如果說流動是責任的天敵的話，那么，在以流動為主要特征的商業(yè)社會里責任就顯得彌足珍貴。責任不會因為抱怨而產(chǎn)生，它是需要精心設計的，意識到這一點對培養(yǎng)責任感非常重要。

附：員工敬業(yè)度員工敬業(yè)度，指員工幫助企業(yè)成功的意愿和能力的強弱程度。從另一個角度講，就是員工愿意將能夠自主決定的努力應用到工作中的程度。

按照定義可以將員工分成五種類別：

非常敬業(yè)：貢獻大，滿足感高。這類員工的個人利益與組織利益一致。他們自覺主動地工作，責任心強。

比較敬業(yè)：貢獻度中等偏高，有滿足感。作為一個關鍵群體，這類員工的績效很高，基本滿足于自己從事的工作。

一般敬業(yè)：滿足感中等偏高，但貢獻低。“度蜜月者”剛剛進入一個組織或接手一個新職位，處于興奮狀態(tài)。他們還沒找到工作的感覺或者還不清楚怎樣才能為組織作出最大的貢獻。組織的工作重點是讓這類人盡快走出這個過渡階段，找到自己的角色，創(chuàng)造價值。

比較不敬業(yè)：貢獻度中等偏高，滿意度低。他們也許會強烈批評領導者的決策失誤，或者毫不留情地指責其他員工拖后腿。如果不加以關注，他們很可能退化成全無敬業(yè)精神的員工，而且常常起到反面的表率作用。

非常不敬業(yè)：貢獻度和滿足感都中等偏低。大部分缺乏敬業(yè)精神的員工并非一開始就這樣。他們與組織的工作重點背離得最遠，常感到郁郁不得志。

有調查顯示：中國員工被認為具有高敬業(yè)度并且愿意為所在企業(yè)作出更多的貢獻。但也有33%的員工被認為敬業(yè)度很低，而且這組人中的60%打算留在所在的企業(yè)里，因為他們不大可能再在別處找到更好的職位了。