事宜。

　?。?）調(diào)動員工到人力資源部領(lǐng)取《員工異動申請表》和《員工交接手續(xù)登記表》。

　?。?）調(diào)動員工原工作部門領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意。

　　（4）辦理員工異動交接手續(xù)。

　?。?）報人力資源部批準。

　?。?）調(diào)動員工到新工作部門工作。

　　第四十六條員工外調(diào)是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協(xié)助工作，公司保留其勞動關(guān)系，但由新公司發(fā)放其薪資并解決社會保險金和福利。

　?。?）員工的外調(diào)由公司安排，員工無權(quán)主動提出外調(diào)。

　?。?）員工外調(diào)須經(jīng)原工作部門領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意，經(jīng)人力資源總監(jiān)批準和總經(jīng)理批準，并辦理異動交接手續(xù)。

　?。?）員工外調(diào)，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協(xié)議》。

　?。?）外調(diào)員工外調(diào)期滿回公司，應由外調(diào)單位出具外調(diào)期間工作評價，作為員工考評檔案存檔。

　?。?）外調(diào)員工必須嚴格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。

　　第四十七條員工待崗的情形包括：

　?。?）正式員工不適合現(xiàn)任工作崗位，被用人部門退回人力資源部，人力資源尚不能另行安排適合工作者。

　?。?）部門人員精減，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者。

　?。?）接到續(xù)簽合同，逾期未簽，且未說明原因亦未按程序提出離職者。

　?。?）主動申請待崗獲批準者。

　　第四十八條待崗程序為：

　?。?）辦理員工異動交接手續(xù)。

　?。?）到人力資源部辦理待崗手續(xù)。

　?。?）待崗。

　　第四十九條待崗期間，本制度第四十七條所列舉第（1）、（2）種情況按當?shù)卣畹凸べY發(fā)放薪酬并給予相應社保和福利待遇；第四十七條所列舉第（3）、（4）種情形不發(fā)放薪酬，亦不給予社保和福利待遇。

　　第五十條本制度第四十七條之第（1）、（2）、（4）種情形的待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，須先按辭職程序辦理離職手續(xù)，否則視為違反雙方簽訂的《勞動合同》。

　　第五十一條待崗期限為3個月，若待崗期滿未能聯(lián)系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經(jīng)人力資源總監(jiān)批準者可延長待崗時間，但當法律規(guī)定可解除勞動合同的條件具備時，應當立即解除勞動合同。

　　第五十二條公司正式員工因各種原因較長一段時間不能正常工作，經(jīng)公司同意，可以保留其在合同期限內(nèi)的員工資格，當原因消除時允許該員工再次上班，此為休長假。

　　第五十三條休長假辦理程序為：

　?。?）休長假員工提前5個工作日填報《員工異動申報表》。

　?。?）原工作部門領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意。

　?。?）人力資源部和總經(jīng)理批準。

　?。?）辦理員工異動交接手續(xù)。（5）簽訂合同期內(nèi)休假協(xié)議。（6）休假。

　　第五十四條休長假者不連續(xù)計算工齡，再次上班時視為試用新員工。

　　第五十五條休長假期間不發(fā)放工資、津貼，不享受公司福利。

　　第五十六條辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動合同關(guān)系。辭職辦理程序為：

　?。?）辭職員工提前30天（試用期員工可以不提前）填報《員工異動申報表》。

　?。?）原工作部門領(lǐng)導和上一級領(lǐng)導同意。

　　（3）辦理員工異動交接手續(xù)。

　　（4）人力資源部批準。

　　（5）員工離職。

　　第五十七條員工辭職手續(xù)辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動合同協(xié)議》。

　　第五十八條員工辭職必須辦理辭職手續(xù)，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續(xù)即離開公司的員工視為自動離職。

　?。?）對自動離職者，公司將作除名處理。

　　（2）員工自動離職后，其原工作部門負責人應在2日內(nèi)向人力資源部遞交員工異動說明，異動說明應經(jīng)部門領(lǐng)導簽字，并寫明員工離崗時間。

　?。?）員工自動離職，其原工作部門負責人應在2日內(nèi)到財務(wù)、物資、金融等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有問題應及時報行政部，由行政部轉(zhuǎn)法律顧問。

　　第五十九條員工存在下列情形之一，將被公司辭退：

　　（1）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。

　　（2）不能勝任應聘工作。

　?。?）被依法追究刑事責任。

　　（4）嚴重違反公司有關(guān)規(guī)章制度。

　　（5）待崗達3個月仍無用人部門接收。

　　（6）1年內(nèi)兩次待崗。

　　第六十條辭退員工程序如下：

　　（1）部門填報《員工異動申報表》并出具辭退員工事實依據(jù)。

　　（2）部門上一級領(lǐng)導審批同意。

　　（3）辦理員工異動交接手續(xù)。（4）人力資源部批準。

　?。?）辭退。

　　第六十一條中級管理人員辭退，最終審批權(quán)屬總經(jīng)理；高級管理人員辭退，最終審批權(quán)屬董事長。

　　第六十二條員工存在下列情形之一時，公司將予以除名：

　?。?）自動離職，未按公司規(guī)定辦理相關(guān)辭職手續(xù)。

　?。?）一年內(nèi)累計曠工達30天或連續(xù)曠工15天。

　?。?）營私舞弊、挪用公款、收受賄賂。

　?。?）違抗命令或玩忽職守，情節(jié)嚴重。

　?。?）聚眾罷工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產(chǎn)秩序。

　?。?）盜用公司印信，或涂改文件者，或偽造證件者。

　　（7）年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格。

　?。?）在外兼職。

　　（9）利用公司名義，進行個人技術(shù)與經(jīng)濟商貿(mào)活動。

　?。?0）泄露公司重大機密。

　?。?1）在工作中利用職務(wù)之便犯有嚴重經(jīng)濟問題，給公司帶來重大損失。

　　（12）嚴重違反公司有關(guān)規(guī)章制度的其他行為。

　　第六十三條對擬除名的員工，由相關(guān)部門提出書面報告，經(jīng)人力資源部核實，報公司總經(jīng)理批準后，人力資源部發(fā)出除名通報。

　　第九章　考勤制度

　　第六十四條工作時間規(guī)定：

　?。?）公司實行每周五天工作制，每周工作時間為星期一至星期五。

　?。?）公司實行的作息時間為：

　　10月1日～4月30日實行上午8：30—12：00，下午13：00—17：00。

　　5月1日～9月30日實行上午8：30—12：00，下午13：00—18：00。第六十五條病假規(guī)定：

　?。?）請病假須持市級以上醫(yī)院休假證明。

　?。?）中級管理人員及以下職位人員，休病假審批權(quán)限為：2天以內(nèi)由分管副總（總監(jiān)）批準，3—5天由總經(jīng)理總裁批準，5天以上由董事長批準。

　?。?）高層領(lǐng)導休病假審批權(quán)限為：5天以內(nèi)須經(jīng)董事長辦公室審批，5天以上須經(jīng)董事長審批。

　?。?）對于公司員工，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)休病假1個月以內(nèi)，按70%發(fā)放工資，1—3個月以內(nèi)，按50%發(fā)放工資，超過3個月以上工資可以繼續(xù)遞減。但上述病假工資最低不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。超出國家法定醫(yī)療期規(guī)定繼續(xù)休假的，不發(fā)工資。

　　第六十六條事假規(guī)定：

　?。?）請事假須提前1天向部門負責人提出書面申請，1天之內(nèi)由部門負責人批準，3天之內(nèi)由公司分管副總（總監(jiān)）批準，4—7天由總經(jīng)理批準，7天以上由董事長批準，獲準后報人力資源部備案。

　?。?）事假無薪。

　?。?）試用期員工請事假，應延長試用期。

　　第六十七條婚假規(guī)定：

　?。?）達到法定婚齡的員工（男年滿22周歲，女年滿20周歲）結(jié)婚，憑結(jié)婚證可按請假程序請婚假3天，職工結(jié)婚時雙方不在一地工作的可以根據(jù)路程遠近給予路程假。

　?。?）達到法定晚婚年齡的員工（男年滿25周歲，女年滿23周歲）結(jié)婚，憑結(jié)婚證可按請假程序請婚假7天。

　?。?）婚假須至少提前1周申請，經(jīng)批準后方可休假且一次休完，不得分期休假。

　　第六十八條產(chǎn)假規(guī)定：

　?。?）符合國家計劃生育政策的女員工享受產(chǎn)假。

　?。?）符合國家計劃生育政策的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。

　?。?）符合國家計劃生育政策的女員工產(chǎn)假為90天，持醫(yī)院證明的難產(chǎn)為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產(chǎn)假15天。

　　（4）產(chǎn)假結(jié)束后需續(xù)假的，按事假處理。

　?。?）符合國家計劃生育政策的女員工懷孕4個月以上流產(chǎn)或死產(chǎn)的憑醫(yī)院證明休假42天，懷孕不滿4個月流產(chǎn)的，根據(jù)醫(yī)療部門的意見，給予15到20天的產(chǎn)假。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。

　?。?）妻子分娩，其愛人可享受5天護理假，護理假無薪。

　?。?）產(chǎn)假、護理假均須提前一個星期憑生育指標和結(jié)婚證申請。

　　（8）產(chǎn)假、護理假一次休完，不得分期休假。

　　第六十九條喪假規(guī)定：員工親屬（父、母、岳父母、公婆、配偶、子女）去世，憑親屬死亡證明復印件或病危通知書休假5天，該假為有薪假。

　　第七十條年休假規(guī)定：

　?。?）工齡1年以上的員工都可享受本休假；休假天數(shù)視工作任務(wù)、崗位、資歷而定，最高不超過兩周。

　?。?）年休假提前1周申請，上級負責人批準后到人力資源部備案。

　?。?）休假一次休完，不得分期休假。

　　（4）年休假為有薪假。

　　第七十一條遲到、早退規(guī)定：

　?。?）上班推遲到崗30分鐘以內(nèi)為遲到。

　?。?）提前離崗30分鐘以內(nèi)為早退。

　　第七十二條曠工規(guī)定：

　　（1）曠工最小計量單位為半天。

　　（2）遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。

　?。?）無故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲準假不到崗為曠工。

　　第七十三條考勤執(zhí)行

　?。?）考勤統(tǒng)一由人力資源部執(zhí)行，各部門配合執(zhí)行。

　　（2）員工上班、下班打卡，不得請人代打卡，不得代他人打卡。

　?。?）考勤須按時統(tǒng)計，遲報、錯報、不報將對考勤員實施處罰。

　?。?）考勤由稽查部實施監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)弄虛作假者重處。

　　第七十四條考勤處罰（見表1）：表1考勤處罰執(zhí)行表項目員工類別遲到或早退一次兩次三次曠工試用員工扣薪30元扣薪60元辭退辭退正式員工扣薪30元扣薪60元視曠工半天按曠工時間扣三倍工資中層管理人員扣薪50元扣薪100降薪兩級按曠工時間扣三倍工資，并降薪三級高層管理人員扣薪10%扣薪20%降職降職

　　第十章　員工培訓

　　第七十五條公司員工培訓的種類包括：新員工培訓、試用轉(zhuǎn)正培訓、轉(zhuǎn)崗晉級培訓、在職培訓和特殊專項崗位培訓。

　　第七十六條人力資源部負責培訓計劃的制定。

　?。?）于每年12月底之前，根據(jù)公司次年總體經(jīng)濟目標，結(jié)合培訓需求調(diào)查，制定培訓目標和制訂培訓計劃，報人力資源總監(jiān)和總經(jīng)理審批。

　?。?）各部門應于每年12月15日前提出次年培訓需求，報人力資源部。

　　（3）培訓計劃的內(nèi)容包括：培訓種類；培訓對象和培訓目標；培訓的時間和地點；培訓內(nèi)容形式；培訓教師及培訓教材；培訓負責人及工作人員；協(xié)助部門和負責人；費用預算；培訓考核及效果評估。

　　第七十七條新員工培訓規(guī)定：

　?。?）新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統(tǒng)一組織的新員工培訓。

　　（2）新員工培訓內(nèi)容包括：企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷史及現(xiàn)狀、行業(yè)狀況、公司組織機構(gòu)、各部門的功能和業(yè)務(wù)范圍、規(guī)章制度、員工行為規(guī)范。

　?。?）新員工培訓原則上每月組織一期。人力資源部在培訓前3日向應參加培訓的新員工所屬部門發(fā)出培訓通知。接到通知后，原則上應組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓，應在收到通知后24小時內(nèi)向人力資源部遞交由部門領(lǐng)導批準的報告，經(jīng)人力資源部審核以后，參加下一期培訓。

　?。?）新員工培訓由內(nèi)部管理人員擔任講師。

　?。?）新員工培訓每期時間為一個星期，采用講座、參觀、軍訓三種方式。

　?。?）新員工培訓材料由人力資源部根據(jù)授課教師提供的教案及培訓錄音整理稿編制。

　?。?）新員工培訓結(jié)束后，實行統(tǒng)一考試，考試不合格，予以辭退。

　　（8）人力資源部設(shè)計《培訓評估表》，于培訓結(jié)束時交由培訓學員填寫。人力資源部匯總后對本期培訓效果作出評估，包括對培訓教師、培訓內(nèi)容、培訓形式及技巧和培訓實施等各方面評估。

　　（9）新員工培訓合格是轉(zhuǎn)正的重要條件之一，未參加培訓的新員工不予轉(zhuǎn)正。

　　第七十八條在職培訓的規(guī)定：

　?。?）在職培訓不定期，原則上將時間安排在星期六及星期日。

　　（2）公司全體員工每年均須參加培訓，并且不低于30課時，培訓考試成績將作為考評依據(jù)。

　?。?）在職培訓方式包括：聘請業(yè)內(nèi)資深人士到公司授課；參加學術(shù)交流、專家講座；現(xiàn)場參觀考察、交流、研討；網(wǎng)絡(luò)遠程教學；到同類領(lǐng)先企業(yè)研修。

　?。?）在職培訓內(nèi)容：

　　1）管理類職員培訓內(nèi)容包括：市場及技術(shù)發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展案例、企業(yè)文件和法規(guī)的深入領(lǐng)會及理解、企業(yè)管理現(xiàn)狀與市場戰(zhàn)略、社交、公關(guān)、禮儀等。

　　2）技術(shù)研發(fā)類職員培訓內(nèi)容包括：技術(shù)發(fā)展動態(tài)及趨勢、新技術(shù)發(fā)展及運用情況、語言能力的強化、企業(yè)文化等。

　　3）金融、財務(wù)類職員培訓內(nèi)容包括：金融法規(guī)、財政法規(guī)、稅務(wù)法規(guī)、工商管理法規(guī)、金融新運作方式及管理法規(guī)、市場發(fā)展動態(tài)與財務(wù)的融合、企業(yè)文化在財務(wù)運作中的實際應用等。

　　4）市場類職員培訓內(nèi)容包括：市場發(fā)展動態(tài)趨勢、市場運作經(jīng)驗及教訓、市場行為學、營銷學、政府行為學、公共關(guān)系、宣傳、廣告、傳媒、企業(yè)文化戰(zhàn)略、CIS應用等。

　?。?）后勤服務(wù)類職員培訓內(nèi)容：后勤服務(wù)與市場的關(guān)系、后勤服務(wù)與管理的關(guān)系、倉儲及采供管理、后勤服務(wù)與財務(wù)的關(guān)系、企業(yè)文化在后勤服務(wù)中的實際運用等。

　?。?）行政助理類職員培訓內(nèi)容：現(xiàn)代秘書學、公關(guān)、禮儀、社交、協(xié)調(diào)訓練、電腦及網(wǎng)絡(luò)技能培訓、文字處理技能、藝術(shù)教育和形體訓練、企業(yè)文化與個人的工作關(guān)系等。

　　第七十九條試用轉(zhuǎn)正培訓、轉(zhuǎn)崗晉級培訓和特殊專項崗位培訓由人力資源部根據(jù)需要組織實施。

　　第十一章　員工考評

　　第八十條員工考評的目的：

　?。?）公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工的素質(zhì)、能力及工作實績，適時向領(lǐng)導提供真實可靠的人力資源管理與開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)。

　?。?）通過考評正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。

　　第八十一條員工考評結(jié)構(gòu)：公司員工考評由業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評三方面構(gòu)成。

　　第八十二條員工考評原則：

　?。?）公開、公平、公正、客觀原則。統(tǒng)一考評標準及程序，科學制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時處理考評投訴。

　?。?）絕對性評價原則。以事實為依據(jù)，按照職務(wù)職能標準對員工的工作行為進行評價，而非人與人之間的相對評價。

　　（3）分析性評價原則。按事先確定的考評要素及重點逐條進行觀察、判斷、分析和評價，而非對人進行總體評價。第八十三條考評層次規(guī)定：

　?。?）高層管理者由董事會考評。

　?。?）中層及以下人員實行三方考評，三方成績匯總為考評最終成績。此處“三方”指的是直接上級、直接下級、服務(wù)部門，三方所占權(quán)重為30%、30%、40%。

　　第八十四條考評期限規(guī)定表（見表2）：表2考評期限規(guī)定表考評目的考核期限考核開始考核結(jié)束備注發(fā)放月薪1個月每月1日～30/31日次月1日次月5日晉升1年1月1日～12月31日1月16日2月16日提薪1年1月1日～12月31日1月16日2月16日獎勵（上半年）6個月11月16日～5月15日5月16日6月10日獎勵（下半年）6個月5月16日～11月15日11月16日12月10日第八十五條員工考核要素及評分規(guī)定（見表3）：表3考核要素及評分表類別要素分值評分標準業(yè)績考核（60分）工作效率12優(yōu)12分、良10分、中6分、合格1分、差0分工作質(zhì)量12優(yōu)12分、良10分、中6分、合格1分、差0分工作的嚴密性12優(yōu)12分、良10分、中6分、合格1分、差0分工作改進與改善情況12優(yōu)12分、良10分、中6分、合格1分、差0分指導和教育12優(yōu)12分、良10分、中6分、合格1分、差0分能力考核（30分）基本知識3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分基本技能3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分理解能力3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分判斷能力3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分創(chuàng)新能力3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分計劃能力3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分表達能力3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分協(xié)調(diào)能力3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分管理能力3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分指導能力3優(yōu)3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分態(tài)度考核（10分）積極性2優(yōu)2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分責任感2優(yōu)2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分合作意識2優(yōu)2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分服從意識2優(yōu)2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分成本意識2優(yōu)2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分合計第八十六條績效考評的程序（1）考評開始日10天前，人力資源部做好考評準備工作，并成立考評小組，專門組織考評工作的開展。

　?。?）考評開始日5天前，下達考評通知，要求各部門做好考評準備。

　?。?）考評實施。

　　（4）人力資源部審核、整理、復核考評表，計算考評成績，填寫績效考評成績統(tǒng)計表，編制并上報績效考評綜合報告。

　　第八十七條考評結(jié)果的保管與查閱：

　?。?）績效考評成績統(tǒng)計表、素質(zhì)考評成績統(tǒng)計表以及專項考評資料存入員工檔案。

　?。?）員工履行查閱手續(xù)后，可以查閱本人的考評成績。

　　（3）考評成績的查閱按人事檔案查閱有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第八十八條考評申訴規(guī)定：

　?。?）被考評者若對考評結(jié)果有異議、疑問或有不同意見，可以直接向人力資源部申訴。

　?。?）人力資源部必須在接到申訴后一周內(nèi)聽取有關(guān)考評者的意見，擬定申訴處理意見經(jīng)各方協(xié)商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級申訴。

　　第十二章　工資及福利

　　第八十九條公司薪酬管理堅持如下基本原則：

　?。?）保證生活、安定員工的原則。

　?。?）有利于能力開發(fā)的原則；依據(jù)貢獻，多勞多得的原則。

　?。?）謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則。

　?。?）工資增長率低于勞動生產(chǎn)增長率，工資增長率低于利潤增長率的原則。

　　（5）綜合核定原則，即員工薪酬參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。

　　第九十條公司實行年薪制與月薪制并存的工資體制。

　?。?）公司中層以上管理者實行年薪制，其余人員實行月薪制。

　　（2）年薪分為5個檔次15個等級（見表4），根據(jù)員工實際情況，由董事會確定具體人員的年薪標準。表4年薪檔次及等級標準表檔次一檔二檔三檔四檔五檔級次123456789101112131415標準3萬6萬9萬12萬15萬18萬21萬24萬27萬30萬33萬36萬39萬42萬45萬（3）享受年薪制的員工，年薪的60%按月發(fā)放，其余40%在年終時根據(jù)目標完成情況核算發(fā)放。

　?。?）享受年薪的員工均須每年與公司簽訂《目標責任書》，明確目標責任，作為年終考核和發(fā)放年薪的重要依據(jù)之一。

　　第九十一條在實行月薪制的員工中，又分計件工資、提成工資和結(jié)構(gòu)工資。

　?。?）生產(chǎn)一線人員實行計件工資。

　?。?）營銷一線人員實行提成工資。

　　（3）其余人員實行結(jié)構(gòu)工資。

　　第九十二條實行計件工資的生產(chǎn)一線人員，工資由基本工資和件薪構(gòu)成。

　?。?）基本工資根據(jù)生產(chǎn)人員技術(shù)、資歷、工齡等由人力資源部確定，分為6個級次（見表5）：表5基本工資級次標準（計件工資）級次一級二級三級四級五級六級基本工資/元200元300元400元500元600元700元（2）級次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　?。?）件薪按公司《定額手冊》規(guī)定的具體標準執(zhí)行，定額手冊由技術(shù)開發(fā)部會同財務(wù)、人力資源等部門制定和修訂。

　　第九十三條實行提成工資的營銷一線人員，工資由基本工資和提成構(gòu)成。

　?。?）基本工資根據(jù)營銷人員能力、資歷、業(yè)績等由人力資源部和營銷部確定，分為6個級次（見表6）：表6基本工資級次標準（提成工資）級次一級二級三級四級五級六級基本工資400元450元500元550元600元650元（2）級次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　?。?）銷售提成比例按照公司《營銷管理手冊》執(zhí)行，該標準由營銷部會同財務(wù)、人力資源等部門制定和修訂。

　　第九十四條實行結(jié)構(gòu)工資的員工，工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成。

　　（1）人力資源部會同相關(guān)部門，依據(jù)崗位要求、工作量和難易程度、員工能力和素質(zhì)、員工前期業(yè)績，對每一位員工實行定級，共分為9級（見表7）：表7基本工資級次標準（結(jié)構(gòu)工資）級次123456789崗位工資6008001 2001 3001 5001 8002 1002 5002 900績效工資0～4000～6000～8000～1 0000～1 4000～1 7000～2 1000～2 5000～2 900（2）員工根據(jù)不同級次，享受不同的崗位工資和績效工資。

　　（3）對級次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　?。?）績效工資根據(jù)考核情況發(fā)放，最低可以為0元，但不能突破上限。

　　第九十五條實行月薪的員工享受半年獎（每半年發(fā)放一次），半年獎金額最低為0元，最高為該員工前6個月平均月收入的兩倍，具體金額根據(jù)半年考核確定。

　　第九十六條月薪以及年薪按月發(fā)放部分，均在每月6日以銀行轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放。

　　第九十七條薪資崗位職員須負責工資明細表和總額表的制作、報批、統(tǒng)計、匯總，并于次月初將工資發(fā)放總表分別報財務(wù)部，同時負有保密的責任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對其嚴懲直至除名。

　　第九十八條工資薪酬實行統(tǒng)一管理，駐外機構(gòu)人員工資統(tǒng)一由總部核定、發(fā)放（每月6日通過銀行轉(zhuǎn)賬到員工工資卡上）。

　　第九十九條人力資源部在發(fā)放工資時，附上工資組成及扣款項目的詳細說明，若員工當月工資有誤，可到人力資源部查詢。

　　第一百條凡公司正式員工，享有的福利包括：休假、勞動保護、培訓、住房補貼、健康檢查、社會統(tǒng)籌保險、傷殘傷亡撫恤。

　　第一百零一條公司福利除休假、培訓、健康檢查按公司制度執(zhí)行外，其余均按照國家和地方法規(guī)定標準執(zhí)行。

　　第十三章　附則

　　第一百零二條本制度從××××年×月×日起執(zhí)行。

　　第一百零三條本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。