唐駿在擔任微軟中國區(qū)總裁的時候，給人事部門定了一條規(guī)定：所有加入微軟中國的員工都要經過他的面試。其實他的目的就是在員工還沒進入微軟的時候就“感動”他們一下，讓他們真正感受到什么叫“以人為本”，感受到公司對員工的重視——公司的總裁面試每一個員工，即使是最基層的員工。很多從其他公司來的員工十分感慨，說在前一家公司里工作多年，和公司老總卻沒有任何對話機會，而來微軟的面試都是總裁親自做，感覺自己一下子被重視了，這就叫感動。當企業(yè)的員工能夠得到老板的認可和尊重的時候，他的內心也一定是快樂和滿足的。
　　
　　R階段（實現(xiàn)階段），企業(yè)應及時考察階段性目標的實現(xiàn)程度，了解員工的哪些合理預期已經變?yōu)楝F(xiàn)實，哪些還沒有實現(xiàn)，原因是什么。比如，工作環(huán)境是否有所改善，是否接受了應該進行的職業(yè)培訓，職務是否按照預期有所變動，薪水是否有所提高。在導致預期與現(xiàn)實差距的因素中，哪些是源自員工的能力問題，哪些是企業(yè)方面的原因。等所有的問題都找到答案以后，企業(yè)就可以和員工一起進入下一個階段的心理契約EAR循環(huán)。
　　
　　著名作家、錦江(北方)管理有限公司董事長海巖作為一個掌管一萬多名員工的高層，努力使自己的員工們能夠在企業(yè)中體驗到工作的快樂。
　　
　　他認為：“很多人是否有幸福感，跟八小時是否有幸福感有很大的關系。我覺得這可能是很多企業(yè)領導者不太研究的，或者說不太把它當成使命的?！彼f：“沒錯，完成業(yè)績指標永遠是對的，但你干得再好，共產主義該什么時候實現(xiàn)還什么時候實現(xiàn)，國家的強大與否，你貢獻的這點利潤是微乎其微的。但是每一個跟著你干的人，你這個巴掌能夠蓋得到的這些人是否快樂，是你時時刻刻可以做得到的?！?br>　　
　　企業(yè)要讓員工感到快樂，就需要在很多地方進行投入。比如，員工的薪資水平要維持在同行業(yè)中等水平或者較高水平；改善員工的福利；為員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃，使其職業(yè)目標和企業(yè)的發(fā)展愿景相切合；提高期股比例，讓員工獲得更多的激勵。
　　
　　海巖連續(xù)四年來一直堅持每年投入40多萬元資金請專業(yè)的中介公司來企業(yè)做專業(yè)調查，目的是力求公平客觀地調查員工到底對自己的工作和企業(yè)滿意還是不滿意，對哪里不滿意，以便于企業(yè)對有關制度進行相應的改革和完善。
　　
　　每年那些專業(yè)調查公司所作的調查報告都像一本書一樣厚。海巖把員工的滿意程度作為對企業(yè)各級管理者進行考核的重要指標。這些考察報告決定了被考核者在公司的地位，以及公司對他的態(tài)度。也就是說，員工在用集體投票的方式決定管理者的升遷和降職。由于調查的結果關系到各級管理者的前程，以至于在調查公司開始做調查之前，各級管理者就會去找一些自己平時不太注意人際關系的主管，要求他們去拉關系、拜選票。海巖認為，這樣一來，對于改善企業(yè)的管理工作有很大的幫助?！斑@樣你就逼著管理者去重視員工開不開心。他去做了，有這樣一個開始就行。就是你心里要有員工，知道他是有權力的人”。
　　
　　而且，調查報告也使管理者進一步了解了自身的缺陷和弱點。“比如我是一個飯店的經理，我在集團排第五，我就會看是哪一部分拉分。一看員工主要是對財務部不滿意，那就會去找財務部的人談談”。
　　
　　在這四年中，海巖掌管的許多飯店都設立了員工意見箱、總經理接待日，給員工營造了很好的發(fā)泄、申述渠道，形成了有投訴必給反饋的制度。這些措施實施一段時間以來，企業(yè)中的員工滿意度在逐步提升。
　　
　　今天工作不努力，明天努力找工作。
　　
　　要努力的工作，聰明的工作，更要快樂的工作。