CAR原則：不看專業(yè)看素質(zhì)

注重人才的潛質(zhì)，是殼牌選人的第一標準。殼牌在招聘員工時，主要考慮的就是應聘人員是否有發(fā)展?jié)撡|(zhì)。尤其是對那些剛剛從大學畢業(yè)的畢業(yè)生及年輕的應聘者來說，由于他們應聘的多是一些低層次的初級崗位，因此殼牌并不特別看重他們的專業(yè)，而是看他們的管理潛能和領(lǐng)導潛能。

這實際上也是殼牌招聘原則中的另一個理念：發(fā)現(xiàn)未來的老板。殼牌對新員工的招聘，主要是著眼于未來。殼牌希望能在較短的時間內(nèi)把員工培養(yǎng)成管理者，而不是一個只懂執(zhí)行的普通員工，所以它才會遵循不看專業(yè)看素質(zhì)的招聘原則。

CAR就是發(fā)展?jié)撡|(zhì)的定義，它包含三個要素：分析力（Capacity）、成就力（Achievement）和關(guān)系力（Relation），三者各占三分之一。

“分析力”是指對于工作細節(jié)的關(guān)注，它強調(diào)員工是否能夠舉一反三，從各種紛繁復雜的信息中找出問題的關(guān)鍵所在，通過分析得出結(jié)論，并解決問題。綜合分析能力不同于專業(yè)能力。一個專業(yè)能力很強的員工不一定有綜合分析能力，也許他的執(zhí)行力很強，但他獨立解決問題的能力可能會很弱。因此，通過對“分析力”的考察，可以判斷一個員工是否有獨立解決問題的能力。

“成就力”是一個人事業(yè)追求的源動力。你是否想成就一番事業(yè)，首先取決于你是否有成就欲。只有具備了成就欲，你才能有激情，從而在實現(xiàn)目標的過程中保持良好的心理素質(zhì)，在面對壓力時能夠堅持，靠自己的意志力和決斷力一步步去實現(xiàn)既定的目標。對“成就力”的考察，可以看出員工是想做一番事業(yè)還是只想找一份待遇不錯的工作。通常來說，“成就力”弱的人，很難踏上領(lǐng)導階層，獲得獨當一面的機會。

“關(guān)系力”不是單純地強調(diào)你是否擅長與人相處，而是強調(diào)你要與人產(chǎn)生1 1＞2的效果，它更重要地是看你是否能夠在工作中尊重、理解他人，是否能夠在與人溝通時懂得傾聽對方的意見，并主動尋求誠實、正直及坦率的表達方式，直接和清晰地把自己的意見表達出來。當意見不一致時，你是否能夠綜合不同的意見，達成一個大家相對滿意的結(jié)果。

從以上三個要素可以看出，殼牌招聘人才的標準，無不是為培養(yǎng)管理者做準備。雖然不是所有的人最后都能成為管理者，但這種做法，卻為殼牌招到了大批有上進心，能夠獨當一面，獨立解決問題的優(yōu)秀員工。

量才適用，寧缺勿濫

我在應聘中海殼牌的時候，先是被用人部門的經(jīng)理面試，然后才是被人力資源部門的經(jīng)理面試。這種用人部門和人力部門聯(lián)合面試的做法，是殼牌招聘中的一個基本原則。

在殼牌，人力資源部門不是權(quán)力部門，用人單位才有權(quán)決定是否錄用應聘者。人力資源部門主要負責面試工作的組織聯(lián)絡、協(xié)調(diào)配合、支持、審核及個性評估等工作，通過對應聘人員的個性、行為方式、激勵點及潛能等因素進行評估，來確定對方是否符合公司的文化理念。而用人部門則會根據(jù)實際需要考核對方的業(yè)務能力、工作經(jīng)歷以及是否有團隊協(xié)作精神等，來判斷對方是否合格。

面試時，首先是應聘者自我介紹，然后面試者會提出一系列的問題，來考核對方的協(xié)調(diào)能力、工作態(tài)度、專業(yè)知識、問題分析、表達能力、工作經(jīng)驗及管理能力等。然后根據(jù)面試情況，對應聘者進行打分和綜合評定。

如果應聘者應聘的不是普通崗位，而是資深的高級別崗位，則還需要通過更高級別的管理者面試。

有人認為，對于一個固定的職位，應聘者的能力越高，面試通過的機會就越大。事實上，這種觀點在殼牌并不適用。因為殼牌對人才的使用十二分地重視和謹慎，嚴格遵循“量才適用，寧缺勿濫”的原則。所謂量才適用，就是說這個崗位的員工，其能力要與崗位要求相匹配，以正好滿足為原則。如果應聘者的能力太強或能力太弱，都將不會被殼牌錄用。因為能力太弱的人顯然不能勝任崗位，而能力太強的人，則會造成人才的浪費，員工也不會安心工作。