總裁咨詢風(fēng)暴”是我們公司開設(shè)的最高端的一個課程，這個課程主要是幫助學(xué)員量身定制適合他們企業(yè)的企業(yè)文化、薪酬體系和激勵機(jī)制、品牌運(yùn)營等方面的內(nèi)容。其中，薪酬體系和激勵機(jī)制就包括為學(xué)員企業(yè)制定獨(dú)具特色的業(yè)務(wù)部門薪酬體系、非業(yè)務(wù)部門薪酬體系、配股轉(zhuǎn)股升股方案、六大激勵方案的實(shí)施等內(nèi)容。

2008年初，徐州的一個客戶來上“總裁咨詢風(fēng)暴”課。在咨詢的第一階段，我發(fā)現(xiàn)他們的薪酬體系沒有一點(diǎn)靈活性，很難調(diào)動同仁的工作積極性。他們以前的工資制度是底薪1400元，再加每個月500元的獎金。而且業(yè)績高的同仁，獎金是500元；業(yè)績低的同仁，獎金還是500元。我就告訴他這不是獎金，而是死工資。于是，我又問他的業(yè)務(wù)經(jīng)理每月平均的業(yè)績是多少，他告訴我大概是700萬元。

了解問題出在哪里以后，我就給他定了一個新的方案：在月目標(biāo)700萬元的基礎(chǔ)上，底薪1400元不變，然后以500元為基數(shù)，業(yè)務(wù)經(jīng)理所做的營業(yè)額必須是700萬元，如果他下降100萬元，就少發(fā)100元，再下降100萬元，就再降100元；700萬元以上的部分，每增加100萬元，增加200元；超過1000萬元，每增加100萬元，就增加300元。業(yè)務(wù)人員也是一樣采用升降標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放業(yè)績提成。當(dāng)然，我給他們設(shè)計(jì)的這個薪酬體系還有很多具體的細(xì)節(jié)方面，我就不一一細(xì)說了。

我?guī)退麄儼阎贫雀牧瞬坏揭粋€月的時間，他又來上我們的“創(chuàng)富思想風(fēng)暴”課，他告訴我，當(dāng)月業(yè)務(wù)經(jīng)理的平均業(yè)績就沖到1200萬元。我問他發(fā)了多少工資，他說給業(yè)務(wù)經(jīng)理發(fā)了大概5000元的工資！

5000元的工資就能夠幫助他把700萬元的營業(yè)額多做出500萬元。為什么有這樣的效果呢？因?yàn)闃I(yè)務(wù)經(jīng)理和業(yè)務(wù)人員都想多拿提成、多賺錢，于是，本來可以下個月收的錢，都會想辦法在當(dāng)月就收回了。

通過這樣的升降制度，業(yè)務(wù)人員的焦點(diǎn)就放在了提成上面。不過，有些領(lǐng)導(dǎo)者會覺得這個方案也許很好，但如果業(yè)務(wù)人員本來業(yè)績就少，把提成一降，可能就留不住人——有很多人都不想干了。這個時候，你不能心軟，你必須告訴所有的人員，公司的工資就必須有高有低、有多有少，這才是公平的；業(yè)績越少，提成當(dāng)然就越低，對于不能為公司創(chuàng)造價值的人，公司就不能用。

第三，制定基本任務(wù)值。從哪里升，從哪里降，必須有一個基本任務(wù)值。前面我說以10萬元為標(biāo)準(zhǔn)，往上的開始高，往下的開始降，具體標(biāo)準(zhǔn)，你可以根據(jù)公司的實(shí)際情況自己定。

為什么要定基本任務(wù)值呢？因?yàn)闃I(yè)務(wù)人員缺少目標(biāo)，就不知道一個月要創(chuàng)造多少成果，結(jié)果一遇到困難就會放棄。所以，有了基本任務(wù)值，等于就是幫這些人制定了一個目標(biāo)。