請(qǐng)?jiān)徫业膽嵤兰邓住？吹奖緫?yīng)嚴(yán)肅神圣的招聘淪為無(wú)聊的游戲，我無(wú)比沮喪。它一方面變成了失去意義的形式主義，另一方面又被復(fù)雜化到我們無(wú)法認(rèn)知其目的的層面。

事情完全可以不發(fā)展成這樣，也不應(yīng)該發(fā)展成這樣。這個(gè)過(guò)程應(yīng)該只是在可能發(fā)展成商業(yè)伙伴的雙方之間的簡(jiǎn)單討論。既然你是在發(fā)掘新的雇傭關(guān)系，那么就應(yīng)該真誠(chéng)地去對(duì)待所有這些可能的關(guān)系。你應(yīng)該采取的不是公式化的問(wèn)答，而是在兩個(gè)成人之間開(kāi)展的目的明確的誠(chéng)實(shí)對(duì)話。

這樣，這個(gè)部分就會(huì)比你預(yù)期的短得多。我這里當(dāng)然不會(huì)給出其他面試技巧書籍中所提供的建議。這樣做有兩個(gè)原因：第一，你的書架上肯定已經(jīng)有很多充斥著各式各樣面試巧問(wèn)的書，我就不用再花時(shí)間來(lái)重復(fù)這部分內(nèi)容了。第二，我并不希望你隨波逐流地進(jìn)行一場(chǎng)傳統(tǒng)問(wèn)答。事實(shí)上，如果你能夠把那些書拋到腦后或者送給你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，我就再高興不過(guò)了。

如果你準(zhǔn)備好了一份詳盡的職位描述，完成了審慎的簡(jiǎn)歷篩選，并通過(guò)電話篩選確定了本來(lái)存在的疑問(wèn)，那么其實(shí)你已經(jīng)可以確定這個(gè)競(jìng)聘者是合格的了（其實(shí)在很多情況下，選拔就到此為止了）。但我們知道，要成為一個(gè)出色的雇員，他們所應(yīng)具備的能力不僅僅是能夠完成工作。我們還需要考慮的是，這個(gè)競(jìng)聘者是否能夠在公司內(nèi)如魚得水并與公司和諧共榮，我們可以通過(guò)一場(chǎng)談話來(lái)了解這一點(diǎn)。

什么！沒(méi)有問(wèn)題？

可能當(dāng)我說(shuō)你應(yīng)該“安排一場(chǎng)面談”的時(shí)候，你會(huì)覺(jué)得我的意思是你應(yīng)該和未來(lái)的雇員進(jìn)行一場(chǎng)隨意的沒(méi)有仔細(xì)構(gòu)思的對(duì)話。放松，我可不是這個(gè)意思。你顯然應(yīng)該為這場(chǎng)面談進(jìn)行事前的計(jì)劃并且引導(dǎo)這場(chǎng)探討。你必須從中全面地了解他的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、推理能力和過(guò)往經(jīng)歷。這樣我們才能確定他是否與職位合拍。

是的，在談話的過(guò)程中應(yīng)該有一些提問(wèn)。所有的對(duì)話都包含提問(wèn)，只不過(guò)，這里的提問(wèn)不像上面說(shuō)的那些，以一種威懾的模式提出。你的問(wèn)題應(yīng)該隱蔽在那些人力資源管理專業(yè)人士所謂的行為面試中。這一技巧假設(shè)過(guò)往行為能夠預(yù)示未來(lái)行為。（這很像是我們確定信譽(yù)的模式。）

因此，行為面試的方式可以套用進(jìn)你們的面談中。比如，你描述一個(gè)當(dāng)下的商業(yè)問(wèn)題案例，并提問(wèn)：“你曾經(jīng)遇到過(guò)類似的情況么？告訴我當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么以及你是如何應(yīng)對(duì)的。”讓競(jìng)聘者自己來(lái)回憶相對(duì)應(yīng)的過(guò)往經(jīng)驗(yàn)，回答問(wèn)題，解釋他的行為，并分析當(dāng)時(shí)做法的利弊。你可以準(zhǔn)備一系列這類問(wèn)題，以涵蓋你們所討論工作的方方面面。通過(guò)這次面談，你能夠?qū)Ω?jìng)聘者有進(jìn)一步的準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)，這將幫助你確定他能否在公司里順利地工作。