3.之前還發(fā)生過很多瑣碎的事情，讓她感覺自己得罪了目前的頂頭上司，而且這個隔閡好像很深，頂頭上司并不接受她主動和解的好意。例如，莫菲希望請她中午一起吃飯，聊聊彼此的誤會，她卻說中午減肥不吃飯。

以上是我從莫菲諸多的敘述中總結(jié)出來的“郁悶”背景。

經(jīng)過分析，片兒警概括了她郁悶的癥結(jié)并向她求證——是不是在追求工作進步的過程中發(fā)現(xiàn)自己不能討好所有人？

“對！對！對！我就是覺得沒法平衡這些關(guān)系，對于剛畢業(yè)不到三年的我來說，真的挺難的，我不知道她們在想什么?！蹦萍鼻械乜隙ㄆ瑑壕呐袛?。

弄明白這些之后，片兒警突然回想起若干年前自己在公司中的類似經(jīng)歷和感受。曾經(jīng)的自己也是一個“很沖動”的有志青年，初入職場，過了新鮮期之后，突然發(fā)現(xiàn)公司的很多地方好像都需要改革，并希望自己成為一個能推進變革的英雄，可是后來的事實證明，這種想法確實不太招人喜歡——無論是從工作表現(xiàn)上還是人情世故上，稚嫩的自己都還沒能力完成這樣的轉(zhuǎn)換。

將心比心，片兒警和莫菲一起分析了一下公司人際關(guān)系的特點。

第一，從人力資源管理的角度上看，公司需要的不是“聰明人”，更不是“天才”，而是和公司企業(yè)文化相匹配的人。比如，石油公司追求的文化是穩(wěn)健的發(fā)展，而當這樣的組織出現(xiàn)一個自以為是的年輕人時，組織文化產(chǎn)生的反感就會體現(xiàn)到人際關(guān)系上。從另一個方面看，組織也不會因為一個聰明人犧牲既定的文化特質(zhì)。由此，可以肯定地說，莫菲的棱角過于鋒利。

第二，你不能奢求在公司中討好所有人。這和公司中不同層級的人的審美特點有關(guān)系。比如，你的同事喜歡的是有親和力的合作者，你的上司欣賞有工作熱情并能獨當一面的執(zhí)行者，而公司的大老板一般喜歡特立獨行的人。所以莫菲盡管被“大人物”欣賞，在身邊同事那里卻并不討巧。

第三，一個職場悖論在于，越是大的公司老板，越喜歡和本組織文化有差別的創(chuàng)新性人才。這聽起來有些復(fù)雜，簡單說就是，企業(yè)高管的審美往往很獨特，他通常不會喜歡循規(guī)蹈矩的老好人，也不會把發(fā)展的機會給他們。（其中一個重要的原因是，有個性和激情的人才能真正走到高管的位置，成功需要個性和激情）。