企業(yè)永遠(yuǎn)缺少人才

-由于市場競爭加劇，經(jīng)營環(huán)境越來越不確定，企業(yè)竭盡全力確保和留住核心人才。

在一家游戲公司工作的K先生最近神經(jīng)變得極度敏感，他被公認(rèn)為是出色的游戲開發(fā)者，而最近同時(shí)有兩家公司以提高年薪50%以上為條件來挖自己。之前他只是由于喜歡而專心于游戲開發(fā)，對(duì)現(xiàn)在的公司也沒什么不滿。但是現(xiàn)在同時(shí)有兩個(gè)公司來挖自己，就開始考慮自己現(xiàn)在的工作、公司和待遇了。

他開始知道，應(yīng)該選擇一個(gè)相同工作條件下待遇更好的公司，對(duì)自己的評(píng)價(jià)更高、對(duì)自己的發(fā)展更有利的公司。但是這件事情被同事們察覺之后，和同事間的關(guān)系就變得尷尬了。雖然他對(duì)同事輕描淡寫地解釋說這只是“對(duì)方的建議而已”，可對(duì)方社長每天親自打來電話，另一個(gè)公司則通過大學(xué)同學(xué)不斷打電話來示好。

不只K先生有這種煩惱，最近在韓國游戲行業(yè)內(nèi)掀起了挖墻腳熱潮。人才戰(zhàn)愈演愈烈，讓業(yè)內(nèi)有能力的開發(fā)人員和營銷骨干疲于招架。競爭公司和獵頭公司不分晝夜地打來電話，再加上自己公司“前所未有的優(yōu)待”，搞得他們暈頭轉(zhuǎn)向。

游戲業(yè)的挖墻腳之戰(zhàn)之所以如此激烈，是因?yàn)樽罱螒驑I(yè)大規(guī)模地展開兼并收購，一些首屈一指的企業(yè)進(jìn)軍游戲市場。由于行業(yè)的特點(diǎn)，游戲業(yè)被比喻為“人的生意”，“人的能量”決定生意的成敗。再加上游戲開發(fā)者喜歡隨著項(xiàng)目更換公司，很少有人在一個(gè)公司連續(xù)工作，所以對(duì)企業(yè)也不夠忠誠。因此如果在挖墻腳戰(zhàn)中失敗，如果高級(jí)人才被競爭對(duì)手搶走，企業(yè)甚至?xí)衅飘a(chǎn)的可能。

游戲行業(yè)展開的挖墻腳熱潮是進(jìn)入21世紀(jì)后在各跨國企業(yè)之間展開的“人才戰(zhàn)爭”的一部分。在韓國，出現(xiàn)了應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生及往屆未就業(yè)者約70萬人同時(shí)搶奪僅6萬多個(gè)就業(yè)崗位的“就業(yè)戰(zhàn)”。與此相反，企業(yè)則展開了爭奪核心人才的戰(zhàn)爭。企業(yè)間的人才戰(zhàn)爭可以說是很多跨國公司參與的“世界大戰(zhàn)”，而在1998年金融危機(jī)之后迅速壯大并將目光轉(zhuǎn)向世界市場的韓國企業(yè)也陸續(xù)宣布參戰(zhàn)。

在這場跨國企業(yè)之間的人才戰(zhàn)中，站在最前沿的是微軟公司。該公司有一個(gè)由300多人組成的人才挖掘?qū)I(yè)團(tuán)隊(duì)。他們的任務(wù)只有一個(gè)，整日到處挖掘人才。他們的工作就是參加展覽會(huì)或者研討會(huì)去尋覓真正的人才。

為了達(dá)到這個(gè)目的，他們甚至?xí)虮葼枴どw茨申請使用專用飛機(jī)，有時(shí)還會(huì)請求直接收購那個(gè)人才所在的公司。微軟人事部首席副部長說：“雖然我們每年會(huì)收到20多萬份簡歷，但是很多時(shí)候我們真正需要的人才并不來投簡歷。去年錄用的五千多人中通過簡歷選拔的只有25%，而剩下的都是通過人才挖掘團(tuán)隊(duì)和獵頭找到的?！?/p>

盡管慢半拍，但韓國的企業(yè)也開始竭盡全力尋找核心人才。三星和LG、韓國銀行等企業(yè)為了引進(jìn)海外的碩博士及其他高級(jí)人才，社長和高層職員親自走訪世界各國的主要大學(xué)。另外企業(yè)還會(huì)向他們提供入股股份和跳槽費(fèi)，用快速晉升制度承諾他們快速晉升，破格給予他們高職位和高職務(wù)。

企業(yè)在全力挖掘核心人才的同時(shí)，也在防止人才外流上煞費(fèi)苦心。最近一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，58.1%的韓國企業(yè)曾經(jīng)經(jīng)歷過核心人才外流的事情。核心人才流失的話企業(yè)就會(huì)遭受打擊。姑且不說人員更替所花的費(fèi)用有多大，組織成員士氣低落、知識(shí)產(chǎn)權(quán)和專業(yè)技術(shù)的流失，以及由于被迫中斷或延遲正在進(jìn)行的項(xiàng)目，都會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。

企業(yè)之所以不惜血本留住核心人才，是由于市場競爭的白熱化以及競爭環(huán)境的不確定性。由于信息化和全球化的發(fā)展，市場變得不可預(yù)測。與過去不同，現(xiàn)在的企業(yè)為了適應(yīng)市場的變化，必須隨時(shí)改變自己的戰(zhàn)略。

通用公司前任CEO杰克·韋爾奇把一生中70%的精力放在人才管理上，他在辦公室里貼上了“人才第一，戰(zhàn)略第二”的口號(hào)。他說“我之所以重視人才，是因?yàn)槲蚁嘈庞心芰Φ娜瞬拍軌蛑圃斐龊玫漠a(chǎn)品和服務(wù)”。如果說過去企業(yè)的核心競爭力是技術(shù)，那么現(xiàn)在能夠順應(yīng)市場變化、充分發(fā)揮自我才能的人則成為了核心競爭力。

在企業(yè)的成長和發(fā)展中，比起優(yōu)秀的戰(zhàn)略和完善的系統(tǒng)，能夠應(yīng)對(duì)變化的堅(jiān)實(shí)的組織力量更為重要。比爾·蓋茨所說的“一個(gè)人可以養(yǎng)活幾十萬甚至幾百萬人的時(shí)代”現(xiàn)在已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)。企業(yè)的命運(yùn)取決于擁有多少具有稀缺性、創(chuàng)造性的人才。