職場短期心理輔導具有以下四個獨特之處：

1. 它具有時間上的限制。我在公司中學到的第一件事情是：時間就是生命。在實際工作中，我的工作對象有兩個——個人和公司。公司希望員工們能在最短的時間內變得效率十足。公司不相信他們的員工在工作上進展順利，所以才需要我的幫助，但如果花錢為員工提供為期6個月的心理輔導卻見不到明顯的成效，公司是不會樂意的。我學到的第二件事情是：那些很有抱負的人（他們也往往是最容易接受我咨詢的人群）之所以能有所成就，就是因為他們總是有一種緊迫感。一個管理者如果自知在工作中沒有充分發(fā)揮自己的潛力，那他就會明白自己的表現將最終對公司產生負面的影響，而一旦出現這種情況，那他待在公司的時間也就不會很長了。鑒于這種情況，我把他們的治療時間限制在12～20次面對面的心理輔導，為此，我不得不想出一些有創(chuàng)造性的方法以確保我的咨詢者每一周都能有所起色，并使他們有信心能在一個較短的時間內取得進展。這樣一來，公司也會感到滿意，因為他們覺得在這方面對員工的投資能帶來真實、具體的成效。

2. 它解決的是問題，而不是現象。所有的短期心理輔導都強調對“中心問題”即實質性問題的解決，而不是那些“顯性”問題的解決，因為這些顯性問題往往只是中心問題的外在表現，或者說是中心問題的一個癥狀。約翰的問題就可以說明這種情況。約翰找我咨詢是因為他的同事和上級總是抱怨他的傾聽能力太差。他的直接下屬們說他好像總是對別人說的話不感興趣，還有些人則覺得他似乎對別人不夠尊重，對別人不屑一聽。對于約翰，我可以和他一起花時間來解決這個顯性的問題——傾聽能力的缺乏。我可以讓他練習重述別人所言，讓他更好地理解他聽到和聽不到別人所言的原因，并確定他喜歡的傾聽方式，以此來幫助他解決這個外在問題。但是他的實際問題不是聽力太差，而是源自他的拘謹和焦慮：他太在意自己的外在表現，太在意自己是否總能應對得體，以至于他不能注意到別人在說些什么。如果想讓他克服傾聽的問題，那他應該首先克服那種深藏于內心的對失敗和出丑的恐懼。

3. 在真實的環(huán)境中進行。大多數心理治療的方式都是治療師和咨詢者在一個房間內進行單獨的交流，而沒有家庭、朋友或者同事在場。但是對于我的咨詢者來說，要了解他們的行為以及公司里其他人對他們行為的反應，最好的方式就是滲透到他們的工作場所，觀察他們真實的情況。為此，我采納了薩爾瓦多·米紐琴的原則：一個治療師就像是一個人類學家，他必須首先融入一種文化，并被其接受，然后才能對其進行研究。如果我參與到咨詢者的團隊和工作環(huán)境中去，那他接受我的看法和干預措施的可能性就會得到極大地提高。所以，我跟著我的咨詢者進入他的工作環(huán)境中去，并從他的同事、直接下屬和團隊成員那里獲得直接的反饋信息。為此我采用了很多的方法：與他的團隊成員進行非正式的交談、直接觀察、參與他們的集體生活、進行集體討論、分析關于職位性質和責任的公司文件。這些信息其實和一個人的家庭和教育背景具有同樣重要的意義。

這種從單一視點（咨詢者的視點）到集體視點（包括我自己在內的多重視點）的轉變以及對咨詢者行為的觀察代表了職場短期心理輔導和其他短期心理輔導的重大區(qū)別。這些有別于傳統(tǒng)的方法使我在診斷和治療的時候有了更豐富、更全面的手段。

4. 它提供實用的方法。對于短期心理輔導的治療師來說，一個主要的問題是怎樣在一次面談結束后繼續(xù)對咨詢者產生影響。要使我的工作取得成功，咨詢者就必須能把在心理輔導時學到的東西帶到現實的工作和生活中去。但問題是，有時急迫的事情和重要的事情之間會形成一種矛盾——業(yè)務或工作的緊迫性往往會使咨詢者忘記他需要進行的重要改變。這時，如果沒有必要的指導，他就會重新做出那些給他帶來麻煩的不當行為。所以，我必須采取必要措施，以確保咨詢者能將我們面談時學到的東西和得到的認識付諸實踐，直到新的思維和行為方式變成一種習慣。為此，我采用了一系列的方法和措施，包括給他們發(fā)電子郵件和對他們的行為進行提醒。但其中最有效的一種方法也許應該算是一套48張的卡片。每張卡片上都有一個問題，如“尊重別人——是不是對我來說很難？”“我真的認為自己不配擔任目前的職務嗎？”“我是不是深陷在過去之中不能自拔？”我要求咨詢者每天把對這些問題的回答寫在自己的日記或者博客中，以便下一次面談的時候能夠對這些記錄進行回顧和分析。我不能每天時時刻刻地跟著他們，所以通過以上方式我能讓咨詢者經常想想我們之間的談話并不斷有所進步。這套卡片還有另外兩層意義：首先，它增加了咨詢者的自我意識（其重要性我將在第四章講到）；次，它可以讓我得到關于咨詢者的豐富信息，使我更多地了解他對自己以及對周圍世界的看法。