以一年一次或兩次的頻率，讓上司對部下做人事評價（評定），雖然其間可能也會給當事人以辯解的機會，但事實上，基本都是以不全面的信息為依據(jù)的單向溝通。

由于誰都無法對部下的工作狀況隨時隨地地掌控，就算這種方法再理想，也難以斷言它是客觀而公正的人事評價手法。所謂人事評價，從部下的角度來看，就好比是一盆漿糊稀里糊涂地扣在腦門上,讓人不明所以。

沒有幾個經(jīng)理愿意在人事評價中給自己的部下評分太低。就算部下的表現(xiàn)不盡如人意，仍盡可能給予較高的評價，這是現(xiàn)行管理的一種常態(tài)。

得到較高評價的部下，其士氣顯然會得到提升；得到較低評價的部下，會士氣低落，有時甚至會考慮跳槽。

將較高的評價結(jié)果告知部下，是件輕松而愜意的事；而將較低的評價公之于眾，則有些難以啟齒。無論多么顧及對方的顏面，將較低的評價告訴給對方，都會讓人感覺“你很討厭”。

從文化傳統(tǒng)來說，日本人尚未養(yǎng)成直接將不足之處告知本人的習慣。然而，讓部下清楚自己的不足之處并提出矯正的方法，應(yīng)該有很多種?，F(xiàn)實卻是，大多數(shù)日本企業(yè)對此諱莫如深。

應(yīng)將其看做是提升部下士氣的機會善加利用?？赡艿脑?，給所有的部下較高的評價。人事評價是不可或缺的。這是由于作為員工報酬支付的款項與可提供的晉升機會終究是有限的。

這意味著“如何將有限的金錢與晉升機會，公正地分配給職員”、“怎樣讓每位職員都對分配結(jié)果表示理解”這兩項內(nèi)容才是人事評價這個游戲的本質(zhì)。

換句話說，所謂人事評價的本質(zhì)，就是依據(jù)相對評價的結(jié)果，將一整塊蛋糕分配給眾人。公司會為Ａ級人才提供足夠的報酬與晉升機會（較大的蛋糕）。因此，從結(jié)果來看，必然會出現(xiàn)一些職員所獲報酬較低、晉升機會被剝奪的現(xiàn)象。

人們?nèi)菀缀雎缘氖牵喝耸略u價的結(jié)果會以文件的形式半永久地保留下來，并且以后每次角逐晉升機會時，都有可能被拿出來作為參考。

由于日本企業(yè)只看消極面的傾向非常嚴重，即便僅僅留下過一次不良人事評價記錄，也足以在以后的晉升中處于相當不利的境地。而人事評價這種游戲的難度，正在于此。

不能因過低的人事評價，而讓部下感到詫異。

事先應(yīng)發(fā)出足夠多的暗示，以便讓對方做好心理準備。

將不良評價的結(jié)果公布之后，上司自身也會感覺不愉快，而部下則會變得感情用事。他會不斷為自己辯護，并使雙方的關(guān)系陷入僵化。

因人事評價而讓部下灰心喪氣，并導(dǎo)致雙方關(guān)系惡化，是絕對應(yīng)當避免的。如果平時就注意與部下保持良好的溝通，那么，那些得到差評的部下，在人事評價結(jié)果公布之前，就會隱隱感覺得到。

思想家齊奧朗留下了下面這一段話，他讓我們真切感受到不能因為是人事評價，就可以口無遮攔、肆無忌憚。

你究竟有什么權(quán)利，當面說我的壞話？

你似乎覺得自己有這種特權(quán)，而這種東西我根本就不承認。

你喋喋不休說的話，全都是真的。對此我絲毫沒有異議。

可我不記得曾經(jīng)說過，你可以直言不諱地對我品頭論足。

就本質(zhì)來說，不能因為身處管理者的高位，就對部下無所顧忌地說“壞話”――任何人都沒有這樣的權(quán)利。

不管人事評價的內(nèi)容如何真實，這一原則都不應(yīng)當被改變。因為對方也是具有尊嚴的人。

不要嘮嘮叨叨地陳述做出不良人事評價的理由。

應(yīng)讓部下明白自己對其未來寄予厚望，并為其提供提升技能的機會，以此增強部下的信心與勇氣。

完全依據(jù)事實、結(jié)合現(xiàn)場工作提出人事評價的難度很高。因為許多時候，展現(xiàn)在經(jīng)理眼中的現(xiàn)場工作也可能是部下刻意制造出來的假象。

中國有句古話：“水至清則無魚，人至察則無徒?！比绻?jīng)理完全按照日常現(xiàn)場工作的表現(xiàn)不加變通地予以評價，就會被部下乃至整個公司的員工“敬而遠之”。

謹記：不懂得維護部下的經(jīng)理，得不到部下的忠誠。

近年來的人事評價方法，正變得越來越細致入微，而它們能否對過低的人事評價增加說服力，仍值得商榷。

公布評價結(jié)果時，最關(guān)鍵的并非只是簡單地告訴對方“你的評價為B++”或“目標完成率為92?4%”，而是要附上一句“干得好”、“我說，你小子得加油才行了”，以此來實現(xiàn)簡單而充滿人情味的有效溝通。

對那些因人事評價過低而心灰意冷的部下，不要絮絮叨叨地述說理由。應(yīng)明確表達出對該部下的潛能有信心，期待著對方今后的表現(xiàn)，同時為對方創(chuàng)造出進修或接受指導(dǎo)的機會，以此增加部下繼續(xù)工作的信心與勇氣。

進而以自己所親身經(jīng)歷的失敗以及公司高層曾經(jīng)遭受不良評價困擾最終破繭成蝶的事例為話題，讓部下知道身邊就有卷土重來、東山再起的先例。

憑借重視員工獲得成功的美國西南航空公司

在競爭激烈的航空業(yè)界，持續(xù)取得令人驚異的良好業(yè)績的美國西南航空公司久負盛名。

據(jù)說這家公司的飛行員常常在凌晨三點為深夜值勤的機械維修師特意舉辦燒烤聚會。只有這種不依賴數(shù)字評價，而是看重朋友間溫馨激勵之情的企業(yè)，才是所有企業(yè)學習的楷模。

西南航空的經(jīng)營方針中還有這樣一條規(guī)定：如果對自己出現(xiàn)的失誤真心悔過，則不進行任何處罰。

人事管理的基本思路，在于將員工的才能最大限度地激發(fā)出來。而人事評價真的是可以排在后面的事情。