泰勒還對每一套動作的精確時間作了研究，從而得出了一個“一流工人”每天應該完成的工作量。這一研究的結果是非常杰出的，平均每人每天的操作量從16噸提高到59噸，每個工人的日工資從美元提高到美元。
　　
　　這個試驗不僅為泰勒的科學管理思想奠定了堅實的基礎，而且也為勞資雙方的關系作了最合理的解釋。
　　
　　在鐵鍬試驗中，每個工人每天的平均搬運量從原來的16噸提高到59噸；工人每日的工資從美元提高到美元，而每噸的搬運費從美分降到美分，對雇主來說，關心的是成本的降低；而工人關心的則是工資的提高，所以泰勒認為這就是勞資雙方進行“精神革命”——從事合作的基礎。
　　
　　企業(yè)界內有一個很經典的比喻：企業(yè)的利潤就像一塊蛋糕，所有企業(yè)內的人通過不同的比例來分配這塊蛋糕。
　　
　　有的員工就想了：老板享有充分的分配權力，自然會給自己留得最多，剩下的才是我們的，我們的蛋糕太小，就是因為老板給自己分得太多了。于是，這些人心里的“剝削”現象就出現了。
　　
　　我們?yōu)槭裁床粨Q個角度來想呢？假設一位員工分得蛋糕的比例是一定的，那么也就說分母是固定的，如果分子增大的話，那么得數也會增大，也就意味著最后拿到手的蛋糕也會增大。如果每一位員工能把注意力放在如何把整個蛋糕做大這個焦點上，每個人最后到手的蛋糕也勢必是滿意的。
　　
　　員工和老板不應該是對立的，如果想得到雙贏，最應該做的是：通過合作把蛋糕做大！這也正是科學管理之父泰勒所提倡的“勞資雙方的精神革命”。
　　
　　泰勒在《科學管理原理》一書中曾指出：“勞資雙方的密切合作是現代科學或責任管理的精髓。”他認為，沒有勞資雙方的密切合作，任何科學管理的制度和方法都難以實施，難以發(fā)揮作用。
　　
　　那么，怎樣才能實現勞資雙方的密切合作呢？泰勒指出，必須使勞資雙方實行“一次完全的思想革命”和“觀念上的偉大轉變”。泰勒在《在美國國會的證詞》中指出：“科學管理不是任何一種效率措施，不是一種取得效率的措施；也不是一批或一組取得效率的措施；它不是一種新的成本核算制度；它不是一種新的工資制度；它不是一種計件工資制度；它不是一種分紅制度；它不是一種獎金制度；它不是一種分配報酬的方式；它不是時間研究；它不是動作研究……我相信它們，但我強調指出這些措施都不是科學管理，它們是科學管理的有用附件，因而也是其他管理的有用附件。”
　　
　　泰勒進一步宣稱，“科學管理在實質上包含著要求在任何一個具體機構或工業(yè)中工作的工人進行一場全面心理革命——要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務上進行一種全面的心理革命。此外，科學管理也要求管理部門的人——工長、監(jiān)工、企業(yè)所有人、董事會——進行一場全面的心理革命，要求他們在對管理部門的同事、對他們的工人和所有日常問題的責任上進行一場全面的心理革命。沒有雙方的這種全面的心理革命，科學管理就不存在”；“在科學管理中，勞資雙方在思想上要發(fā)生的大革命就是：雙方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看作最重要的事情。他們將注意力轉向增加盈余的數量上，使盈余增加到使如何分配盈余的爭論成為不必要。他們將會明白，當他們停止互相對抗，轉為向一個方面并肩前進時，他們的共同努力所創(chuàng)造出來的盈利會大得驚人。他們會懂得，當他們用友誼合作、互相幫助來代替敵對情緒時，通過共同努力，就能創(chuàng)造出比過去大得多的盈余?！?br>