此外，在企業(yè)文化的變革過程中以及變革之后，要“內(nèi)外呼應(yīng)”地加以推廣。在調(diào)整企業(yè)文化時，要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、結(jié)合對企業(yè)形象的塑造來提出企業(yè)文化的目標(biāo)，以促進企業(yè)內(nèi)部的成員更快地認(rèn)同新的企業(yè)文化。此外，由于外部環(huán)境會對內(nèi)部成員造成某種壓力，所以，調(diào)整企業(yè)文化時，必須“內(nèi)外互動”。例如，企業(yè)可以通過對外公布企業(yè)文化的要點，通過媒體的宣傳，轉(zhuǎn)變?yōu)橥獠可鐣ζ髽I(yè)員工的期待，以形成一種激勵，強化企業(yè)內(nèi)部人員對企業(yè)文化的責(zé)任感。

最后，企業(yè)文化的整體變革需要有勇氣與韌性。對大多數(shù)從原始創(chuàng)業(yè)發(fā)展而來的企業(yè)，由于缺乏經(jīng)驗，所面臨的阻力又較大，要完成這樣的變革一般需要持續(xù)三年左右。就是說，除非是管理上比較規(guī)范的企業(yè)，否則，要想從根本上調(diào)整企業(yè)的文化，至少需要三年時間。這里的“三年時間”，是指在這三年中始終在調(diào)整、塑造中，是持續(xù)的而不是間歇進行的。

按照這樣的程序來調(diào)整企業(yè)文化需要一定的條件。如果企業(yè)某一時期的重點工作是企業(yè)文化，那就可以按照這樣的程序來做；否則，就可能無法按照這樣的程序做。由于總是由老板來決定每件事情是否可行，所以有人把企業(yè)文化稱為“老板文化”。因此，在中國，要塑造企業(yè)文化非常難，因為老板是多變的，而且老板往往希望在企業(yè)文化中把他個人的想法表現(xiàn)出來，無論他的想法是否行得通。

因此，塑造企業(yè)文化的難度很大，需要最高管理者下決心，并且需要企業(yè)大多數(shù)員工的信心和勇氣。

【反思與提升】

在管理企業(yè)和促進企業(yè)文化完善的過程中，需要注重整體性的思考，同時研究各種觀念和行為要素之間的和諧與對應(yīng)。特別需要重視的是，在一些與管理職能相關(guān)的企業(yè)文化要素之間，還存在著一些悖論。舉例來說，當(dāng)企業(yè)上市以后，企業(yè)員工可能認(rèn)為，既然圈錢那么容易，我們?yōu)槭裁催€要辛辛苦苦地做實業(yè)呢？結(jié)果，上市企業(yè)的企業(yè)文化不僅沒有因為境況變好而改善，反而失去了以往追求卓越的企業(yè)文化意識。這種悖論還有很多，其中，“素質(zhì)最差者代表企業(yè)形象”、“績效考核強化了急功近利”、“多團隊背景下的團隊孤立化的悖論”等是幾個典型的例子。培訓(xùn)是解決上述問題的一個重要途徑。例如，通過培訓(xùn)使得服務(wù)人員具備幫助顧客、滿足顧客需求的一套服務(wù)技術(shù)。至于涉及到員工不熟悉的有關(guān)團隊合作要求、甚至可能用到的團隊管理技能等等方面的內(nèi)容更是需要訓(xùn)練。從根本上說，首先需要進行職業(yè)化訓(xùn)練及服務(wù)技能的訓(xùn)練；其次需要進行滿足顧客需求的技術(shù)和解決服務(wù)難題的訓(xùn)練，包括處理危機的能力的訓(xùn)練；再次是優(yōu)質(zhì)服務(wù)的訓(xùn)練，做到細(xì)膩周到等等。

總之，企業(yè)文化建設(shè)重點要抓落實，要依靠員工來實踐和推動。優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)讓員工獲得足夠的培訓(xùn)，以使他們的素質(zhì)達(dá)到能代表企業(yè)形象的程度。例如，迪斯尼樂園的員工培訓(xùn)就是解決這個悖論的有效方法，也為其他企業(yè)提供了標(biāo)桿。企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)應(yīng)當(dāng)是一體兩面的關(guān)系。