●  優(yōu)秀人才重點培養(yǎng)

殼牌對于十分有潛力的優(yōu)秀人才，會給予特別的關(guān)心和培養(yǎng)。通常，公司會為優(yōu)秀人才制定出相應(yīng)的發(fā)展計劃及目標，并申請相應(yīng)的培訓(xùn)資金，而最高管理層會特別批準這種培訓(xùn)費用的運算，并要求其直接上級對其跟蹤和監(jiān)督。對優(yōu)秀人才的培訓(xùn)，包括送去國外實習(xí)培訓(xùn)，專家的一對一培訓(xùn)等特別培訓(xùn)方式。例如，我剛進入中海殼牌時，由于英語的聽力還不能滿足準確理解全世界各國人講的英語要求，公司為此決定給我專門安排預(yù)算，請國外資深英語老師采用一對一的形式，對我進行英語培訓(xùn)（這類培訓(xùn)費用每小時要幾百元人民幣），每周兩個下午，每次兩個多小時，一共持續(xù)了半年時間，使我的英語聽力和寫作能力在短期內(nèi)有了明顯的提高。

以上介紹的培訓(xùn)方式，只是殼牌特色培訓(xùn)的一部分，還不包括常規(guī)培訓(xùn)。相比國內(nèi)的許多企業(yè)，特別是民營企業(yè)，從不舍得在員工身上投入來幫助他們成長。他們認為只有設(shè)備、廠房等才算投入，員工培訓(xùn)這種投入不值得。他們擔(dān)心的是，員工一旦成長起來了，就會跳槽和流失。他們沒有認識到，發(fā)展員工就是發(fā)展企業(yè)，只有發(fā)展的企業(yè)才會有發(fā)展的效益。這樣簡單明白的道理，許多企業(yè)管理者并未認真的理解。如國內(nèi)大部分企業(yè)為了追求產(chǎn)品品牌效益，不惜重金在電視等媒體上大做廣告務(wù)求家喻戶曉，追求企業(yè)知名度最大化，卻沒有認識到員工發(fā)展對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，舍不得花錢培訓(xùn)員工。試想，員工不發(fā)展，員工的素質(zhì)不提高，又哪有品牌可言？企業(yè)又怎么能發(fā)展呢？

第4節(jié) 薪酬——殼牌“人高我高”的薪酬體系

據(jù)國外研究和統(tǒng)計表明：在影響員工工作效率的18項激勵方式中，金錢作為激勵手段對工作效率的提高程度最大，達到了30%，其他激勵方式則僅能提高8%～16%。研究還發(fā)現(xiàn)，要完全發(fā)揮金錢激勵的作用，還必須保持激勵方式的公平性。因為實行平均主義的分配薪酬與工作態(tài)度的相關(guān)性只有20%，而一旦進行有差別分配，薪酬與工作態(tài)度的相關(guān)性則可達到80%。這就意味著，金錢激勵的效果不僅僅取決于薪酬的高低，還取決于薪酬的分配在橫向和縱向比較上是否公平。

有鑒于此，殼牌在吸引人才的策略上，首先采取的就是“人高我高”的薪酬原則，并在此基礎(chǔ)上采取科學(xué)的薪酬分配制度，以保證員工薪酬在橫向和縱向比較上的公平。

用高薪吸引人才

要想讓員工努力工作，就要給他良好的薪酬待遇?！安换ㄥX”的激勵手段，只適用于那些本身薪酬很高，已經(jīng)無需為生活的基本需要擔(dān)憂，而又追求做出一番事業(yè)的人。也就是說，只有那些收入較高，而又比較有事業(yè)心的人，才會對那些精神激勵、名譽激勵更加看重。而對大多數(shù)普通人來說，金錢激勵才是最根本的，也是最能打動人心的。

有人喜歡談精神激勵，認為精神激勵要比物質(zhì)激勵的效果更為明顯。實際上，在精神激勵和物質(zhì)激勵兩種觀點博弈的背后，是對人性的兩種不同看法。受中國儒家文化的影響，中國人習(xí)慣性認為人性是“本善”的，這種“本善”會讓人們主動去做好事，引申出來就是人們會主動努力的工作。而西方對人性的認識則恰恰相反，他們認為“人是理性的經(jīng)濟人”，最大的特征就是趨利避害，追求個人利益的最大化。兩種不同的看法，反映在企業(yè)的薪酬上面，就是物質(zhì)激勵重要還是精神激勵重要。

現(xiàn)在我們都知道，物質(zhì)激勵和精神激勵缺一不可。但毫無疑問，這二者之間仍存在一個先后、主次的關(guān)系。顯然，根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，就普遍情況而言，物質(zhì)激勵應(yīng)該處于首先地位，被主要考慮。

薪酬的作用有兩點，一是對員工努力工作的承認，二是激勵員工繼續(xù)努力工作。這就意味著，當薪酬過低時，員工的付出并沒有得到基本的物質(zhì)承認，薪酬也就失去了激勵的作用。