還有像旅游航空服務(wù)業(yè)、金融業(yè)也經(jīng)常要采用“海選”方式招人。如港龍航空招收“空姐”時(shí)，常常要在數(shù)千人里選出100名左右，淘汰率非常高。其招聘手法經(jīng)常是在一面時(shí)通過對(duì)應(yīng)聘者基本素養(yǎng)的考察，大量淘汰到只剩下不到千人，之后在二面時(shí)通過集體面試（通常20人一組），讓大家分組討論、暢所欲言，HR會(huì)在這一過程中首先淘汰掉那些過于自信或過于自卑、溝通不暢、聲音不悅耳的候選者；到了三面，候選者將只剩下三四百人，考官會(huì)將她們分為5人一組，并考察其服務(wù)禮儀，從中留下一半左右人選。最后再反復(fù)篩選，挑出100人左右。像這種幾百比一的高淘汰率的面試如今在各行業(yè)都普遍存在。

還有很多公司，尤其是500強(qiáng)企業(yè)，常常圈定招聘范圍，比如針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘往往僅限于在名?！霸O(shè)點(diǎn)”，甚至細(xì)分到具體專業(yè)。即使這樣，其招收的應(yīng)屆生也十分有限。大部分新進(jìn)員工則是通過網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部推薦和獵頭招到的。很多HR經(jīng)理反映，盡管每年都會(huì)舉辦校園招聘，吸引來很多應(yīng)屆畢業(yè)生，但真正滿意的不多。因此為提高效率，不少公司更愿意通過內(nèi)部推薦或獵頭公司招收有經(jīng)驗(yàn)的成熟員工。有些公司甚至不惜重金在行業(yè)內(nèi)“挖角”，以求尋找到行業(yè)內(nèi)有才華的人。

可以想象，這就是為什么眾多應(yīng)屆畢業(yè)生“海投”之后總是石沉大海，為謀得一職費(fèi)盡九牛二虎之力了。嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)不僅體現(xiàn)在擴(kuò)招中，更體現(xiàn)在各行業(yè)的招聘習(xí)慣上。

應(yīng)屆生的常見問題

高淘汰率讓面試官無法用過多時(shí)間綜合考慮一個(gè)人的去留，只要應(yīng)聘者一有不符合其基本標(biāo)準(zhǔn)之處，面試官就會(huì)立即動(dòng)用生殺大權(quán)。對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，其自身存在的問題在某種程度上會(huì)更加突出，也是面試官很反感的問題。

比如，大多數(shù)HR都會(huì)反映應(yīng)屆生普遍存在眼高手低、求職意向不太明確的問題，針對(duì)目前“80后”畢業(yè)生，不少HR坦言一些學(xué)生在求職態(tài)度上問題較多，如過分注重自我，心態(tài)浮躁、工作不踏實(shí)，缺乏長遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃而只重眼前利益等。

那么面試官往往最先淘汰哪些人員呢？像IT等專業(yè)要求較高的行業(yè)常常會(huì)以專業(yè)筆試篩除不過關(guān)者（一般包括IT相關(guān)技術(shù)和英語的考核）。而其他行業(yè)目前的趨勢(shì)則更看重面試，有些公司，尤其是偏重于招聘銷售、客服人員的公司會(huì)省去筆試，直接采用多輪面試方式（有些甚至設(shè)有五輪面試），因此溝通表達(dá)力差的應(yīng)聘者會(huì)首當(dāng)其沖被淘汰。再有，注重溝通交流能力的咨詢及金融服務(wù)業(yè)卻很反感夸夸其談?dòng)秩狈π袆?dòng)力的人，并十分注重應(yīng)聘者的工作態(tài)度和社交禮儀，一旦這幾方面不符合要求，會(huì)立即遭淘汰。而應(yīng)聘者若在面試官前說不清應(yīng)聘崗位和相關(guān)招聘要求，基本都會(huì)當(dāng)場落選。

其實(shí)招聘本身是一個(gè)雙向選擇的過程，很多優(yōu)秀企業(yè)往往十分重視招聘工作，并從招聘團(tuán)隊(duì)的接待人員開始，便貫穿對(duì)公司品牌形象的展示，以吸引優(yōu)秀人才加盟。盡管畢業(yè)生求職市場因“僧”多“粥”少，導(dǎo)致很多同學(xué)無暇顧及對(duì)招聘方的選擇，但從長遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展來看，到一家擁有向上的企業(yè)文化并懂得尊重應(yīng)聘者的優(yōu)秀公司工作，會(huì)使你的職場生涯受益匪淺。