絕大多數(shù)家庭小企業(yè)在開(kāi)始的時(shí)候，因?yàn)橘Y金有限，都盡量不雇或少雇職工。是否需要雇用員工，要由多方面的情況而定。

首先，要看自己的經(jīng)營(yíng)方向。不同的人出來(lái)創(chuàng)業(yè)有著不同的打算，有的人夢(mèng)想有朝一日能把自己的小公司發(fā)展成大企業(yè)；有的人更喜歡獨(dú)自經(jīng)營(yíng)，能有更多的自由時(shí)間享受家庭快樂(lè)。如果想要不斷地發(fā)展壯大自己的公司，就需要做好雇用越來(lái)越多的職工的準(zhǔn)備。

其次，要看你是否能承擔(dān)雇用員工的開(kāi)支，做好人事管理工作，以及遵循有關(guān)勞工法規(guī)等。如果一時(shí)沒(méi)有資金和精力，但又需要幫手，可以在最需要的時(shí)候雇人臨時(shí)幫忙。

最后，是否雇人的關(guān)鍵還在于企業(yè)的特點(diǎn)，如果是報(bào)稅理財(cái)、裝潢設(shè)計(jì)、網(wǎng)上銷售，就完全可以先一個(gè)人操作；如果生產(chǎn)設(shè)備、做餐飲業(yè)、搬家運(yùn)輸，那就需要雇人幫忙。

如果打算雇用職工，是否錄用某人應(yīng)取決于此人是否合格稱職，而不是僅僅因?yàn)槭怯H戚朋友介紹的。不是不能雇用熟人，但熟人必須同樣能勝任工作。誰(shuí)都不愿隨隨便便就結(jié)婚，雇用職工也是如此。一旦雇傭關(guān)系形成，雇員與雇主之間就會(huì)相互牽連影響。如果雇用優(yōu)秀人才，為公司出謀劃策，真可謂公司的一大財(cái)富；如果選擇不當(dāng)，被迫解雇重新招聘，既浪費(fèi)精力和資金還可能會(huì)弄糟生意。雇人一定要全面觀察考慮，確保雇用合格稱職的人才。

想要發(fā)現(xiàn)、得到優(yōu)秀人才，需要花一番工夫。此外，想要在短短的面試時(shí)間里，了解面試人的才學(xué)、能力、素質(zhì)等情況，需要一定的技巧。希望下面的一些步驟提示能夠有所幫助：

工作要求。不需要雇大學(xué)生打掃衛(wèi)生，也不能雇文盲書(shū)寫(xiě)文件。想要雇到合適的人選，應(yīng)該清楚到底需要什么樣的人?？梢韵葘?xiě)出一份詳細(xì)的工作說(shuō)明，列出職位的具體工作、職責(zé)義務(wù)、任務(wù)指標(biāo)等。然后再根據(jù)工作寫(xiě)出錄用標(biāo)準(zhǔn)，包括學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)能力、工作態(tài)度、為人處事等。這樣就能目標(biāo)明確、尺度清晰地挑選人才。

面試問(wèn)題。根據(jù)工作的具體要求，制定相關(guān)的面試問(wèn)題。有些問(wèn)題直截了當(dāng)，比如工作需要開(kāi)車，就可以直接詢問(wèn)有沒(méi)有駕照、會(huì)不會(huì)開(kāi)車。有些問(wèn)題需要側(cè)面了解，比如需要了解面試人的管理能力，可以讓候選人講講做過(guò)的相關(guān)工作，有何經(jīng)驗(yàn)感受，借助這些信息做出判斷。還有些問(wèn)題不好問(wèn)出口，比如，是否誠(chéng)實(shí)可靠、和同事關(guān)系如何，可以巧妙地讓面試人介紹自己的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)、交往喜好等?？傊?，問(wèn)題的內(nèi)容及問(wèn)話的方式要有助于了解掌握對(duì)方的真實(shí)實(shí)力。

招聘方法。采用何種招聘方法首先取決于資金狀況?？梢哉?qǐng)人推薦、張貼招聘啟事或掛出雇人招牌，也可以刊登廣告，參加招聘會(huì)，雇用獵頭公司等。招聘方法還取決于招聘對(duì)象，高科技人才與后勤人員的招聘途徑當(dāng)然有所不同。

簡(jiǎn)歷閱覽。收到申請(qǐng)簡(jiǎn)歷，可以先用學(xué)歷證書(shū)等硬性條件進(jìn)行篩選。而像經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Φ群茈y從簡(jiǎn)歷上一眼看出的，可以通過(guò)電話交談，取得初步的了解，再?zèng)Q定是否讓其前來(lái)面試。

面試程序。面試內(nèi)容可以包括三部分，第一部分是技術(shù)性問(wèn)題，考察應(yīng)聘人是否具有所需的知識(shí)、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等。問(wèn)問(wèn)題的原則是由廣泛到具體，想辦法讓?xiě)?yīng)聘人多介紹有關(guān)情況，面試人只是起到牽引的作用。具有相關(guān)的知識(shí)技能并不一定是出色的雇員，因此第二部分內(nèi)容應(yīng)了解應(yīng)聘人的工作態(tài)度、性格特點(diǎn)及為人處世等方面情況?？梢詥?wèn)應(yīng)聘人對(duì)其現(xiàn)有的工作的認(rèn)識(shí)，取得過(guò)哪些成就遇到過(guò)什么問(wèn)題、為何申請(qǐng)這份工作、為什么認(rèn)為自己能勝任這份工作等。還可以設(shè)計(jì)一些工作場(chǎng)景來(lái)觀察應(yīng)聘人的反應(yīng)。比如一份售貨工作，試問(wèn)顧客沒(méi)有弄清售后服務(wù)規(guī)定，反而大發(fā)雷霆指責(zé)是售貨員的過(guò)錯(cuò)，將如何處理？面試是雙方相互了解的過(guò)程，因此面試者應(yīng)同時(shí)向應(yīng)聘人介紹公司和職位的情況，并回答有關(guān)問(wèn)題。

背景調(diào)查。通過(guò)簡(jiǎn)歷審評(píng)及面試考核，挑選出來(lái)的候選人應(yīng)該是在知識(shí)技能和性格人品上都比較令人滿意的。如想對(duì)其進(jìn)行背景調(diào)查，可以讓候選人提供單位或參考人的聯(lián)系電話。在征求參考人意見(jiàn)時(shí)，要先問(wèn)些簡(jiǎn)單的問(wèn)題，再涉及敏感話題，因?yàn)楹芏嗳硕紝?duì)在背后議論別人感到不適，尤其當(dāng)涉及當(dāng)事人前途時(shí)。如果是上級(jí)主管，可以先問(wèn)某某在您手下工作年限、工作職責(zé)等；接下來(lái)再詢問(wèn)有關(guān)技術(shù)水平、工作態(tài)度等問(wèn)題。

背景調(diào)查是非常有必要的，據(jù)統(tǒng)計(jì)25%的申請(qǐng)人都虛報(bào)或捏造個(gè)人學(xué)歷或經(jīng)驗(yàn)，甚至有人還隱瞞犯罪記錄等。另一方面，背景調(diào)查只能作為參考，評(píng)價(jià)意見(jiàn)的好壞很容易受候選人與參考人的關(guān)系的影響；有時(shí)還會(huì)受到參考人利益的影響，比如參考人不滿候選人的工作表現(xiàn)，希望其盡快離開(kāi)，于是在介紹時(shí)大加吹捧。即使參考人客觀如實(shí)地介紹情況，但各人的看法標(biāo)準(zhǔn)不同，也會(huì)造成一定的出入。因此對(duì)背景調(diào)查得來(lái)的信息，不可不信，也不能全信。

選擇錄用。那么，最終決定錄用哪一位候選人呢？如果舉棋不定，可以制定評(píng)估表，就標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人選進(jìn)行打分比較；也可以再面試一次，進(jìn)一步篩選；還可以讓候選人與其他雇員見(jiàn)面，參考大家的看法。正式聘用時(shí)，要講清職稱等級(jí)、工資福利、工作時(shí)間、職責(zé)義務(wù)、要求標(biāo)準(zhǔn)等與工作有關(guān)的具體內(nèi)容。同時(shí)不要忘了沒(méi)被錄用的人選，應(yīng)該通知其面試結(jié)果并表示感謝。不要認(rèn)為這時(shí)整個(gè)錄取工作就算結(jié)束了，職工開(kāi)始工作后，還應(yīng)有一段試用期。試用期通常為三個(gè)月到半年，在此期間要在實(shí)際環(huán)境中觀察新職工的表現(xiàn)，看其是否真的能夠勝任本職工作。生意加策略，苦干加巧干，有目標(biāo)、有重點(diǎn)、有謀略地進(jìn)行開(kāi)拓。