【問題聚焦】

一般說來，企業(yè)比較突出的人力資源問題包括員工的職業(yè)化問題、團隊悖論問題、人力資源管理者本身的問題等等。這些問題的解決都有賴于從老板到員工的“學而優(yōu)”。而這一要求的實現(xiàn)有賴于企業(yè)對人力資源的系統(tǒng)開發(fā)。在知識經(jīng)濟時代，雖然“以人為本”已成為時髦的口號，但不少企業(yè)并沒有深入領(lǐng)會以人為本的意蘊。而當企業(yè)經(jīng)營管理者真正領(lǐng)悟出人的重要性時，市場對人才的競爭已達到熾熱的程度了。對于缺乏準備的企業(yè)來說，人力資源開發(fā)已成為急迫的課題。企業(yè)需要制定完整有效的人力資源戰(zhàn)略。人力資源的戰(zhàn)略是既要挖掘現(xiàn)有組織中的人力資源的潛力，同時又要保障人力的可持續(xù)的供給及其質(zhì)量的提高。當然，認識人力資源的重要性是一回事，能否深刻理解人力資源的本質(zhì)和把握開發(fā)人力資源的方法又是一回事。許多企業(yè)仍把人力資源部門的工作只當作檔案管理或是救火隊式的后勤事務(wù)，并沒有對團隊文化有根本的認識，也不清楚應(yīng)該如何組建團隊，更沒有實質(zhì)性地經(jīng)營人力資源。

總之，新中道的理念與方法有助于企業(yè)中的一些人力資源問題的解決。本章主要圍繞人力資源哲學展開討論。具體說來，企業(yè)中的人力資源問題涉及到對人力資源工作的本質(zhì)認識、職業(yè)化、團隊、人力資源管理者素質(zhì)等各個方面。

【專題】

通過對于人力資源的本質(zhì)再認識，思考怎樣做到企業(yè)全員的學而優(yōu)，怎樣做到建立卓越的團隊，探討解決人力資源開發(fā)的新方法，是本專題研究的重點。

◎人力資源的新理念

人是企業(yè)中最重要的資源，也是可再生性的資源。當然，其前提是人能夠發(fā)揮出創(chuàng)造性，并且是通過團隊的方式來發(fā)揮其創(chuàng)造性。

從更為廣闊的視野來理解人力資源，就可以看到，人力作為生產(chǎn)要素，與其他物質(zhì)要素相比，具有顯著的特殊性。其一，人作為一種資源，不應(yīng)當被看成只是一種純粹的資源，而是首先要作為人來看待。也就是說，必須尊重人。必須基于對人的人權(quán)的意識以及人文的關(guān)懷的態(tài)度，才可以更好地確立人力資源的地位。其二，人力雖然是一種生產(chǎn)要素，但對于組織而言，人力既是成本，也是資源，而且是不可替代的資源。這種理念改變了只把勞動力作為成本的概念，而把勞動力視為一種珍貴的不可替代的資源。其三，人力資源與其他物質(zhì)資源不同，它是一種可再生資源。人作為可再生資源的概念，包括兩個層次的意思。一是它不是一次性使用的資源，可以通過學習、組織的方式，提高它作為資源的可利用率，從而遠遠超出第一次作為資源使用時的內(nèi)涵。就是說，人力資源是可以內(nèi)在地再生的資源。二是它能夠創(chuàng)造其他資源。它可以通過工具的發(fā)明，借助于外在的力量，比如社會交往，來彌補自身作為資源的局限性?；蛘哒f，它可以使自己的力量得以延伸，從而成為一種創(chuàng)造其他資源的特殊資源。其四，人力資源的開發(fā)，依賴于人的自主性和主動性。人力資源概念中的“人力”，更側(cè)重于人的自我激勵和組織激勵，以發(fā)揮出創(chuàng)造性。因此，人力資源概念中包含著“以人為本”的文化內(nèi)涵。

在企業(yè)管理中，人力資源是個動態(tài)的概念；即勞動力之作為資源，是可以提高包括生產(chǎn)力在內(nèi)的整體資源的使用效率的一種獨特的資源。而作為提高各種資源使用效率的基礎(chǔ)，人力資源的管理和開發(fā)具有基礎(chǔ)性的地位。因此，人力資源的開發(fā)工作不只是一種靜態(tài)的管理，而是一個全程提高、開發(fā)的過程。這種管理、提高和開發(fā)包含了一些跨學科的綜合的知識、技能，尤其是包含了人文管理的知識、技能?？傊?，必須把人力資源工作從傳統(tǒng)的人事管理提高到作為核心資源的開發(fā)與配置工作的地位。這對原有的人事管理者提出了很高的、幾乎是全新的要求。

人力是通過組織化的過程來發(fā)揮作用的；因此，人力資源工作在本質(zhì)上是一種組建團隊的工作。只有發(fā)揮團隊的協(xié)作、知識共享和智慧的集中碰撞作用，才能使得人力資源的整體性力量發(fā)揮出來。這也是將“小聰明”轉(zhuǎn)化為“大智慧”的過程。對個體來說，能否使他的智力發(fā)揮出具有累積性的成效，并使他的智力成果與組織的力量協(xié)調(diào)起來、圍繞核心目標發(fā)揮出具有內(nèi)在一致性的作用，是職業(yè)化管理的核心任務(wù)。對人力資源來說，小聰明只有服務(wù)于集體智慧的成長并在團體中發(fā)揮優(yōu)勢互補作用，這才是大智慧的成長。

在企業(yè)管理中，對個體或團隊智慧的資源整合工作是一種專門的工作。因此，有人把管理的工作視為有關(guān)人的工作，把管理的境界稱為無為而治。無為而治并非真的無為，而是要因人任用，善于發(fā)揮人的積極性，避免事必躬親，真正做到把人力資源的開發(fā)、管理作為主要工作。

人力資源的管理和開發(fā)，也可以說是一種文化活動；因此，需要對于構(gòu)成人力資源基礎(chǔ)的文化特性予以充分的理解。實際上，這也是對管理的組織文化作為人力資源發(fā)揮作用的平臺的認識。

我們的文化傳統(tǒng)中有一些與現(xiàn)代人力資源相對應(yīng)的思想和文化。從對人要求的基本方面來說，“德才兼?zhèn)洹笔且粋€適合于現(xiàn)代用人要求的觀念。這里的“德”是指的履行職業(yè)職責的倫理資格，而“才”則是實施或完成職責所需的知識、技能。傳統(tǒng)文化中對于用人的倫理要求的重視是一個影響深遠的理念。中國歷史上的軍事與政治上的用人智慧，對今天仍然具有重要的借鑒作用；對商業(yè)活動中的用人方法，也提供了重要的啟發(fā)。此外，傳統(tǒng)文化中對于決策的嚴謹性的重視和參謀參與決策的決策意識，也可提供重要的借鑒。

從整體的組織文化來說，過于注重個人成功的文化，會阻礙組織協(xié)調(diào)作用的發(fā)揮。在所謂的“集體文化”或“合群”的觀念中，并沒有給予個人價值的實現(xiàn)以充分的空間。這種觀念常強調(diào)在某種權(quán)威下所建立的秩序，而不是在自主、公平的競爭環(huán)境下的個人智慧、才能的充分發(fā)展和各成員彼此間的協(xié)調(diào)。

今天的人力資源文化，在許多方面被賦予了新的內(nèi)容。其一，對德才兼?zhèn)涞母拍钣辛诵碌睦斫?。不?yīng)抽象地認識和評價人的“德”與“才”，而應(yīng)在組織行為等具體情境中來認識它們。例如，一個理想主義者的“德”或一個自尊心過強的人的“德”就不是組織所需要的德；而“滿腹經(jīng)綸”也不一定就是組織所需要的才。就此而言，組織對一個人的“德”、“才”的要求可謂具體而微妙。其二，個人和集體（組織）都受到了前所未有的重視，包括個人責任、自我實現(xiàn)、個人意志和集體力量等等，都不再是原來籠統(tǒng)的內(nèi)容；因此，過去的“人多力量大”的觀念誤解了人作為一種資源如何發(fā)揮作用的機制，遠不如“群策群力”的提法合理。集體力量并不是簡單地意味著“人多力量大”，或者是簡單地強調(diào)“個人利益服從集體利益”。其三，知識和能力、理論和實踐等觀念具有了新的含義。必須具有能力或者將知識轉(zhuǎn)化為能力之能力得到了足夠的重視；而能力的培養(yǎng)離不開實踐。但這也并不意味著就要走向急功近利的唯職業(yè)能力主義。相反，在重視能力的觀念上，與大多數(shù)人理解的不一樣，應(yīng)重視作為方法的知識以及對用于完善方法的理論與實踐能力的提高。

◎職業(yè)化的人力資源文化

人力資源的基本工作，除了人事服務(wù)之外，最主要的任務(wù)應(yīng)是使企業(yè)所有人員達到職業(yè)化的要求。人力資源配置的關(guān)鍵不在于員工是否普遍具有高學歷或豐富的經(jīng)驗，雖然這些也都很重要；而在于其職業(yè)化的程度，或者說，在于其對職業(yè)的忠誠度和進取心、相互之間的配合、完成工作的熟練技能以及是否具有職業(yè)榮譽感等方面。