招聘工作并不是一場游戲、競賽或戰(zhàn)爭，而是要努力建立和諧的雇傭關(guān)系，這比選擇供貨商要關(guān)鍵得多。一定要和未來的伙伴進(jìn)行一場有益的商業(yè)對(duì)話。從這個(gè)立場出發(fā)，才能保證招聘的順利。的確，我們必須把簡歷的數(shù)量控制在可以操作的范圍內(nèi)。不過，我們只能通過篩除那些不合條件的競聘者來控制數(shù)量。在候選人篩選的第一階段，我們希望達(dá)到的目的是，判斷應(yīng)聘者是否滿足了工作所需的基本條件，從而列入被考慮范圍。盡管在這一階段，我們采取寬以待人的態(tài)度（如果不是，那么就盡量做到），我們?nèi)耘f可以篩除很大一部分簡歷，可能會(huì)達(dá)到所有簡歷的90％。

這怎么可能呢？不得不承認(rèn)，很多人只是不加選擇地給星期日?qǐng)?bào)紙上刊登招聘信息的部門投遞簡歷，即使那些基本沒有希望被錄取的職位也不會(huì)漏網(wǎng)。他們的邏輯是什么？這樣的人認(rèn)為，在求職的時(shí)候多投遞簡歷總歸不會(huì)是壞事。他們接受的教育告訴他們，讓你的名字出現(xiàn)在別人的視線里不會(huì)帶來任何壞處，“他們可能會(huì)有其他的工作適合你?！蹦憧梢灾苯影堰@類應(yīng)聘者拒之門外，不需要多余的解釋和嘗試。

所以，大概瀏覽一下所有簡歷，毫不猶豫地篩除那些看起來毫不靠譜的。如果你想招聘一個(gè)程序員，直接排除那些沒有任何計(jì)算機(jī)經(jīng)驗(yàn)也沒有接受過相關(guān)教育的人。篩除那些沒有任何與招聘職位相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人。（這里并不是說應(yīng)該排除那些只有4年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)而你想要招聘有5年經(jīng)驗(yàn)的人，而是指，如果你要尋找一個(gè)市場部副總經(jīng)理，就排除那些只有管理助理經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。）這些是顯而易見的么？顯然是。你會(huì)吃驚的發(fā)現(xiàn)，居然有那么多的簡歷可以通過這種方式簡單地排除。

步入攻堅(jiān)階段

起初的篩選工作確實(shí)相對(duì)簡單，并且能夠篩除掉絕大部分應(yīng)聘者。進(jìn)一步的審閱要求更慎重的分析。要想降低這項(xiàng)工作的風(fēng)險(xiǎn)，就應(yīng)該時(shí)刻提醒自己希望達(dá)到的目標(biāo)：你要關(guān)注的只是那些顯而易見的問題，那些能夠讓你毫不猶豫地篩除候選者的因素。切記，是顯而易見的因素。如果對(duì)于一些你懷疑的方面沒有十分的把握，還是選擇給候選者進(jìn)一步的機(jī)會(huì)吧。畢竟在后面的電話篩選過程中，你能夠搞清楚所有這些問題。

這里有一些在這個(gè)階段“要做的”和“不要做的”，可能會(huì)幫到你。

不要因?yàn)楹啔v制作不夠精美而拒絕一個(gè)碼頭搬運(yùn)工頭。記住，來應(yīng)聘這項(xiàng)工作的人并不是什么專業(yè)求職者。他們并不擅長求職，而且總是在一次次的求職過程中不斷摸索的。他們的簡歷制作都是從一些類似《必勝求職簡歷》的蹩腳書里學(xué)來的，從而堅(jiān)信簡歷有一些一成不變的套路，比如多使用一些富有激情的動(dòng)詞。因此，很多簡歷根本不能如實(shí)反映應(yīng)聘者本人的素質(zhì)和特點(diǎn)。除非你想要招聘一個(gè)專業(yè)寫手，否則不要太過看重應(yīng)聘者的簡歷是否制作得足夠精美。不要否定一份粗糙的簡歷，當(dāng)然也不要過分信任一份精美的簡歷。