有一件事可以說(shuō)明殼牌在選人時(shí)對(duì)“量才適用”原則的堅(jiān)持。曾經(jīng)有一位來(lái)自西北地區(qū)的張小姐，研究生學(xué)歷，到中海殼牌來(lái)應(yīng)聘初級(jí)會(huì)計(jì)崗位。由于她在這個(gè)行業(yè)已經(jīng)工作了十多年，招聘人員認(rèn)為她的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出初級(jí)會(huì)計(jì)崗位的任職資格要求，所以最終還是沒(méi)有錄取她。招聘人員告訴她：“根據(jù)工作需要，我們現(xiàn)在還沒(méi)有高級(jí)會(huì)計(jì)崗位的職位空缺，請(qǐng)你留下聯(lián)系方式，一旦出現(xiàn)崗位空缺，我們會(huì)與你聯(lián)系?！?/p>

如果一個(gè)崗位出現(xiàn)空缺，暫時(shí)又找不到合適的人才，中海殼牌同樣會(huì)堅(jiān)持“寧缺勿濫”的原則，而不會(huì)隨意安排人晉級(jí)頂崗。一個(gè)真實(shí)的案例可以說(shuō)明：有一個(gè)部門的經(jīng)理離職另謀高就后，人力資源部針對(duì)該空缺崗位先后向公司內(nèi)部和社會(huì)進(jìn)行了招聘，但由于該崗位要求比較特殊，所以在一年內(nèi)都沒(méi)有招到其他合適的人選。后來(lái)公司又與那個(gè)原來(lái)離職的經(jīng)理聯(lián)系，讓他回到了公司原有崗位任職。

由于殼牌對(duì)人才的選擇以合適為主，所以通常要對(duì)人才進(jìn)行一輪一輪的“過(guò)篩”才能找到合適的人才。以我進(jìn)入殼牌為例，2001年殼牌在全國(guó)范圍內(nèi)共計(jì)面試700多人，其中不乏能力非常優(yōu)秀者，但殼牌最終錄用的只有幾名，可見(jiàn)其對(duì)人才選擇的嚴(yán)格。

任職資格

從20世紀(jì)80年代開(kāi)始，國(guó)內(nèi)一些企業(yè)經(jīng)常講干部的“四化”，即“革命化、年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化”。這導(dǎo)致了在一些企業(yè)中，不斷出現(xiàn)干部被“突擊提拔”和“快速提拔”的現(xiàn)象。由于忽略了崗位任職資格，一些被提拔的年輕干部沒(méi)有在各層級(jí)進(jìn)行足夠時(shí)間的鍛煉，也沒(méi)有進(jìn)行有效的崗位培訓(xùn)，缺乏足夠的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)果在被提拔到新的崗位后，因?yàn)椤跋忍觳蛔恪被颉盃I(yíng)養(yǎng)不良”而無(wú)法勝任工作。

《彼得原理》一書(shū)指出：“在層級(jí)組織里，每位員工都將晉升到自己不能勝任的階層。”事實(shí)上，任何一家公司，如果對(duì)員工只重提拔而輕視培養(yǎng)，忽視任職資格，那么員工很快就會(huì)被提拔到無(wú)法勝任的職位，從而導(dǎo)致執(zhí)行力的降低。正如福特汽車公司顧問(wèn)Ram Charan指出的：“造成執(zhí)行不力的一個(gè)主要原因是沒(méi)能在適當(dāng)?shù)穆毼话才胚m當(dāng)?shù)娜??！?/p>

殼牌用“任職資格”來(lái)避免這一現(xiàn)象的出現(xiàn)。所謂任職資格，就是指員工任職崗位的行業(yè)和專業(yè)所需要的基本條件，也就是工作背景要求。它包括崗位要求的知識(shí)、技能和經(jīng)歷，以及從事同類行業(yè)的最短時(shí)間，崗位對(duì)于學(xué)歷的最低要求等等。

任職資格可以保證把合適的人放到適合的崗位上。由于不同行業(yè)專業(yè)技術(shù)難度不同，即使在同一行業(yè)的不同專業(yè)、不同工種、不同職位及不同層次崗位的專業(yè)難度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小、管理幅度等也不同，所以不同行業(yè)和專業(yè)對(duì)于任職資格的側(cè)重通常也有所不同。比如技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)密集型行業(yè)，因?yàn)閷?duì)經(jīng)驗(yàn)要求比較高，所以崗位任職資格就顯得十分關(guān)鍵，而像IT行業(yè)所需要的經(jīng)驗(yàn)時(shí)間就會(huì)較短。中海殼牌因?yàn)閷儆谑袠I(yè)，對(duì)崗位技能的熟練程度要求比較高，所以在任職資格上對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)就會(huì)有特別的要求。

殼牌作為石油化工行業(yè)，屬于資金、技術(shù)和人才密集型產(chǎn)業(yè)，注重崗位的任職資格，對(duì)選對(duì)人、用好人特別關(guān)鍵。在中海殼牌，員工的任職資格是否符合條件，是能否上崗的必要前提。如果員工在同行業(yè)工作的最低年限，相同崗位任職的最短時(shí)間以及崗位所要求的最低學(xué)歷不符合任職資格條件，那他就失去了崗位任職的機(jī)會(huì)。

需要值得一提的是，在中海殼牌，文憑和學(xué)歷就像“標(biāo)簽”，通常只是任職的參考條件之一，而不是必要條件。各種資格證書(shū)也是如此，只能起錦上添花的作用，而無(wú)法起決定作用。只要你的學(xué)歷達(dá)到了崗位所要求的最低學(xué)歷，那么無(wú)論你是哪個(gè)名牌大學(xué)畢業(yè)的，一旦進(jìn)入公司，大家都在同一起跑線上公平競(jìng)爭(zhēng)。公司主要看員工的實(shí)際工作表現(xiàn)、能力體現(xiàn)和所做的貢獻(xiàn)，而不會(huì)只按照學(xué)歷來(lái)選拔和培養(yǎng)人才。2001年我應(yīng)聘時(shí)，招聘人員也只是查看了一下我的文憑，是否錄取，主要還是取決于崗位任職資格和面試的效果。

    學(xué)歷和文憑是目前國(guó)內(nèi)許多企業(yè)用人的主要標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上，把高學(xué)歷和高能力等同，不但是對(duì)“人才”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，而且極易在企業(yè)內(nèi)部造成不良的影響：一是有失公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，使學(xué)歷不高的員工產(chǎn)生失望心理；二是可能助長(zhǎng)高學(xué)歷員工的自滿情緒。