（3）面談篩選。請注意，我稱之為“面談”，而非“面試”。還要注意，在應(yīng)聘者前來面談之前，你應(yīng)該是已經(jīng)確定他符合招聘的條件了，因此，這項(xiàng)工作的目的只是確定應(yīng)聘者是否能夠與你的團(tuán)隊(duì)合拍。下面就來逐個(gè)看看這三個(gè)步驟。

第一步：簡歷篩選——確定應(yīng)聘者可供備選

要逐個(gè)審閱一大堆應(yīng)聘某個(gè)特定職位的簡歷，無疑是一項(xiàng)繁重的工作。不過，我可不推薦亞歷克斯的做法。他只是漫不經(jīng)心地看看助理桌上的13英尺高的簡歷——那里是1000多個(gè)在報(bào)紙上看到招聘信息后來競聘銷售部一個(gè)職位的人。亞歷克斯跟助理說：“每數(shù)到10份，就留下一份簡歷，其余的都扔掉吧。就這么做?！?/p>

他的助理大吃一驚?！拔覀儾荒苓@么做”，他爭辯道，“這樣很可能會錯(cuò)失最優(yōu)秀的人才！”

亞歷克斯卻這么說：“你說的沒錯(cuò)，不過如果他的運(yùn)氣那么差，我們也不需要他?！?/p>

注意：要端正態(tài)度

你一定發(fā)現(xiàn)我所給出的招聘建議與大部分此類書籍給出的意見大相徑庭。那些書籍把招聘工作視為一場游戲，我卻視其為一種合作。

我的意思是，你必須像選擇計(jì)算機(jī)供應(yīng)商一樣挑選雇員。我們總是在選擇貿(mào)易伙伴的時(shí)候精益求精，因?yàn)槲覀兿Ｍ軌蚧セ莼ダＦ鋵?shí)，聘請任何一名員工都和企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。對于那些新進(jìn)員工，必須要付出足夠的關(guān)心、禮貌和敬意，就像對待那些為你提供訂書機(jī)的合作伙伴一樣。

你會因?yàn)樵谛麄鲀陨习l(fā)現(xiàn)了一處錯(cuò)別字而中止和一個(gè)擁有革命性專利的計(jì)算機(jī)供應(yīng)商的合同關(guān)系么？你會因?yàn)橐粋€(gè)聲名遠(yuǎn)揚(yáng)的供貨商在初次見面時(shí)衣著不整而不與其合作么？即使你認(rèn)為自己有權(quán)力這么做，你真的會質(zhì)問合作伙伴一些狡猾的虛假心理測試以探尋他隱秘的私人世界么？你當(dāng)然不會。然而，我們卻經(jīng)常在開展一些關(guān)鍵的貿(mào)易

關(guān)系時(shí)做這樣的傻事。知道都是哪些時(shí)候么？·喬伊絲（Joyce）熱衷于尋找簡歷上的打印錯(cuò)誤。她認(rèn)為只有不合格的應(yīng)聘者才會犯這種錯(cuò)誤。

·埃琳（Erin）輔修心理學(xué)，因此總是喜歡探究應(yīng)聘者的內(nèi)心世界。她最喜歡問的問題就是，“你認(rèn)為這杯水是半滿的還是半空的？”（其實(shí)正確答案是，“這看起來正好是你需要的兩倍那么多。”）

·羅杰（Roger）總是這樣開始一場面試：“簡單介紹一下你自己吧?！彼J(rèn)為這樣可以審查應(yīng)聘者是否能夠清楚地認(rèn)識自己。

·凱文（Kevin）想要檢驗(yàn)應(yīng)聘者應(yīng)對壓力的能力。他總是用一種咄咄逼人的姿態(tài)進(jìn)行面試，以檢查應(yīng)聘者的反應(yīng)。

·薩姆（Sam）讓應(yīng)聘者介紹自己的強(qiáng)項(xiàng)，然后很巧妙地針對他的一些弱項(xiàng)提問。暫且不提應(yīng)聘者很可能已經(jīng)在各種應(yīng)付面試的書中記住了這些問題的答案，這些問題其實(shí)根本不能反映出應(yīng)聘者的真實(shí)能力，也無法確定他們能否與現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)和諧共事。